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Change Management als Schlüssel zur erfolgreichen Nachfolge

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Change Management

Bei vielen KMU muss in naher Zukunft die Unternehmensnachfolge geregelt werden. Damit diese erfolgreich verläuft, ist die Kommunikation mit den Vorgängern und den Mitarbeitenden zentral.

Grundsätzlich gibt es mehrere Wege, Unternehmerin oder Unternehmer zu werden: einerseits mit der Neugründung einer eigenen Firma, andererseits durch die Übernahme eines bereits bestehenden Unternehmens. Unsere Sage-Kollegen aus Deutschland setzten sich intensiv mit dem Thema Unternehmensnachfolge auseinander. Doch auch in der Schweiz, mit rund 99,8 Prozent kleinen und mittelgrossen Unternehmen ist die Thematik der erfolgreichen Nachfolgeregelung für die Sicherung der Wirtschaft zentral. Welche Rolle Change Management bei einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge spielt, lesen Sie im folgenden Bericht anhand zweier Beispiele aus Deutschland.

Unternehmensnachfolge, aber wie?

 Sie stehen am Anfang Ihrer Karriere und fragen sich, wie es weitergehen soll? Sie haben die Möglichkeit, den Familienbetrieb zu übernehmen, fühlen sich der Herausforderung aber noch nicht gewachsen? Sie sind nicht in einer Unternehmerfamilie aufgewachsen und möchten trotzdem ein Unternehmen übernehmen? Hier erhalten Sie Tipps, wie Sie sich gezielt auf eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge vorbereiten.

Egal, ob es sich um interne oder externe Nachfolge handelt: Die frühzeitige Kommunikation mit den Mitarbeitenden ist der erste Schritt für eine erfolgreiche Übergabe. Auf die besonderen Gegebenheiten bei interner bzw. externer Unternehmensübergabe wird im Folgenden genauer eingegangen.

Interne Unternehmensnachfolge

Die typische Familiennachfolge besteht darin, dass das Firmenoberhaupt die Leitung an den Sohn, die Tochter oder auch andere Familienangehörige übergibt. Hierbei besteht oftmals die Problematik, dass es dem/der bisherigen Inhaber/in schwer fällt, die Macht an den Nachfolger oder die Nachfolgerin zu übergeben. Der neue Inhaber oder die neue Inhaberin steht vor der besonderen Herausforderung, die eigenen Fähigkeiten gegenüber den Mitarbeitenden zu beweisen. Diese Erfahrung hat auch Thomas Lindner gemacht, der seit 2000 die Geschicke der deutschen Strumpfwerk Lindner GmbH leitet. «Einer der wichtigsten Faktoren im Zuge unseres Nachfolgeprozesses war die Erarbeitung der Anerkennung unserer Mitarbeitenden. Gerade gegenüber gestandenen Mitarbeitenden muss man als Junior seine Fähigkeiten erst unter Beweis stellen und zeigen, dass man zur Führung des Unternehmens in der Lage ist. Und das nicht nur, weil man aus der Familie kommt.»

Ein bürokratisches und finanzielles Problem während der Übernahme war bei Lindner die anfallende Schenkungssteuer. Hierdurch entstehen erheblich Aufwendungen. Aufgrund der langfristigen Planung konnten die Freibeträge allerdings optimal ausgenutzt werden, sodass die Familie Lindner auch diese Herausforderung erfolgreich gemeistert hat. Insgesamt war die mehrjährige Zusammenarbeit von Vater und Sohn mit einer schrittweisen Übernahme der Kompetenzen ein wesentlicher Faktor für die erfolgreiche Übergabe der Lindner GmbH.

Externe Unternehmensnachfolge

Leider ist es nicht immer möglich, dass die Kinder das Unternehmen übernehmen können oder wollen. Dies ist ungefähr bei der Hälfte aller Übernahmen der Fall. Als Alternative zur Übernahme von Familienangehörigen können Mitarbeitende oder auch externe Manager die Firma übernehmen. Für einen externen Unternehmensnachfolger ist es sehr wichtig, alle internen Informationen zu erhalten.

Für Mitarbeitende, die bereits im Unternehmen gearbeitet haben, ist der Einblick in die Organisation einfacher als für Externe. Im Fall von Danny Hähner war dies so. Er kannte das Unternehmen bereits sehr gut. Er absolvierte seine Ausbildung zum Steuerfachangestellten in der Steuerberatungskanzlei von Günther Schneider.

