{"id":10427,"date":"2022-03-17T08:00:51","date_gmt":"2022-03-17T07:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=10427"},"modified":"2026-07-15T16:15:21","modified_gmt":"2026-07-15T14:15:21","slug":"people-management-in-zeiten-von-krisen-und-new-work","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/people-management-in-zeiten-von-krisen-und-new-work\/","title":{"rendered":"People Management in Zeiten von Krisen und New Work"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tPeople Management in Zeiten von Krisen und New Work\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\tDie Revolution der Arbeitswelt ist in vollem Gange: Unternehmen und HR-Manager stehen vor der Aufgabe, die neuen Arbeitsformen in die Routine des betrieblichen Alltags zu \u00fcberf\u00fchren. \t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Die Corona-Pandemie hat das Arbeitsleben v\u00f6llig umgekrempelt. Nun, da die ersten Ausstiegsszenarien gezeichnet werden, stellen sich auch Leiter und Mitarbeiter im Bereich People Management die Frage, wie die neuen Arbeitsformen in zuk\u00fcnftige Unternehmenswelten \u00fcberf\u00fchrt werden k\u00f6nnen und sollen.<\/p>\n\n\n\n

Virtuelle Kollaborationstools, digitale Vertriebswege und neue Technologien wie Cloud Computing<\/a> sind ebenso wie mobiles Arbeiten gr\u00f6\u00dftenteils zur Routine f\u00fcr die Belegschaft geworden. Der Umgang mit neuen Technologien und Arbeitsmodellen ist in den letzten zwei Jahren selbstverst\u00e4ndlicher geworden.<\/p>\n\n\n\n

Damit haben sich auch die Anforderungen und Anspr\u00fcche im People Management ge\u00e4ndert. Millionen von Angestellten haben erlebt, dass digitale Tools von jetzt auf gleich etabliert wurden \u2013 ohne aufw\u00e4ndige Prozesse und Schulungen. Viele Besch\u00e4ftigte wurden von heute auf morgen ins Homeoffice<\/a> geschickt \u2013 auch dort, wo zuvor noch Pr\u00e4senzkultur als Pflichtprogramm gelebt wurde. Die Corona-Krise hat gezeigt, wie schnell und manchmal auch einfach Ver\u00e4nderungen umzusetzen sind, wenn kein Weg daran vorbeif\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

Eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit: Arbeiten von daheim und unterwegs <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In Branchen, in denen mobiles Arbeiten grunds\u00e4tzlich machbar ist, wird daher auch k\u00fcnftig ein gro\u00dfer Teil der T\u00e4tigkeiten von daheim oder unterwegs erledigt werden. Dies haben zahlreiche Befragungen und Studien in den vergangenen Monaten gezeigt. F\u00fcr Unternehmen kann dies in mehrfacher Hinsicht zum Vorteil werden: Die Zahl der Gesch\u00e4ftsreisen l\u00e4sst sich reduzieren, Arbeitsabl\u00e4ufe effizienter gestalten.<\/p>\n\n\n\n

Auch andere Effekte k\u00f6nnen sich durch das \u201eneue Normal\u201c ergeben: Mit dem F\u00fchren auf Distanz, das durch Home-Office-L\u00f6sungen erforderlich wurde, erhalten die Besch\u00e4ftigten mehr Eigenverantwortung und Gestaltungsspielraum. Ob Work-Life-Balance<\/a>, Co-Working-Spaces, agiles Projektmanagement<\/a> oder flache Hierarchien: Das traditionelle Modell des festen Angestelltenverh\u00e4ltnisses beginnt sich Schritt f\u00fcr Schritt zu ver\u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n

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Tipp:<\/h2>\n\n\n\n

Vereinfachen Sie Prozesse rund um das People Management mit der richtigen HR Management Software<\/a><\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Spannungen in der Belegschaft nicht ausgeschlossen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Der aktuelle Haufe HR-Report macht deutlich: Die Corona-Krise hat das Konzept des flexiblen Arbeitens in die K\u00f6pfe der F\u00fchrungskr\u00e4fte getragen. 61 Prozent der Befragten stuften zeitliche Flexibilit\u00e4t als Hauptmerkmal f\u00fcr New Work<\/a> ein. Mehr als die H\u00e4lfte gab an, diese habe durch die Corona-Krise an Bedeutung gewonnen.<\/p>\n\n\n\n

