{"id":10084,"date":"2022-03-03T08:00:36","date_gmt":"2022-03-03T07:00:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=10084"},"modified":"2026-07-15T16:15:35","modified_gmt":"2026-07-15T14:15:35","slug":"zurueck-ins-office-wie-der-neustart-nach-corona-gelingt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/zurueck-ins-office-wie-der-neustart-nach-corona-gelingt\/","title":{"rendered":"Zur\u00fcck ins Office? \u2013 Wie der Neustart gelingen kann"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tZur\u00fcck ins Office? \u2013 Wie der Neustart gelingen kann\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\tDer Ruf nach mehr Flexibilit\u00e4t am Arbeitsplatz wird lauter. F\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte lohnt sich ein Blick auf auf Trends in der Arbeitswelt. Es sind hybride Konzepte, die sich zunehmend bew\u00e4hren. Wir wissen, welche das sind. \t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Am 20. M\u00e4rz 2022 l\u00e4uft die Homeoffice-Pflicht aus. F\u00fcr viele Arbeitnehmer bedeutet das ein Ende des mobilen Arbeitens. Doch der Ruf nach mehr Flexibilit\u00e4t am Arbeitsplatz wird lauter. Laut einer Studie<\/a> des Bayerischen Forschungsinstitutes f\u00fcr digitale Transformation w\u00fcnschten sich im Mai 2021 zuletzt 55 Prozent der Befragten, auch nach der Pandemie von zuhause arbeiten zu k\u00f6nnen. 72 Prozent ist bei der Suche eines neuen Arbeitgebers wichtig, dass er M\u00f6glichkeiten zu mobilem Arbeiten anbietet.<\/p>\n\n\n\n

Ein Umdenken ist also notwendig. F\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte lohnt sich ein Blick auf auf Trends in der Arbeitswelt und anschlie\u00dfend auf die eigenen Strukturen. Es sind hybride Konzepte, die sich zunehmend bew\u00e4hren. Aber diese passen nicht immer \u2013 das richtige Modell muss das Unternehmen zun\u00e4chst f\u00fcr sich ausloten. F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR stehen vor einer gro\u00dfen, aber spannenden Herausforderung.<\/p>\n\n\n\n

Zur\u00fcck ins B\u00fcro\u2026<\/h3>\n\n\n\n

Die Pandemie hat eines sehr deutlich gemacht: Mitarbeiter k\u00f6nnen von zuhause genauso effektiv sein wie vor Ort im B\u00fcro \u2013 oder sogar effektiver. Viele sehen die M\u00f6glichkeit zur freien Zeiteinteilung als Vorteil und k\u00f6nnen sich zuhause besser konzentrieren. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte kann eine Umstellung auf mobile und flexible Arbeitsweisen aber herausfordernd sein. Der pers\u00f6nliche Kontakt ist wichtig, auch um die Stimmung innerhalb der Belegschaft einsch\u00e4tzen zu k\u00f6nnen. Au\u00dferdem passt nicht jedes Arbeitsmodell zum eigenen Unternehmen und nicht alle k\u00f6nnen Arbeit von zuhause auch weiterhin anbieten.<\/p>\n\n\n\n

Bei vielen kleinen und mittelst\u00e4ndischen Betrieben kommt es daher jetzt zu einer gro\u00dfen R\u00fcckwanderung ins B\u00fcro. Das kann sich f\u00fcr die Mitarbeiter zun\u00e4chst ungewohnt anf\u00fchlen oder zu Frust f\u00fchren. Hier ist die Personalabteilung gefragt: Als kommunikative Schnittstelle zwischen F\u00fchrungsetage und Belegschaft k\u00f6nnen HR-Experten diesem Unmut vorbeugen. Das gelingt, indem sie die Emotionen und Herausforderungen, die f\u00fcr Mitarbeiter mit der erneuten Umstellung einhergehen, ernstnehmen.<\/p>\n\n\n\n

