Wie managen Sie Ihre Mehrgenerationen-Belegschaft?

Vor dem Hintergrund, dass immer mehr Mitarbeiter deutlich das 70. Lebensjahr hinaus arbeiten und Schulabgänger der Belegschaft beitreten, sehen sich Unternehmen mit einer neuen Herausforderung konfrontiert: Wie managen Sie fünf Generationen von Mitarbeitern mit sehr unterschiedlichen Eigenschaften? Wir stellen Ihnen 5 Arten vor, die Mehrgenerationen-Belegschaft zu managen.

5 Generationen am Arbeitsplatz

Zum ersten Mal setzen sich Belegschaften aus den folgenden Gruppen zusammen: Traditionalisten, die womöglich ihre gesamte Karriere in demselben Unternehmen verbracht haben. Babyboomern, für die man den Begriff „Workaholic“ geschaffen hat; der Generation X, die unabhängig sein will und skeptisch ist; der Generation Y, die Lust auf neue Erfahrungen hat, im Teamwork aufgeht und regelmäßiges Feedback braucht; und schließlich der Generation Z, den echten „Digital Natives“.

Brücken zwischen den Generationen bauen

Es fällt nicht schwer, sich vorzustellen, wie Manager mit generationsbedingten Unterschieden zu kämpfen haben. Die Forschung hat gezeigt, dass die Babyboomer und die Generation Y die größten Herausforderungen in einer Mehrgenerationen-Belegschaft darstellen. Probleme können aus unterschiedlichen Einstellungen oder Arten der Kommunikation erwachsen. Das führt zu Spannungen zwischen den Generationen oder auch zu Missachtung. HR-Teams müssen sich dessen bewusst sein und lernen, wie sie Brücken zwischen den Generationen bauen und die Mitarbeiter dazu ermutigen können, gut miteinander zu arbeiten.

Wie helfen also HR-Teams den Mitarbeitern im Unternehmen mit einer Mehrgenerationen-Belegschaft? Dies zeigt die folgende Infografik. Weiterführende Informationen dazu erfahren Sie in unserem Whitepaper, welches Sie sich am Ende des Beitrages kostenfrei runterladen können.

Untersuchen Sie die Demografie

HR-Teams müssen die Demografie innerhalb ihrer Organisation kennen. Nutzen Sie Daten und Analysen, um mehr über Ihre Belegschaft zu erfahren. Ermitteln Sie, in welche Altersgruppen sie sich unterteilt und welche Trends es gibt. In der Tat stellen über die Hälfte (52 %) der HR-Leiter heute sogenannte People Scientists ein. Das Ziel dabei ist es, eine höhere Sichtbarkeit zu erzielen und ein besseres Verständnis für die Mitarbeiter und die Auswirkungen auf die Verwaltung einer Mehrgenerationen-Belegschaft zu gewinnen.

Wenn Ihr Unternehmen regelmäßig Pulsbefragungen durchführt und laufend Feedback von seinen Mitarbeitern erhält, fügen Sie Fragen hinzu, um herauszufinden, welche Arten der Kommunikation sie bevorzugen oder welche Laufbahn sie im Unternehmen anstreben.

Dadurch lernen Sie Ihre Mitarbeiter besser kennen und versetzen sich in die Lage, Ihre Manager so zu schulen, dass sie generationsbedingte Unterschiede erkennen und sich entsprechend anpassen. Es ist wichtig, dass sich Manager ändern, statt zu versuchen, ihre Mitarbeiter zu ändern.

Bedienen Sie keine Stereotypen in einer Mehrgenerationen-Belegschaft

Egal, worin die Unterschiede bestehen: Es ist wichtig, dass Unternehmen keine Stereotypen bedienen. Jüngere Mitarbeiter denken möglicherweise, dass die älteren Generationen unflexibel sind und Angst vor neuen Technologien haben. Die älteren Generationen nehmen die Generationen Y und Z möglicherweise als verdorbene, häufig den Arbeitgeber wechselnde Kids wahr, die eins mit ihren Smartphones sind. Diese Stereotypen sind kaum mehr als pauschale Verallgemeinerungen und sind nicht förderlich für die Zusammenarbeit von Menschen. Das Ziel eines Managers besteht darin, sein Team dabei zu unterstützen, in einer Mehrgenerationen-Belegschaft „diese Etikettierungen zu überwinden“.

Unterstellen Sie nicht, dass die Menschen eine Sonderbehandlung benötigen. Konzentrieren Sie sich nicht auf die Unterschiede – lernen Sie einfach jede Person individuell kennen. Aus unterschiedlichen Altersgruppen zusammengesetzte Teams bergen für jedes Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten: Die Kombination aus frischem Denken und Erfahrung kann höchst effektive Teams und ein ebensolches Arbeiten hervorbringen.

