¿Qué es el salario base?

Abordamos el concepto y evolución reciente del salario base y analizamos las principales funciones de los complementos de distintas clases que pueden acompañar al salario base.

• El salario base es uno de los ejes más importantes de la relación entre empresas y trabajadores
• Toda empresa debe estudiar con detenimiento cómo encajan el salario base y sus complementos dentro de la estructura de las retribuciones de sus empleados

El salario base es uno de los elementos de la nómina. Según la última Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial, el salario base fue el principal componente de la nómina, representando el 67,8% del salario medio español.

Además, para la mayoría de los trabajadores, se trata de un concepto íntimamente ligado al tiempo de trabajo, en un momento en el cual su control se ha convertido en una obligación legal delimitada de una forma concreta. Superado determinado umbral horario, ya no se cobraría solamente por el salario base y sus complementos, sino adicionalmente por las horas extraordinarias.

¿Qué es el salario base?

El Estatuto de los Trabajadores define el salario base en su artículo 26.3. En él, establece que el salario base es la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra». Además, permite dos formas bien diferenciadas de fijación del salario base: mediante la negociación colectiva o, en su defecto, a través del contrato individual.

Por lo que se refiere a su regulación mediante convenio, el salario base es una de las materias en las que prevalece el convenio de empresa, que se podrá negociar en cualquier momento de la vigencia de los convenios de ámbito superior, frente al correspondiente convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

La determinación del salario base como retribución por unidad de tiempo

Es muy común la fijación del salario base como retribución por unidad de tiempo dentro de la jornada de trabajo.

Esta forma de fijación del salario base puede dar una mayor seguridad al trabajador. Su salario base no depende de los resultados alcanzados en las actividades en las que participa. Si su labor no da el fruto esperado, cobra por el tiempo dedicado. Si los frutos tardan en llegar, se le retribuye durante todo el período de dedicación a su trabajo.

Frente a la retribución por obra, para la empresa también presenta algunas ventajas. De hecho, pretende evitar que los trabajadores realicen una labor menos esmerada, con el fin de terminar antes la obra o pieza en la que estén trabajando.

En ese sentido, como decimos, en los últimos meses se lleva implantando en las empresas de forma obligatoria un sistema de control horario que pretende aclarar cuál ha sido el tiempo trabajado y, por tanto, cuál ha de ser la retribución percibida en concepto tanto de salario base como de horas extraordinarias.

La determinación del salario base como retribución por unidad de obra

La principal ventaja que puede presentar la determinación del salario base por unidad de obra es el fomento de la activa colaboración del trabajador en la mejor forma de organización de su trabajo.

• De este modo, el trabajador podría terminar antes cada obra, realizar más obras y cobrar un mayor salario base. En definitiva, actuaría como un sistema de incentivo.
• Sin embargo, es prácticamente imposible que la empresa disponga de la completa información de todas las características del trabajo desarrollado por el trabajador.
• Por lo tanto, corre el riesgo de que, una vez fijados los requisitos de cada obra, el trabajador no se esfuerce en mejorar el proceso de su trabajo, sino en hacerlo lo más rápido posible. En algunos casos, esa actitud puede ir en detrimento de la calidad del producto.
• Pero la principal limitación de esta forma de determinación del salario base son los límites de lo que debe entenderse por actividad laboral. Recordemos que, para que un contrato sea considerado laboral, según el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, debe tratarse de servicios prestados «por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona».
• Aunque el trabajador conozca detalles de su trabajo desconocidos por la dirección de la empresa, es ésta la que debe organizar y dirigir su trabajo. Sobrepasados determinados límites, entraríamos en el ámbito de un contrato civil o mercantil. La posible mejora de la productividad provocada por la mayor implicación del trabajador en la organización de la obra es un auténtico reto dentro de los límites del contrato laboral.

Complementos salariales

Los complementos salariales, según el Estatuto de los Trabajadores, son «fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten».

En un momento dado, las circunstancias que dan lugar al cobro de un complemento salarial pueden cesar. En función de lo que ocurre entonces, podemos distinguir dos categorías de complementos salariales: complementos consolidables o no consolidables.

Los complementos salariales consolidables se perciben incluso después de desaparecer la circunstancia que los originó. Así, por ejemplo, normalmente un complemento por nocturnidad se deja de pagar cuando el trabajador ya no trabaja de noche.

Al contrario, una gratificación por un servicio de especial valor para la empresa puede o no consolidarse durante toda la duración de la relación laboral.

Para saber si un complemento salarial es consolidable o no, hay que remitirse al pacto alcanzado. A falta de un acuerdo concreto, se entenderá que el complemento salarial no es consolidable.

