La X y la Y del liderazgo según Mc Gregor

En este artículo con contenido actualizado podrás aprender a distinguir entre dos estilos de liderazgo fundamentales en el entorno laboral: el liderazgo X y el liderazgo Y.

• Estos estilos se basan en la teoría desarrollada por Douglas McGregor en 1960, recogida en su libro «El lado humano de la empresa».
• Cabe destacar que el liderazgo efectivo no se reduce únicamente a la actitud, sino que también involucra habilidades técnicas y emocionales.

La teoría conocida como «X e Y» fue desarrollada por Douglas Mc Gregor en 1960 mediante el libro El lado humano de la empresa. Se basa en las aptitudes presentes en los líderes empresariales, la manera en que estas afectan a los seguidores y a las interacciones entre unos y otros.

En esta teoría, se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o «Y» y el autocrático o «X». Para el autor, estarían diferenciados por una serie de rasgos que afectarán al rendimiento de los seguidores, pero también a su motivación y a la manera en que se relacionarán con sus responsables.

¡Comparte! Aprende a distinguir los líderes de tipo X e Y, según la teoría de Mc Gregor.

Lejos de existir un modelo perfecto, ambos líderes cumplen con diferentes cometidos y pueden ser beneficiosos en ciertas circunstancias aunque traen consigo ciertas repercusiones sobre la libertad de los trabajadores y la eficiencia de la gestión.

El estilo autocrático es la «X»

Los «líderes X» se caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. No debemos entender esto como un rasgo negativo, pues no suele realizarse de forma hostil, pese a restar libertad a los subordinados.

Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando. Se desenvuelven bien en tareas que requieren tomar decisiones rápidas, minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara, los subordinados suelen adaptarse a ellas. No obstante, la empresa puede no estar utilizando todo su potencial.

Las decisiones rápidas suelen ser uno de los puntos fuertes de los líderes tipo X.

Algunos rasgos pueden ayudarnos a localizar a estos líderes. Se basan en una visión tradicional de la naturaleza humana que se puede describir con los siguientes puntos:

• Orientación hacia la tarea.
• Fuerte supervisión y detallismo.
• Ciertos rasgos paternalistas.
• Interesado en la autopromoción.
• Generalmente, son extravertidos.
• Buscan continuamente la eficiencia.
• Presionan por el cumplimiento de tiempos.
• Toman rápido las decisiones.

El estilo participativo es la «Y»

Al contrario que el «líder X», el participativo se basa en compartir las decisiones. También da libertad a los empleados, de manera que se adapta bien a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. A cambio, las elecciones serán más lentas y la organización será más compleja de mantener.

Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información. De este modo, es posible que se produzca un incremento de la productividad, aunque no por igual en todo tipo de puestos de trabajo. Una de las causas es la mayor sensación de reconocimiento individual y satisfacción personal.

El liderazgo tipo Y pretende, entre otros aspectos, reforzar el compromiso y la sensación de pertenencia.

Pese a estos beneficios, es más probable que se produzcan conflictos internos o que se complique la gestión de dirección y coordinación. Los rasgos reconocibles de este tipo de liderazgo son:

• Orientación hacia el trabajador.
• Supervisión general.
• Actitud democrática.
• Atento a las necesidades individuales.
• No entra en demasiados detalles y confía en la delegación.
• Puede caer en un exceso de permisividad.
• Toma lenta de decisiones.
• Normalmente, son introvertidos.

Influencias motivacionales

Como vemos, cada tipo de liderazgo es diferente pero no por ello deja de ser útil para ciertas áreas profesionales. En base a estas características, tendríamos que seleccionar a los líderes más adecuados para cumplir nuestros objetivos.

Si necesitamos velocidad de decisión, suele ser habitual que nos beneficiemos de un líder fuerte que encaje con el modelo X. No obstante, puede haber muchas excepciones. Por ejemplo, un liderazgo participativo puede poner al equipo en busca de soluciones. Entre varias cabezas, quizá se llegue antes a una buena solución.

La influencia sobre la motivación individual también se verá afectada por el tipo de empleados. Por ejemplo, aquellas personas que prefieran ser conducidos y evitar la responsabilidad aceptarán bien un líder X. Probablemente, no sea el preferido de Mc Gregor. Considerar que la relación con la empresa sea de esta manera puede colisionar con el concepto humanista de las empresas modernas.

La motivación desde la teoría Y ha sido estudiada bajo el prisma de que el trabajo en sí mismo puede ser fuente de satisfacción. Además, los trabajadores pueden ser parte de la solución de los problemas de la empresa pese a ralentizar la toma de decisiones.

No obstante, esta ha sido una perspectiva ampliamente criticada por resultar poco realista y práctica en la mayoría de las áreas profesionales. Por ello, es bueno considerar a la X y a la Y como alternativas y, en algunos casos, como complementarias.

El liderazgo multidimensional

La principal limitación de la teoría X y la teoría Y es que concibe el liderazgo, básicamente, como una cuestión de actitud. No obstante, hay que tener en cuenta muchas habilidades que lo modelan. Algunos buenos líderes se mueven en la escala de grises entre esos dos extremos, en función de sus propias características.

Hay habilidades técnicas y emocionales que hacen sostenible cada tipo de liderazgo. Por ejemplo, aunque la profesionalidad no hace al líder, si un líder X no es buen profesional, es muy probable que su dirección sea puesta en duda. A la larga, pueden generarse problemas con los subordinados o colaboradores. La teórica minimización de conflictos se desvanece.

Lo mismo sucede con ciertas capacidades de comunicación y relación con las personas. Si un líder X no es capaz de entender las motivaciones e incentivos del equipo, nunca podrá imponer sus decisiones. Igualmente, si no sabe trasladar con claridad sus órdenes, solo transmitirá ruido a través de la línea jerárquica.

Con el líder Y lo vemos, si cabe, más claramente. Ha de tener las capacidades técnicas que permitan guiar a los miembros del equipo e integrar sus aportaciones.

Además, las habilidades blandas del líder Y son fundamentales para hacer que las relaciones de los miembros del equipo fluyan. No se trata de mostrarse participativo, sino de ser un verdadero vehículo de colaboración.

En parte, son estas capacidades las que hacen que la actitud del líder tienda más al tipo X o al Y. La actitud, en definitiva, no se acaba de entender bien sin las aptitudes y el contexto en el que se desarrollan.

En definitiva, será fundamental  entender y aplicar los conceptos de liderazgo X e Y de manera apropiada según las necesidades de la organización, reconociendo que ambos estilos pueden ser complementarios en ciertos contextos. 

Nota del editor: Este artículo fue publicado con anterioridad y actualizado a 2023 por su relevancia.