Formen der Personalhonorierung

Lohnmodelle im Überblick

Zeitlohn, Akkordlohn, Lohnzulagen: Bei der Personalhonorierung gibt es verschiedene Lohnansätze mit Vor- und Nachteilen – sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

Zwei Arbeiter und ein Anzugträger am Förderband, Anzugträger macht sich Notizen

Zeitlohn

Der Zeitlohn ist die gängigste Form der Entlöhnung: Mitarbeitende erhalten ihren Lohn aufgrund der geleisteten Arbeitszeit. Das kann ein Monats-, Tages- oder Stundenlohn sein – wobei die Modelle Vor- und Nachteile mit sich bringen: «Der Monatslohn ist für den Arbeitnehmer besser kalkulierbar», erklärt Tanja Blagojevic, Expertin für Human Resources bei Sage Schweiz. «Doch die Kosten für die Löhne bleiben bestehen – auch dann, wenn gerade nur wenig Arbeit anfällt.» Dagegen ist der Tages- oder Stundenlohn zwar komplex, aber auch flexibel: Mitarbeitende lassen sich etwa anhand der Auftragslage und des gerade benötigten Arbeitsaufwands einsetzen.

Beim Monatslohn stehen Mitarbeitenden auch Lohnzahlungen für Ferien- oder Feiertage, Kurzabsenzen wie Arztbesuche oder Umzüge zu. Anders im Stunden- oder Tageslohnmodell: Bezahlt wird nur die wirklich geleistete Arbeitszeit. Es gibt aber Ausnahmen: Bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder gesetzlichen Pflichten wie Militärdienst haben Angestellte Anrecht auf eine Lohnfortzahlung – egal, ob im Monats-, Tages- oder Stundenlohn.

Variable Lohnanteile

Ein Monatslohn kann auch nur zu einem gewissen Prozentsatz fix sein. Der restliche Anteil ist dann an bestimmte Ziele geknüpft. Solche variablen Lohnbestandteile kommen vor allem bei Kaderpositionen zum Einsatz, wo Mitarbeitende etwa für erreichte Umsatzziele honoriert werden. Unternehmen setzen variable Löhne aber auch vermehrt in anderen Tätigkeitsbereichen an: «Gerade im Verkauf findet man oft Löhne mit variablen Anteilen», erklärt Blagojevic. «Wie viel Prozent diese Anteile vom Gesamtlohn ausmachen, hängt aber zum Beispiel auch davon ab, ob jemand im Innen- oder Aussendienst arbeitet. Im Aussendienst fallen die Prozentsätze deutlich höher aus.»

Für den Arbeitgeber hat ein variables Lohnmodell durchaus Vorteile: Die Entlohnung ist direkt abhängig vom Erfolg der Mitarbeiter. Den Angestellten dienen die variablen Anteile wiederum als Ansporn: Wer gut arbeitet, erhält mehr Lohn. Nicht selten erhoffen sich Arbeitgeber dadurch mehr Produktivität und Wettbewerb. Doch die Abrechnung von variablen Lohnbestandteilen ist komplex. Und sie können Konflikte zwischen Arbeitnehmer und -geber verursachen – vor allem, wenn der variable Teil des Lohns nicht exakt geregelt wird.

Akkordlohn

Im Gegensatz zum Zeitlohn und zum variablen Lohnmodell wird der Akkordlohn ausschliesslich an der Mengenleistung der Mitarbeitenden gemessen. Daher kommt der Akkordlohn vor allem in der Produktion zum Einsatz. Da die Höhe des Lohns nicht bloss zu einem Teil, sondern vollständig davon abhängt, wie viel ein Angestellter in einer bestimmten Vorgabezeit produziert, ist der Leistungsanreiz besonders hoch. Der Nachteil: Der Zeitdruck, der auf den Mitarbeitenden lastet, kann zu unsorgfältiger, qualitativ schlechter Arbeit führen. Darüber hinaus ist der Akkordlohn auch tagesformabhängig – was Lohnschwankungen für den Arbeitnehmer bedeutet. Auch kann der Zeit- und Leistungsdruck gesundheitliche Probleme hervorrufen: Wenn der Arbeitnehmer deswegen ausfällt, ist auch dem Arbeitgeber nicht geholfen.

 

«Mit freiwilligen Leistungen kann man bei Stellensuchenden meist mehr punkten als mit einem hohen Lohn.»

 

Fringe Benefits: Löhne sind nicht alles

Unabhängig von den verschiedenen Lohnansätzen müssen Firmengründer und Start-ups herausfinden, welcher Lohn für welche Arbeit überhaupt angemessen ist. Dafür gibt es verschiedene Vorgehensweisen und Quellen. Entweder hört man sich selber um. Oder man errechnet die einzelnen Löhne auf entsprechenden Websites. Diese sind aber nicht sehr genau: Wichtige Kriterien wie die Grösse oder der Standort eines Unternehmens werden bei solchen Lohnrechnern oft nicht berücksichtigt. Grosskonzerne führen dagegen eigene Erhebungen durch und erstellen Lohnbänder – doch nur, weil sie auch über die dafür notwendigen Mittel und Ressourcen verfügen. Für neue Unternehmen schlägt Blagojevic den Mittelweg vor: «Start-ups und Firmenneugründern rate ich, sich ein Lohnheft ihres Branchenverbands zu besorgen. Dort sind die Löhne für den Grossteil aller Berufszweige aufgelistet.»

Über Lohnzahlungen hinaus können Unternehmen aber auch mehr tun, um für Arbeitskräfte attraktiv zu sein. Inzwischen legen Arbeitnehmer auch immer mehr Wert auf eine gute Work-Life-Balance, aber auch auf das Mitspracherecht und die persönliche Wertschätzung im Unternehmen. Blagojevic nennt weitere Beispiele: «Auch Teilzeitarbeit, flexible Arbeitszeiten und -orte, Gewinnbeteiligungen oder das Bezahlen der Pensionskassenbeiträge, der Unfall- sowie der Krankentaggeldversicherung werden Arbeitnehmern immer wichtiger. Mit solchen freiwilligen Leistungen kann man bei Stellensuchenden meist mehr punkten als mit einem hohen Lohn.»

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