Fördern Sie kollaboratives Arbeiten

Traditionalisten und Babyboomer nehmen Weisungen von oben entgegen und leiten andere Mitarbeiter an; die Generation X möchte ihrer Arbeit einen eigenen Stempel aufdrücken und ist vorwiegend unabhängig; die Generationen Y und Z hingegen sind extrem ehrgeizig und brauchen zugleich regelmäßig Feedback von ihren Managern und arbeiten gern in Teams. Das bedeutet nicht, dass diese Generationen nicht miteinander kompatibel sind.

Im Gegenteil, eine Mehrgenerationen-Belegschaft bietet das Potenzial, viel voneinander zu lernen und voneinander zu profitieren. Wenn man die kollektive Einstellung am Arbeitsplatz so verändert, dass sich die unterschiedlichen Generationen als Partner statt als Subjekte eines starren hierarchischen Systems wahrnehmen, können sie alle von neuen Ideen in Kombination mit Erfahrung und Weisheit profitieren.

Ermöglichen Sie generationenübergreifendes Mentoring

Schaffen Sie ein reziprokes Mentoring-Programm. Jüngere Mitarbeiter bringen hierbei älteren Kolleginnen und Kollegen die Nutzung von sozialen Medien bei, um die Geschäftsergebnisse zu verbessern. Ältere Generationen wiederum können ein Mentoring in den Bereichen Sozialkompetenz und Kommunikation anbieten.

Die Mitglieder der Generation Z werden dafür gelobt, dass sie sich mit allen digitalen Angelegenheiten bestens auskennen. Vielen von ihnen fehlt es jedoch an sozialer Kompetenz, die für den Aufbau von Beziehungen zu internen und externen Geschäftspartnern erforderlich ist. Darüber hinaus kann der erfahrenere Angestellte institutionelles Wissen mit dem jüngeren Mitarbeiter teilen.

Berücksichtigen Sie persönliche Bedürfnisse und Wünsche

Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen befinden sich in unterschiedlichen Phasen ihres Lebens und haben unterschiedliche Erwartungen an ihre berufliche Laufbahn. Die HR-Manager sollten sich in einer Mehrgenerationen-Belegschaft in diese Situationen einfühlen und Mitarbeitern nach Möglichkeit entgegenkommen.

Der Fokus sollte hierbei eher auf den von den Mitarbeitern erzielten Ergebnissen liegen und weniger darauf, wie sie diese erzielen. Wenn den Bedürfnissen eines Mitarbeiters durch Änderungen entsprochen werden kann und er bessere Ergebnisse ohne negative Auswirkungen auf andere erzielt, kann man von einem Erfolg sprechen.

Die Generation Z möchte beispielsweise geschäftlich weltweit reisen, während die Generation Y sich danach sehnt, zu lernen und diverse Möglichkeiten zu nutzen. Die Generation X hat häufig eine Hypothek aufgenommen und Kinder. Daher schätzt sie Flexibilität, Geld und berufliches Vorankommen. Traditionalisten und die Babyboomer denken möglicherweise an den Ruhestand. Sie möchten sich zwar nach wie vor interessanten Aufgaben stellen, jedoch sind sie wahrscheinlich weniger an neuen Erfahrungen oder intensiven Weiterbildungen interessiert.

HR kann Maßnahmen in allen Bereichen anpassen

Darüber hinaus können HR-Teams ihre Ansätze in Bereichen wie der Personalbeschaffung anpassen, um den Bedürfnissen aller Generationen besser gerecht zu werden. So kann beispielsweise durch die bevorzugte Verfolgung digitaler Ansätze, die auf jüngere Generationen zugeschnitten sind, ein höherer Anteil an Bewerbern mit Fähigkeiten auf diesem Gebiet erreicht werden. Und schließlich müssen HR-Manager flexibel sein, um den Bedürfnissen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden.

Der wichtigste Punkt, den es bei der Verwaltung von fünf Generationen zu beachten gilt, ist, alle gleichberechtigt zu berücksichtigen. Allen Mitarbeitern sollte ungeachtet ihres Alters oder ihrer Anstellung dieselbe Aufmerksamkeit geschenkt werden. Nur dann können HR-Teams tatsächlich herausfinden, wie sie ihre Belegschaft langfristig motivieren. Isolieren Sie die Generationen nicht voneinander. Dies passiert, indem Sie auf einzelnen Generationen basierende Affinitätsgruppen schaffen oder ihnen Label verpassen, die auf Einzelne überhaupt nicht zutreffen. Im Gegenteil: Stellen Sie Ihre Teams aus Mitgliedern unterschiedlicher Generationen zusammen!

HR-Fokus: Mitarbeiter-Lebenszyklus als Konzept

Die Forschung hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft bessere Leistungen erzielen. Wird Ihr Unternehmen den Bedürfnissen einer Belegschaft von 17 bis 70 gerecht? Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter – über Generationen hinweg aber auch ganz individuell – sind sehr verschieden. Eine wichtige Rolle dabei spielt auch die Phase, in der sich jeder Mitarbeiter anhand seiner Unternehmenszugehörigkeit befindet.

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

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