{"id":11294,"date":"2022-07-12T08:00:14","date_gmt":"2022-07-12T06:00:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=11294"},"modified":"2026-07-15T16:13:58","modified_gmt":"2026-07-15T14:13:58","slug":"auf-dem-weg-zum-people-management-5-0-was-hr-experten-dringend-benoetigen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/auf-dem-weg-zum-people-management-5-0-was-hr-experten-dringend-benoetigen\/","title":{"rendered":"Auf dem Weg zum People Management 5.0: Was HR-Experten dringend ben\u00f6tigen"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tAuf dem Weg zum People Management 5.0: Was HR-Experten dringend ben\u00f6tigen\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\tIm People Management bis zum Jahr 2025 ein Wandel weg vom Dienstleister und hin zum Change-Vorbild statt. Zus\u00e4tzlich zu ihren bisherigen Funktionen werden HR-Experten daher in den n\u00e4chsten Jahren verst\u00e4rkt in den Bereichen Daten- und Technologiemanagement, in der Mitarbeiterqualifizierung sowie im Talent- und Kompetenzmanagement eingebunden sein.\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tGerrit K\u00fclper<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Die digitale Transformation und der demografische Wandel bestimmen aktuell die strategischen Planungen in den Unternehmen. Auf der einen Seite m\u00fcssen passende IT-Tools gefunden und implementiert werden, auf der anderen Seite geht es darum, trotz Fachkr\u00e4ftemangels neue Talente zu finden und nachhaltig zu binden. Gleichzeitig ist es Aufgabe von HR, das wertvolle Know-how der bald ausscheidenden Wissenstr\u00e4ger zu sichern. Schlie\u00dflich steht mit dem Renteneintritt der geburtenstarken Babyboomer-Generation die gr\u00f6\u00dfte Verrentungswelle der Geschichte bevor. Folglich gilt es, neue Workflows zu definieren, zukunftsweisende Strukturen zu etablieren und die richtigen Weichen f\u00fcr erfolgreiches unternehmerisches Handeln in einer zunehmend volatilen Welt zu stellen. Der HR-Abteilung kommt in diesem Prozess eine zentrale Rolle zu: Sie ist gefordert, neuen und bestehenden Mitarbeitern attraktive Entwicklungsperspektiven zu bieten und den in vielen Unternehmen l\u00e4ngst \u00fcberf\u00e4lligen Kulturwandel aktiv voranzutreiben. Es gilt zudem, die erforderlichen Kompetenzen und das notwendige Wissen aufzubauen, um f\u00fcr die Herausforderungen von morgen gewappnet zu sein. Das erfordert auch einen Wandel im HR-Bereich: weg von administrativen Routineaufgaben und hin zu wertsch\u00f6pfenden T\u00e4tigkeiten mit hohem Innovationspotenzial. Doch damit dieser wichtige Paradigmenwechsel tats\u00e4chlich gelingt, braucht HR vor allem eines: Zeit, um strategisch vorauszudenken und kreativ handeln zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Komplexe Herausforderungen f\u00fcr Human Resources<\/h3>\n\n\n\n

Die Digitalisierung schafft ganz neue Anforderungen an Unternehmen, denen sie mit entsprechend qualifizierten Fachkr\u00e4ften nachkommen m\u00fcssen. Im Zuge von innovativen Technologien entstehen sogar bisher unbekannte Jobprofile. Der gesamtgesellschaftliche Wandel hin zu einer hoch entwickelten Wissensgesellschaft spiegelt sich damit eins zu eins im Human Resources Management wider: Die Personalexperten in der HR-Abteilung werden zu aktiven Changebegleitern. Sie m\u00fcssen k\u00fcnftige Entwicklungen vorhersehen und die organisationalen Voraussetzungen daf\u00fcr schaffen. Gleichzeitig sind sie die Hauptakteure bei der Etablierung von New-Work-Konzepten. M\u00f6chte HR beispielsweise mit Homeoffice-Regelungen zu einer h\u00f6heren Mitarbeiterzufriedenheit beitragen, m\u00fcssen Kollaboration und Datenzugriff auch virtuell reibungslos und in Echtzeit funktionieren, um die Produktivit\u00e4t auf Distanz sicherzustellen. Mit Fokus auf die administrativen Personalprozesse bedeutet das unter anderem, dass Zeiterfassung<\/a>, Schichtplanung und Genehmigungsprozesse \u00fcber HR-Self-Service-L\u00f6sungen m\u00f6glich sein m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Human Resources braucht neue Kompetenzen<\/h3>\n\n\n\n