Die lange Zeit der Homeoffice-Pflicht w\u00e4hrend der Pandemie kann zu einer Entfremdung innerhalb der Belegschaft gef\u00fchrt haben. So stellt etwa Liz Fosslien, Expertin f\u00fcr Emotionen am Arbeitsplatz, im Manager Magazin<\/a> einen Sechs-Schritte-Plan vor, der F\u00fchrungskr\u00e4ften hilft, mit dieser Entfremdung umgehen. Zu ihren Praxistipps z\u00e4hlen zum Beispiel Vier-Augen-Gespr\u00e4che zwischen den Mitarbeitern, erprobte \u00dcbungen, um individuelle F\u00e4higkeiten zu f\u00f6rdern, oder auch konkrete und langfristige Zielsetzungen f\u00fcr Teams, die diese dann in Etappen eigenverantwortlich organisieren.<\/p>\n\n\n\n

\u2026 oder doch flexibel bleiben?<\/h3>\n\n\n\n

Eine R\u00fcckkehr ins B\u00fcro ist also herausfordernd, aber mittels sensibler Kommunikation umsetzbar. Nichtsdestotrotz liegen die Vorteile von Homeoffice und flexibler Arbeit<\/a> auf der Hand: deutlich zufriedenere und produktivere Arbeitnehmer. Das war in einer bereits 2020 durchgef\u00fchrten Bitkom-Studie<\/a> die gr\u00f6\u00dfte Erkenntnis. Sofern es dem Unternehmen m\u00f6glich ist, ist es also ratsam, auch nach der Pandemie an flexiblen Arbeitsweisen festzuhalten und diese sogar noch auszubauen und zu festigen.<\/p>\n\n\n\n

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Diese Unternehmen machen es vor<\/h3>\n\n\n\n

Dass gro\u00dfe Unternehmen diesen Wandel bereits sehr ernst nehmen, l\u00e4sst sich aktuell vielerorts beobachten \u2013 dazu muss man nicht direkt ins Silicon Valley schauen. So plant zum Beispiel die OTTO Group ein hybrides Arbeitsmodell, dessen Kern die gemeinsame Absprache der An- und Abwesenheitszeiten in den jeweiligen Abteilungen bildet. Mitarbeiter sollen dort zum Einsatz kommen, wo sie ihre Arbeitsleistung am effektivsten erbringen k\u00f6nnen, erz\u00e4hlt Irene Oksinoglu, Leiterin der FutureWork-Initiative bei OTTO, dem W&V-Magazin<\/a>. Die generelle Pr\u00e4senzpflicht solle abgeschafft werden, vorausgesetzt nat\u00fcrlich, dass die Arbeit von unterwegs m\u00f6glich sei. Und auch traditionsreiche Unternehmen entdecken den Mehrwert von New Work f\u00fcr sich. Beim Sportwagenhersteller Porsche k\u00f6nnen Mitarbeiter k\u00fcnftig an bis zu zw\u00f6lf Tagen im Monat mobil arbeiten \u2013 vor der Pandemie waren zwei Tage pro Woche m\u00f6glich.<\/p>\n\n\n\n

Diese Beispiele zeigen nur zwei von zahlreichen m\u00f6glichen Modellen flexibler Arbeit. Die Bundesanstalt f\u00fcr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin z\u00e4hlt in einer Studie<\/a> allein 16 verschiedene Ans\u00e4tze mit ihren Vor- und Nachteilen auf \u2013 darunter zum Beispiel Jobsharing<\/a>, Gleitzeit<\/a> oder Vertrauensarbeitszeit. Welches Format zum eigenen Unternehmen passt, ist also keine einfache Entscheidung. Vor der festen Implementierung empfiehlt sich demnach eine realistische Analyse der eigenen Strukturen.<\/p>\n\n\n\n

