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Buhlen um die Millennials

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Millennials

HR-Verantwortliche müssen bei der Personalgewinnung umdenken. Millennials folgen anderen Wertvorstellungen als etwa die Babyboomer oder die Generation X. Wer deren Ansprüche kennt, bleibt für Talente attraktiv.

Die Babyboomer gehen langsam, aber sicher in Pension. Und die in Generation X Geborenen (Jahrgänge zwischen 1961 und 1981 ), sind – bitte verzeihen Sie – auch nicht mehr die Jüngsten. Deshalb wird erwartet, dass die bereits bestehende Knappheit an Spezialisten und Fachkräften in den nächsten Jahren weiter zunehmen wird. Nicht nur in der IT, sondern auch in diversen anderen Branchen sollen die nachkommenden Generationen diese Lücke füllen – allen voran die Millennials, die etwa der sogenannten Generation Y entsprechen (Jahrgänge ca. 1982 bis 1996). Im Jahr 2020 sollen sie weltweit rund einen Drittel der berufstätigen Bevölkerung ausmachen. Die jüngeren zukünftigen Arbeitnehmer gehören bereits zur Generation Z (ca. 1997 bis 2012). Wobei diese Definitionen nur bedingt verbindlich sind und in der Fachwelt unterschiedlich eingegrenzt werden.

Innovative Unternehmen werden sich bei den Millennials besser positionieren können als Unternehmen, die ihr Personal mit herkömmlichen Methoden gewinnen und halten wollen. Flexible Konzepte wie Home Office, Teilzeitarbeit oder Co-Working sind ebenso gefragt wie eine glaubwürdige Verankerung von Werten in der Unternehmenskultur.

Was macht die Millennials aus?

Die Millennials ticken anders als die früheren Generationen. Ihr Image ist in der Regel gut. Zwar geniesst diese Altersgruppe bei manchen Markt- und Trendforschern sowie HR-Verantwortlichen einen zweifelhaften Ruf: So werden sie auch schon mal als egoistisch und faul bezeichnet, als illoyal und neunmalklug, als eitel und selbstverliebte Weicheier, die nicht mit der harten Realität zurechtkommen. Mehrheitlich werden die Millennials jedoch positiver charakterisiert.

So gelten sie etwa als leistungsorientiert und technikaffin, als flexibel und entwicklungswillig. Ihnen wird nachgesagt, dass sie die Sinnhaftigkeit in der Arbeit suchen und sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren wollen, dass ihnen Kollegialität und ein gutes Arbeitsklima wichtig sind.

Relativ neutral ausgedrückt ist den Millennials eine angemessene Work-Life-Balance wichtig. Sie sind weder faul, noch wollen sie arbeiten bis zum Umfallen. Sie mögen zwar keine fixen Arbeitszeiten und Präsenzpflichten, doch sind sie bereit, Privatleben und Beruf bis zu einem gewissen Punkt zu verbinden.

Auswirkungen im Arbeitsmarkt

Natürlich entspricht kaum ein Individuum genau diesen groben Verallgemeinerungen, doch helfen solche Typologisierungen, diese Generation besser zu erfassen. Für den Arbeitsmarkt lassen sich etwa folgende Schlussfolgerungen ziehen:

  • Millennials sind anspruchsvoll. Sie suchen eine sinnvolle Arbeit, nicht nur einen Job.
  • Sie sind flexibel, erwarten aber auch von ihrem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität.
  • Sie arbeiten auch mal ausserhalb der üblichen Bürozeiten und -räume, etwa abends und im Home Office, wollen aber auch genug Freizeit haben und gehen auch mal in ein Sabbatical.
  • Zeit bedeutet ihnen oft mehr als Geld.

Sicher ist, dass HR-Verantwortliche bei der Personalgewinnung umdenken müssen. Millennials folgen anderen Wertvorstellungen als etwa die Babyboomer oder die Generation X. Wer deren Ansprüche kennt, bleibt für Talente attraktiv.

Wie man Talente gewinnt

Die Millennials sind mit digitaler Technologie und Social Media aufgewachsen. Also sollten Sie sie auch auf diesen Kanälen ansprechen (Stichwort: Active Sourcing). Fachkräfte und Talente werden nicht generell mit hohen Löhnen, sondern mit Sinnhaftigkeit in der Tätigkeit abgeholt. Arbeitgeber sind also dazu angehalten, auf die Werte dieser Personengruppe einzugehen. Es gilt, den Wunsch der Millennials nach Zeit mit Familie, Freunden und Reisen in Einklang mit ihrer Leistungsorientierung und ihrem Verantwortungsbewusstsein zu bringen.

Ebenso ist die persönliche Weiterentwicklung der Arbeitnehmenden wichtig. Die Millennials wollen nicht per se eine Lebensstelle, auf der sie ausharren. Sie wollen in verschiedenen Teams und Abteilungen arbeiten, sich weiterbilden, Erfahrungen sammeln und ein Netzwerk aufbauen. Diese Möglichkeiten müssen Arbeitgeber bieten können, sonst scheint ihnen eine Stelle langfristig kaum attraktiv. Unternehmen sind also gut beraten, wenn sie ihren Mitarbeitenden Chancen für neue Erfahrungen bieten, ohne dass diese ihre Arbeitsstelle wechseln müssen.

Trotz dieser allgemeinen Charakterisierungen: Für Unternehmen ist Schubladendenken nicht angesagt. Vielmehr müssen Arbeitgeber flexibel sein, die entsprechende Unternehmenskultur bieten und auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen können. Denn von gewünschten Auszeiten und Weiterbildungen profitieren nicht nur die Arbeitnehmer, sondern auch das Unternehmen, in dem sie beschäftigt sind.

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