{"id":1132,"date":"2017-04-11T00:00:00","date_gmt":"2017-04-11T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=1132"},"modified":"2026-01-22T16:10:51","modified_gmt":"2026-01-22T15:10:51","slug":"der-schluessel-zum-erfolg-bewerber-finden-talente-binden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/der-schluessel-zum-erfolg-bewerber-finden-talente-binden\/","title":{"rendered":"Der Schl\u00fcssel zum Erfolg: Bewerber finden – Talente binden"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tMitarbeiter finden<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tDer Schl\u00fcssel zum Erfolg: Bewerber finden – Talente binden\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSage Redaktion<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n

Was bieten Sie Talenten, damit sie sich f\u00fcr Ihr Unternehmen entscheiden – und dann auch bleiben? Wie bewerben Sie sich bei neuen Mitarbeitern? Schlie\u00dflich ist der Konkurrenzkampf um qualifizierte Arbeitskr\u00e4fte hart. Deshalb ist jeder Betrieb essentiell darauf angewiesen, die richtigen Pers\u00f6nlichkeiten mit dem passenden Know-how zu finden und sie nicht an andere Unternehmen zu verlieren.<\/p>\n\n\n\n

Selbstverst\u00e4ndnis nach au\u00dfen tragen<\/h2>\n\n\n\n

Also werfen kleine und gro\u00dfe Unternehmen die Recruitment<\/a>-Maschine an, schalten Anzeigen, beauftragen Headhunter und buhlen auf Jobmessen um die besten Kr\u00e4fte. Alles altbekannt und nachvollziehbar. Bevor Sie aber selbst in diese M\u00fchle einsteigen, machen Sie sich eins bewusst: F\u00fcr welche Werte steht mein Unternehmen? Was ist unsere Kultur? Welche Pers\u00f6nlichkeit hat die Firma? Nur wenn Sie sich dar\u00fcber im Klaren sind und dieses Selbstverst\u00e4ndnis auch nach au\u00dfen kommunizieren, werden Sie f\u00fcr Bewerber interessant.<\/p>\n\n\n\n

Zahlreiche Studien haben immer wieder darauf hingewiesen, dass Jobsuchende ihre Stellen keineswegs nur nach dem Gehalt ausw\u00e4hlen. Gefragt sind sinnhafte, spannende, herausfordernde Aufgaben bei interessanten Arbeitgebern – und eine gute Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Das ist die Chance f\u00fcr Firmen, die keine herausragenden Geh\u00e4lter zahlen k\u00f6nnen. Um Talente anzuziehen, m\u00fcssen Sie ihre Besonderheiten herausstellen und aktiv bewerben – sowohl was die Unternehmenskultur angeht, als auch was besondere Leistungen anbelangt wie Homeoffice, Qualifizierungen, Betriebskindergarten, Massage am Arbeitsplatz oder was Sie ihren Mitarbeitern sonst so Gutes anbieten.<\/p>\n\n\n\n

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e-Book: Zukunftssichere Bewerbersuche<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Wie Sie die besten Talente f\u00fcr den langfristigen Gesch\u00e4ftserfolg finden<\/h2>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tJetzt kostenfrei laden<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\"Bewerbersuche\"\t\t\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Recruiting vor dem Recruiting<\/h2>\n\n\n\n

Folglich beginnt die Bewerbersuche lange, bevor das erste Stellenangebot publik gemacht wird. Von gro\u00dfer Bedeutung ist dabei die Darstellung Ihrer Firma im Internet. Potentielle Bewerber machen sich \u00fcber Ihr Unternehmen im Netz schlau. Sie besuchen Ihre Webseite und forschen in den sozialen Medien nach, welchen Ruf Ihr Unternehmen hat. Facebook, Twitter, Xing, LinkedIn sind h\u00e4ufig genutzte Informationskan\u00e4le f\u00fcr Jobinteressenten. Einflussreich sind auch Job- und Bewerbungsportale wie Glassdoor. Eine Studie des Portals besagt, dass 46 Prozent der Glassdoor-Mitglieder erst einmal die Bewertungen anderer Nutzer lesen, bevor sie Kontakt zum Personaler einer Firma aufnehmen. Sich hier zu engagieren, kann f\u00fcr Unternehmen sehr lohnend sein. So hei\u00dft es bei Glassdoor weiter, dass 62 Prozent der Arbeitssuchenden eine bessere Meinung \u00fcber einen Arbeitgeber haben, wenn der zu einer kritischen Mitarbeiterbewertung Stellung bezogen hat.<\/p>\n\n\n\n