Drei Erfolgsfaktoren auf dem Weg zum flexiblen Modell<\/h3>\n\n\n\n
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  1. Prozesse festlegen, die bleiben<\/h4>
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    Die Pandemie hat den Mittelstand in Atem gehalten und zu ungeahnten Experimenten gezwungen. Jetzt, wo die Impfrate zunehmend steigt und sich die globale Situation entsch\u00e4rft, ist es an der Zeit f\u00fcr eine Bestandsaufnahme. F\u00fchrungskr\u00e4fte, HR und die einzelnen Abteilungen k\u00f6nnen nun gemeinsam \u00fcberlegen, welche neu eingef\u00fchrten Prozesse bestehen bleiben sollten und welche nicht. Als erster Schritt empfiehlt sich eine Mitarbeiterbefragung<\/a>, um mehr \u00fcber die Vorstellungen und Bed\u00fcrfnisse der Teams zu erfahren und die anschlie\u00dfenden Entscheidungen auf Daten zu st\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n

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    1. Gemeinsame Strategie<\/h4>
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      Die Flexibilisierung der Arbeit kann einen gro\u00dfen Change Prozess darstellen \u2013 und Change Prozesse scheitern genau dann, wenn sie von vornherein nicht zu Ende gedacht sind oder die Mitarbeiter negativ auf den Wandel reagieren. Daher ist es besonders wichtig, den Fokus auf eine gemeinsame Gestaltung zu legen.<\/p>\n\n\n\n

      Mithilfe von praxiserprobten Methoden<\/a> wird die Herangehensweise an eine solche Strategieentwicklung konkreter. Sie unterscheiden sich zwar in ihren einzelnen Schritten, aber \u00e4hneln sich trotzdem in der Basis: Alle in der Wissenschaft diskutierten Methoden heben die Kommunikation mit den Betroffenen, also den Stakeholdern und damit allen voran den Mitarbeitern, hervor. Von besonderer Bedeutung sind au\u00dferdem eine gemeinsame Vision und das fr\u00fchzeitige, aktive Einbinden aller Beteiligten.<\/p>\n\n\n\n

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      1. Digitale Strukturen schaffen<\/h4>
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        Ohne die richtigen Tools \u2013 kein mobiles und agiles Arbeiten. Sich m\u00f6glichst dezentral aufzustellen, ist daher ein Muss auf dem Weg zum flexiblen Modell. Cloud L\u00f6sungen helfen dabei, wichtige Inhalte des t\u00e4glichen Gesch\u00e4fts f\u00fcr alle sicher zug\u00e4nglich zu machen, ganz egal, wo sich die Mitarbeiter befinden. Dabei ist es ratsam, den Teams die Chance zur Eingew\u00f6hnung an die neuen, digitalen Strukturen und Arbeitsweisen zu geben und die Vorteile immer wieder zu kommunizieren. So beugen F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR-Experten dem Risiko vor, dass sich alte Routinen und Gewohnheiten wieder einschleichen.<\/p>\n\n\n\n

        Fazit: Flexibilit\u00e4t zahlt sich aus<\/h3>\n\n\n\n

        Es ist an der Zeit, das Konzept \u201eB\u00fcro\u201c zu \u00fcberdenken. Immer mehr Unternehmen gehen jetzt am Ende der Pandemie der Frage nach, ob sie die Performance ihrer Mitarbeiter tats\u00e4chlich an Anwesenheit und Arbeitszeit messen wollen \u2013 und kommen meist zu dem Schluss, dass diese Vorstellung nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df ist. Hybride Modelle scheinen sich zunehmend zu bew\u00e4hren. Das Office hat nun die Chance, prim\u00e4r ein Ort des Zusammenkommens und des Austauschs zu werden. Es muss nicht mehr der einzige Ort zum Arbeiten sein. Flexibilit\u00e4t auf diesem Gebiet hat sich zu einem enorm wichtigen Wettbewerbsfaktor entwickelt \u2013 die Offenheit gegen\u00fcber neuen Modellen zahlt sich also aus.<\/p>\n\n\n\n

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        Interesse an weiteren Tipps & Insights zu den Themen HR und Lohnbuchhaltung?<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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