Nach Abschluss seiner Ausbildung trafen er und sein Vorgesetzter eine Vereinbarung, dass die Weiterbildung von Danny Hähner zum Steuerberater vom Unternehmen finanziert würde. Trotz finanzieller und rechtlicher Hürden – wie beispielsweise die Übernahme von Mandantenverträgen – konnten beide stets ein vertrauenswürdiges Verhältnis zueinander aufrechterhalten. Wichtig war ihnen in der Kommunikation gegenüber Mitarbeitenden und Mandanten immer, dass sie gemeinsam auftraten und dass ihre Meinungsverschiedenheiten nicht nach aussen drangen. Aufgrund der guten Zusammenarbeit und des behutsamen Übergangs verloren sie keine Mandanten. Danny Hähner blickt positiv in die Zukunft: «Nun komme ich dazu, meine eigene Kanzlei auf der Basis eines stabilen Mandantenstammes durch eine Intensivierung der betriebswirtschaftlichen Beratung sowie durch die Zusammenarbeit mit anderen Kanzleien weiterzuentwickeln.»

Change Management bei der Unternehmensübergabe

Im Change Management ist eine konsistente Kommunikation von zentraler Bedeutung. Sobald sich beide Parteien über die Unternehmensübergabe einig sind, sollten sie von Anfang an konsistent mit der Belegschaft kommunizieren. Veränderungsprozesse rufen bei Mitarbeitenden häufig Unsicherheit hervor, was durch eine umfassende Kommunikation weitgehend vermieden werden kann. Für die Kommunikation im Change Management gilt daher, stets die Wahrheit zu sagen und nichts zu versprechen, was in Zukunft nicht gehalten werden kann. Wie in den zwei Beispielen gezeigt, hat sich in der Praxis ein gemeinsames Auftreten von scheidender und zukünftiger Unternehmensleitung als erfolgreich erwiesen. Demnach sollte der zukünftige Inhaber geplante Veränderungen mit dem Vorgänger besprechen und diese in Einvernehmen und gemeinsam gegenüber der Belegschaft kommunizieren.

Herausforderungen für die Nachfolge

Wie im Beispiel von Thomas Lindner beschrieben, muss man sich die Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeitenden als Nachfolger oder Nachfolgerin erst einmal verdienen. Dies kann einerseits durch Kompetenz und Fachwissen erreicht werden. Andererseits sind die sozialen Kompetenzen in Bezug auf die Mitarbeiterführung von zentraler Bedeutung. Dies zeigt sich beispielsweise in einem Wandel der Führungskultur von einer autoritären zur transformationalen Führung, die heutzutage immer mehr verbreitet ist.

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Unternehmen sind gezwungen, auf die veränderten Rahmenbedingungen einzugehen. Die Digitalisierung trägt beispielsweise zu neuen Möglichkeiten der Flexibilisierung in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort bei. Der Generationenwandel der Babyboomer als hart arbeitende Bevölkerung hin zur Generation Y, bei der Selbstverwirklichung und die Work-Life-Balance im Vordergrund stehen, führt zu neuen Anforderungen für die Unternehmen. Für die neue Unternehmensführung gilt es also, den Wandel von der zuvor meist patriarchalisch geprägten Führung zu einem mitarbeiterorientierten Unternehmen zu begleiten.

Neben den Mitarbeitenden gibt es noch weitere Stakeholder wie Kunden und Lieferanten, deren Vertrauen es zu gewinnen gilt. Auch hier gilt für den Nachfolger der Grundsatz einer konsistenten Kommunikation. In Bezug auf die Lieferanten sollten klare Vereinbarungen für die weitere Zusammenarbeit getroffen werden, damit man auch hier möglichen Unsicherheiten oder Konflikten vorbeugen kann.

Die Zukunft der Unternehmensnachfolge

Laut einer Studie des Wirtschaftsinformationsdienstes Bisnode D&B stehen 20 Prozent der Schweizer KMU innerhalb der nächsten fünf Jahre vor einer möglichen Nachfolge. Angesichts des langfristigen Prozesses einer Unternehmensnachfolge – Nachfolgeprozesse dauern in der Regel bis zu fünf Jahre – könnten in der Schweiz rund 13,4 Prozent aller Unternehmen in naher Zukunft in ein Nachfolgeproblem geraten. Dies aufgrund der Tatsache, dass deren Inhaber kurz vor dem Rentenalter stehen, sich aber noch zu wenig mit einer erfolgreichen Nachfolge auseinandergesetzt haben.

Fazit: Für die erfolgreiche Nachfolge eines Unternehmens sind viele verschiedene Aspekte zu berücksichtigen. Von finanziellen Schwierigkeiten in Bezug auf Steuern bis hin zu emotionalen Problemen des scheidenden Unternehmers gibt es zahlreiche Hürden, die es zu meistern gilt. Wenn Sie aber genügend Zeit einplanen und sich mit dem bisherigen Eigentümer einig sind – sei es ihr Vater, ihr vorheriger Chef oder jemand Unbekanntes – und dies entsprechend gegenüber ihren Stakeholdern kommunizieren, steht einer erfolgreichen Übernahme und Weiterführung nichts im Weg.