Dass diese Entwicklung nicht ger\u00e4uschlos in die Zukunft der Unternehmen getragen werden kann, wird in der Studie ebenfalls klar: 62 Prozent der Umfrageteilnehmer beschreiben Spannungen in der Belegschaft. Kollegen beneiden sich gegenseitig, wenn diese mutma\u00dflich oder auch tats\u00e4chlich mehr M\u00f6glichkeiten oder mehr Vertrauen aus der F\u00fchrungsetage erhalten als die jeweils anderen. 60 Prozent der Befragten gaben au\u00dferdem an, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der Einf\u00fchrung von flexiblem Arbeiten z\u00f6gern.<\/p>\n\n\n\n

Hieraus leiten sich mehrere Handlungsoptionen ab. Diese k\u00f6nnen helfen, Spannungen abzubauen, Schwellen\u00e4ngste zu nehmen und H\u00fcrden beiseite zu r\u00e4umen.<\/p>\n\n\n\n

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  1. Transparenz herstellen<\/strong><\/h3>
    <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Nur wer offen kommuniziert, kann Neid und Unmut verhindern. Regelungen m\u00fcssen zum einen klar und einheitlich sein, damit sie nachvollziehbar bleiben. Zum anderen muss genug Spielraum f\u00fcr flexibles Handeln bleiben, um auf die Anforderungen unterschiedlicher Abteilungen sowie die individuellen Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter einzugehen.<\/p>\n\n\n\n

    Tipp:<\/strong> Das Personalmanagement<\/a> sollte vorab ein Stimmungsbild einholen sowie umfassend Daten zu diesem Bereich erheben. Auf dieser Basis kann dann der Rahmen gestaltet werden.<\/p>\n\n\n\n

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    1. Im Austausch bleiben<\/strong><\/h3>
      <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      So manche F\u00fchrungskraft ist noch in der gewohnten Arbeitswelt verhaftet. Obwohl sich viele Elemente disruptiv ver\u00e4ndert haben, z\u00f6gern Entscheidungstr\u00e4ger, die eher traditionelle Strukturen gew\u00f6hnt sind, die richtigen Schritte zu tun. Vor allem, wenn es darum geht, den Mitarbeitern mehr Freiheiten einzur\u00e4umen und Kontrolle abzugeben. Sinnvoll ist hier der Austausch, um die unterschiedlichen Sichtweisen aufzudecken und zu thematisieren.<\/p>\n\n\n\n

      Tipp:<\/strong> F\u00fchrungskr\u00e4fte, die mit flexiblem Arbeiten bereits positive Erfahrungen gemacht haben, k\u00f6nnen ihren Kollegen mit Beispielen aus der Praxis die \u00c4ngste nehmen.<\/p>\n\n\n\n

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      1. Schritt f\u00fcr Schritt vorangehen<\/strong><\/h3>
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        Der Austausch ist nicht nur auf der F\u00fchrungsebene, sondern auch mit Blick auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter essenziell. Es ist ratsam, immer wieder Feedback einzuholen, das pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch zu suchen und wiederkehrende Befragungen in den Prozess einzubeziehen.<\/p>\n\n\n\n

        Tipp: <\/strong>Auch der Austausch zwischen den Abteilungen sollte regelm\u00e4\u00dfig gef\u00fchrt werden. Neue Konzepte der Arbeitsorganisation sollten abteilungs\u00fcbergreifend kommuniziert werden.<\/p>\n\n\n\n

        Die Kernaspekte von New Work bieten f\u00fcr das People Management Chancen, die zu mehr Motivation und Zufriedenheit f\u00fchren. Mit Blick auf diese M\u00f6glichkeiten sollten Unternehmen die Ver\u00e4nderung der Arbeitswelt durch die Pandemie nicht nur als befristeten Notfallplan f\u00fcr Krisenzeiten verstehen. Vielmehr ist sie als eine neue Arbeitskultur zu begreifen, die Unternehmen in Zeiten disruptiver Ver\u00e4nderungen zukunfts- und wettbewerbsf\u00e4hig macht und mit der sie sich entsprechend ihren jeweiligen Bed\u00fcrfnissen auch qualifizierte Fachkr\u00e4fte sichern k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

        Weitere interessante Artikel zum People Management<\/h2>\n\n\n\n