Wen brauchen wir genau?<\/h2>\n\n\n\n

Geht es an das konkrete Bewerbermanagement<\/a>, ist Sorgfalt gefordert. Viel zu oft \u00fcberlegen sich Unternehmen erst im Verlauf der Recruiting-Phase, wen sie eigentlich suchen. Das ist f\u00fcr das Unternehmen und die Bewerber gleicherma\u00dfen frustrierend. Und es ist teuer. Sch\u00e4tzungen zufolge kostet die Einstellung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters zwischen 20 und 213 Prozent seines Jahresgehalts. Im oberen Management geht es sogar um Mehrkosten von 300 oder 400 Prozent. Deshalb sollten Sie sich im Vorfeld genau \u00fcberlegen, wen Sie einstellen m\u00f6chten. Welche Expertise brauchen Sie im kommenden Jahr? Was sind die Unternehmensziele und was deckt davon Ihr Team bereits ab? K\u00f6nnen Sie aktuelle Mitarbeiter weiterbilden, die die L\u00fccken schlie\u00dfen k\u00f6nnen? Um auch die Motivation der bestehenden Mitarbeiter aufrecht zu halten und nicht Gefahr zu laufen, gute Leute zu verlieren, lohnt sich immer auch ein Blick darauf, wer sich in den eigenen Reihen vielleicht neuen Herausforderungen stellen will. \u00dcberlegen Sie auch, ob die die Arbeit mit freien Mitarbeitern zu stemmen ist oder ob Sie tats\u00e4chlich eine neue Fachkraft ben\u00f6tigen. Wenn ja, was genau soll sie mitbringen?<\/p>\n\n\n\n

Personal, Mitarbeiterempfehlungen, Talentpools und soziale Netzwerke<\/h2>\n\n\n\n

Die Bewerbersuche findet dann \u00fcber ganz unterschiedliche Kan\u00e4le statt. Anzeigen schalten und abwarten allein reicht nicht mehr. St\u00f6bern Sie auf sozialen Netzwerken, in Absolventen-Datenbanken und bei Berufsverb\u00e4nden. Ermutigen Sie zufriedene Mitarbeiter, zu privaten Headhuntern zu werden und neue Kollegen aus ihrem Bekanntenkreis anzuwerben. Bauen Sie Kontakte zu potentiellen Mitarbeitern auf, halten Sie sie \u00fcber Entwicklungen auf dem Laufenden und legen Sie eine Datenbank mit interessanten Talenten an. Und nutzen Sie ein effizientes Bewerbermanagement System<\/a>, um den Prozess f\u00fcr beide Seiten so reibungslos wie m\u00f6glich zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n

Ist die Suche erfolgreich und Sie haben einen neuen Kollegen gefunden, ist die Arbeit noch l\u00e4ngst nicht beendet. Eine Studie von Leadership IQ besagt, dass fast die H\u00e4lfte der neu eingestellten Mitarbeiter in den ersten anderthalb Jahren scheitert. Der Grund ist h\u00e4ufig nicht fehlende Fachlichkeit, sondern mangelnde Sozialkompetenz. Achten Sie daher schon im Bewerbungsgespr\u00e4ch darauf, dass auch die Motivation und die Pers\u00f6nlichkeit des neuen Mitarbeiters zu Ihrem Unternehmen passen.<\/p>\n\n\n\n

Vertragsunterzeichnung ist nur ein Etappensieg<\/h2>\n\n\n\n

Ganz entscheidende Bedeutung f\u00fcr den erfolgreichen Einstieg eines neuen Mitarbeiters hat die Einarbeitungsphase. Gut durchdachte Einarbeitungsprozesse erleichtern allen Beteiligten den Umgang mit der neuen Situation. Informationsmaterial, ein engagierter fester Ansprechpartner und eine Vorstellungsrunde bei allen Kollegen sind \u00fcberaus hilfreich, um den neuen Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Enorm wichtig ist au\u00dferdem die Unterst\u00fctzung des neuen Kollegen durch das bestehende Team. Insgesamt gilt: Erfolgreiche Unternehmen k\u00fcmmern sich um ihre Mitarbeiter. Um die neuen, wie um die \u201ealten” .<\/p>\n\n\n\n

Holen Sie Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte mit ins Boot<\/h2>\n\n\n\n

Zufriedene Mitarbeiter sind der Schl\u00fcssel zum Erfolg. Die Grundlagen daf\u00fcr legt nicht allein die Personalabteilung. Den F\u00fchrungskr\u00e4ften kommt hier eine immer st\u00e4rkere Rolle zu – und das beginnt schon in der Rekrutierungsphase. Mit dem Leitfaden \u201eZukunftssichere Bewerbersuche” geben wir Ihnen einen Ratgeber an die Hand, der auch und gerade f\u00fcr Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte n\u00fctzlich sein kann. Sie k\u00f6nnen sich den Leitfaden kostenfrei herunterladen und auch Ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften zur Verf\u00fcgung stellen.<\/p>\n\n\n

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