Complementos salariales que se vinculan a características personales

• Por un lado, existen complementos salariales que se vinculan a características personales objetivamente constatables como la antigüedad o la posesión de una determinada titulación, por ejemplo. De ahí que sea de gran importancia contar con soluciones adecuadas para conocer en todo momento la información pertinente sobre cada trabajador.
• En ese sentido, en los últimos tiempos han surgido nuevas obligaciones en materia de protección de datos, como consecuencia de la aprobación del RGPD, que toda empresa debe tener en cuenta al tratar los datos de sus empleados.
• La misión de los complementos ligados a las características personales es, fundamentalmente, pagar distintos salarios a distintos grupos de personas.
• Es algo semejante a lo que hace una empresa que establece distintos precios para distintos grupos de consumidores, como cuando cobra distintos precios en función de la edad.
• La clave está en que, en función de sus circunstancias, existen grupos que están dispuestos a aceptar un salario más elevado o reducido. No es tanto que la empresa pague un complemento sobre el salario base, sino que paga un total más reducido a aquellos grupos que están dispuestos a aceptar salarios más bajos.
• Ahora bien, ello no significa que puedan establecerse determinadas discriminaciones. En ese sentido, en 2019 se ha dado desarrollo al concepto de trabajo de igual valor con el fin de procurar la igualdad de remuneración por razón de sexo.
• Se entiende que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
• Por otro lado, existen casos en los que la empresa paga un complemento salarial con el fin de que el trabajador con unas determinadas características cobre por encima de lo normal.
• Con este tipo de retribuciones, es menos probable que el trabajador cometa faltas o practique conductas que lo puedan conducir al despido. El trabajador piensa que en otro lugar no alcanzaría un salario semejante. Por lo tanto, este tipo de complementos también pueden orientarse al incentivo de una mayor disciplina.

Complementos que se ligan a las características del puesto de trabajo

• Existen puestos de trabajo con características que hacen más complejo encontrar trabajadores adecuados y dispuestos a cubrirlos. Esa mayor dificultad se compensa con más salario.
• Las circunstancias que pueden motivar la necesidad de compensación para un puesto pueden ser muy variadas. Puede deberse a la dificultad técnica, la responsabilidad, la nocturnidad, la disponibilidad, la itinerancia, la insalubridad, la peligrosidad, la penosidad…

Complementos ligados a los resultados

• A diferencia de las dos clases anteriores de complementos, éstos no se conocen de antemano. Previamente pueden ser fijados los requisitos para el pago del complemento. Pero no es hasta la constatación del resultado cuando se conoce si ha de cobrarse o no el complemento.
• Este tipo de complemento pretende mejorar la productividad laboral de la empresa, a través de un incremento del esfuerzo de los trabajadores. Son una parte de la política de incentivos de la empresa.
• Un tipo muy frecuente de complemento en función de los resultados se encuentra en la retribución de los directivos de empresas no dirigidas por sus propietarios, aunque no olvidemos que una buena parte de la dirección de empresas queda fuera del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores. El objetivo es incentivar a los directivos a la búsqueda del mayor beneficio posible frente a otros objetivos diferentes, como hacer la empresa más grande o notoria, por ejemplo.
• También se emplea la retribución en función de los resultados en los niveles inferiores de la jerarquía. La paga de beneficios favorece la flexibilidad, al permitir al trabajador, que sufre los malos momentos de la empresa, disfrutar de los éxitos. Y también favorece el sentimiento de formar parte de una organización.
• Pero no todos los resultados son el beneficio contable de la empresa. También se puede retribuir alcanzar objetivos específicos ligados a las condiciones concretas del trabajador. El problema, en este caso, es que el trabajador puede tener incentivos a reservarse. Si alcanza un objetivo, sabe que en el período siguiente es probable que la exigencia sea mayor y, por tanto, la probabilidad de cobrar el complemento sea menor.

La evolución reciente del salario base

En la actualidad, el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que abarca los años 2018, 2019 y 2020 marca un incremento salarial con dos partes:

1. Una fija de en torno a un 2 %.
2. Otra parte variable del 1 % ligada a los conceptos que en cada convenio se determinen, como la evolución de la productividad, resultados, absentismo injustificado y otros, en base a indicadores cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes.

En general, podemos decir que el salario base, salvo en algunos casos en los que se fije por obra, está muy ligado a ese 2% de subida fija, que puede afectar también a otros complementos.

No obstante, la tendencia en los últimos tiempos es la de que una parte significativa de los incrementos salariales sean variables y estén condicionados a la evolución de la empresa y del trabajo realizado por sus empleados.

En consonancia con ello, en agosto de 2019 la subidas salariales pactadas se situaban algo por encima del 2% (un 2,39%, más concretamente).

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que la evolución salarial no solamente depende de las negociaciones, sino también de otros factores como las diferencias entre los salarios de quienes se incorporan al mercado de trabajo y quienes se jubilan, de quienes cambian de un puesto a otro o las de quienes encuentran empleo después de haber estado en el paro frente a los salarios que percibían quienes han perdido su trabajo durante el período que analizamos.

Sin embargo, se observa que los costes salariales (lo que incluye, además, del salario base otras percepciones salariales, los pagos por las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y los pagos atrasados) siguen una evolución similar al incremento pactado en los convenios. En concreto, en el segundo trimestre de 2019 había subido un 2,1% frente al mismo período del año anterior.

También se observa que, en el último año, han ido ganando protagonismo los denominados “otros costes salariales”, que han crecido por encima de los salariales, en concreto a un ritmo del 3,4%. En esta categoría se incluyen, entre otros muchos conceptos, las cotizaciones sociales y diversos tipos de dietas, compensaciones e indemnizaciones.

En todo caso, el salario base y los complementos, así como sus cambios en el tiempo, siguen siendo uno de los ejes de las relaciones entre las empresas y sus trabajadores. Influyen en la productividad, las condiciones de vida de los trabajadores, las negociaciones colectivas, la conflictividad…

Por ello su evolución general debe ser seguida con interés por cualquier empresa.