Der Handlungsdruck im People Management ist gro\u00df! Die unternehmensinternen HR-Experten ben\u00f6tigen neue Kompetenzen und smarte Skills, um f\u00fcr die bevorstehenden Herausforderungen ger\u00fcstet zu sein: Wie funktioniert digitale (Bewerber-)Kommunikation? Wie nutze ich Data Analytics f\u00fcr die mittelfristige HR-Planung? Und wie unterst\u00fctze ich betriebliche Ver\u00e4nderungen durch gezieltes Changemarketing? Entsprechende F\u00e4higkeiten sind f\u00fcr HR k\u00fcnftig unerl\u00e4sslich. Doch bisher f\u00fchlen sich die Mitarbeiter vielerorts nur unzureichend vorbereitet: Laut einer aktuellen Studie von PricewaterhouseCoopers (PwC)<\/a> f\u00fchlt sich lediglich ein Drittel der mittelst\u00e4ndischen Personalabteilungen gut aufgestellt; 37 Prozent sehen sich hingegen nicht gewappnet f\u00fcr k\u00fcnftige Aufgaben.<\/p>\n\n\n\n

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Tipp: Vereinfachen Sie Ihre Personalarbeit \u2013 finden Sie die f\u00fcr Sie passende Personal Software<\/a><\/h3>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Vom Dienstleister zum Change-Vorbild<\/h3>\n\n\n\n

Der Studie zufolge findet im People Management bis zum Jahr 2025 ein Wandel weg vom Dienstleister und hin zum Change-Vorbild statt. Zus\u00e4tzlich zu ihren bisherigen Funktionen werden HR-Experten daher in den n\u00e4chsten Jahren verst\u00e4rkt in den Bereichen Daten- und Technologiemanagement, in der Mitarbeiterqualifizierung sowie im Talent- und Kompetenzmanagement eingebunden sein. Daf\u00fcr ben\u00f6tigen sie umfangreiches Handlungswissen zu Big Data und People Analytics, m\u00fcssen digital kompetent sein und experimentierfreudiger werden.<\/p>\n\n\n\n

Digitale HR-L\u00f6sungen setzen wertvolle Ressourcen frei<\/h3>\n\n\n\n

Damit die HR-Experten sich die erforderlichen Kompetenzen aneignen und ihrer ver\u00e4nderten Aufgabe gerecht werden k\u00f6nnen, brauchen sie weitreichende Zeitressourcen. Digitale HR-L\u00f6sungen setzen genau hier an: Sie befreien die Personalabteilung von ressourcenintensiven Routinearbeiten, indem sie Workflows standardisieren und automatisieren, einzelne Handlungsschritte in Form von Self Services an die Mitarbeiter delegieren und Prozesse so verkn\u00fcpfen, dass manuelle Dateneingaben obsolet werden. Das reduziert die Fehlerquoten, beschleunigt die administrative Abwicklung und erh\u00f6ht die Transparenz. Ob Zeiterfassung oder Urlaubsmanagement \u2013 digitale HR-L\u00f6sungen nehmen jeden einzelnen Mitarbeiter in die Pflicht, einen Beitrag zu reibungslosen HR-Abl\u00e4ufen zu leisten. Gleichzeitig bieten sie ihnen zahlreiche Mehrwerte: Weniger Papierkram, schnellere Abl\u00e4ufe und Einblick in die eigenen Daten sorgen f\u00fcr mehr Effizienz und Transparenz. Und auch die Personalabteilung profitiert: Sie wird von zeitraubenden Verwaltungst\u00e4tigkeiten, wie der manuellen Aktualisierung von Mitarbeiterdaten oder der h\u00e4ndischen Berechnung von Resturlaubstagen, entbunden. Gleichzeitig beh\u00e4lt sie aber die Handlungshoheit: Sie ist \u00fcber den aktuellen Bearbeitungsstand stets informiert, kann alle \u00c4nderungen nachverfolgen und das gesamte HR-Management<\/a> anhand von KPIs objektiv bewerten.<\/p>\n\n\n\n

Lesen Sie auch: New Work & New Normal: Was Mitarbeiter jetzt von ihrer HR-Abteilung brauchen<\/a><\/p>\n\n\n\n

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Welche Mehrwerte digitale HR-L\u00f6sungen bieten<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Interesse an weiteren Tipps & Insights zu den Themen HR und Lohnbuchhaltung?<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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