{"id":1137,"date":"2017-05-11T00:00:00","date_gmt":"2017-05-10T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=1137"},"modified":"2026-01-22T16:10:28","modified_gmt":"2026-01-22T15:10:28","slug":"umdenken-von-x-bis-z-im-recruiting-juengerer-talente-zaehlen-andere-werte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/umdenken-von-x-bis-z-im-recruiting-juengerer-talente-zaehlen-andere-werte\/","title":{"rendered":"Umdenken von X bis Z: Im Recruiting j\u00fcngerer Talente z\u00e4hlen andere Werte"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tMitarbeiter finden<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tUmdenken von X bis Z: Im Recruiting j\u00fcngerer Talente z\u00e4hlen andere Werte\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tFranziska Priebe<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n
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Wettkampf um Talente: Hochsch\u00fcler und Azubis f\u00fcrs eigene Unternehmen begeistern<\/h2>\n\n\n\n

Jung, gut ausgebildet, motiviert und mit neuen Ideen – genau danach suchen moderne Unternehmen. Aber die Konkurrenz ist enorm. Firmen jeder Gr\u00f6\u00dfe buhlen um die Gunst von Berufsanf\u00e4ngern, die frisch von der Uni oder aus der Ausbildung kommen. 25 bis 30 Prozent der Hochschulabsolventen haben bereits vor ihrem Examensabschluss Vertragsangebote vorliegen. Optimieren Sie die Personalsuche durch die Verwendung einer Recruitingsoftware.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Vielseitigkeit sticht!<\/h2>\n\n\n\n

Wer im harten Wettbewerb um die besten Berufsanf\u00e4nger bestehen will, muss vor allem eins sein: vielseitig. Erfolgreiche Recruiter bespielen immer mehrere Kan\u00e4le parallel, um sich bei Studenten und Azubis ins Gespr\u00e4ch zu bringen. Genau ins Kalk\u00fcl nehmen m\u00fcssen Personaler au\u00dferdem, wie sie die Nachwuchskr\u00e4fte ansprechen. Geh\u00f6ren sie zur Generation Y oder zur Generation Z? Das zu wissen, ist beim Recruiting besonders wichtig, denn die Ansprache der verschiedenen \u00c4ren variiert deutlich voneinander.<\/p>\n\n\n\n

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e-Book: Recruiting New Generation<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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So bleiben Unternehmen attraktiv f\u00fcr die nachwachsende Generation.<\/h2>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tJetzt kostenfrei laden<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\"new\t\t\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Digital Natives auf der Suche nach Sinnhaftigkeit<\/h2>\n\n\n\n

Zur Generation Y z\u00e4hlt man die Jahrg\u00e4nge 1979 bis 1995. Die Generation Z besteht aus jungen Leuten, die ab Mitte der Neunziger geboren wurden. Beide Altersstufen sind mit dem Internet aufgewachsen und bezeichnen sich als Digital Natives. Dennoch unterscheiden sie sich voneinander.<\/p>\n\n\n\n

So geh\u00f6ren zur Generation Y charakteristischer Weise gut ausgebildete, international versierte, ortsungebundene und technik-affine junge Leute, denen es wichtig ist, in ihrer Arbeit Sinnhaftigkeit und Nachhaltigkeit zu finden. F\u00fcr sie sind flexible Arbeitszeiten und – orte essentiell, sie legen hohen Wert auf die Vereinbarkeit von Job und Privatem und stellen Freunde und Familie im Zweifelsfall \u00fcber die Karriere. Darauf m\u00fcssen sich Personaler in Angebot und Ansprache einstellen, wenn sie die selbstbewusste Generation Y f\u00fcr ihr Unternehmen gewinnen wollen.<\/p>\n\n\n\n

Freiheit, Spa\u00df, Spannung – aber auch Sorge um die Zukunft<\/h2>\n\n\n\n

Die Generation Z ist noch enger mit dem Internet verbandelt als die vorhergehende \u00c4ra. 24 Stunden am Tag online sein – eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit f\u00fcr die unabh\u00e4ngigen, gut informierten, abenteuerlustigen jungen Leute, die sich im Job entfalten und ihn mit Spa\u00df ausf\u00fcllen wollen. Office-Sharing, Telearbeit, Spannung am Arbeitsplatz, ausreichend Freizeit – all das spielt eine gro\u00dfe Rolle f\u00fcr die Generation Z. Daneben gibt es – wie auch in der Generation Y – eine latente Sorge um die eigene Zukunft und das Bed\u00fcrfnis nach unbefristeten Vertr\u00e4gen. Gleichzeitig sinkt die Loyalit\u00e4t mit und die langfristige Bindungswilligkeit an ein einziges Unternehmen. In der Generation Z verschwimmen au\u00dferdem die Grenzen zwischen realer und digitaler Welt, Social Media geh\u00f6rt zum Lebensgef\u00fchl untrennbar dazu. Das Wissen um diese Gegebenheiten brauchen Personaler, um die Generation Z dort abzuholen, wo sie sich befindet.<\/p>\n\n\n\n

Ohne Social Media geht es nicht<\/h2>\n\n\n\n

Im Fokus der Bewerbersuche stehen folglich die sozialen Netzwerke. Im Recruitment<\/a> werden Profile von Studenten auf Facebook oder Xing gescannt – so wie umgekehrt die Bewerber das Unternehmen digital erforschen und sich genauestens \u00fcber die Unternehmensmarke informieren. Recruiter schalten Imagefilme und ermuntern Trainees im eigenen Unternehmen, in Blogs \u00fcber ihre Erfahrungen zu berichten, was in der Regel eine hohe Glaubw\u00fcrdigkeit verspricht (allerdings von Firmenseite nicht kontrollierbar ist). Neuester Trend der Personalgewinnung: Wettbewerbe und Preisausschreiben im Netz, bei denen es besondere Praktikumspl\u00e4tze, Projektteilnahmen oder die F\u00f6rderung vielversprechender Projekte zu gewinnen gibt.<\/p>\n\n\n\n

Von der digitalen in die reale Welt<\/h2>\n\n\n\n

Ist das Interesse am eigenen Unternehmen geweckt, wird der Schritt in die reale Welt wichtig. Ein perfekter T\u00fcr\u00f6ffner, damit junge Leute das Unternehmen kennen lernen, ist das Praktikum. Beide Seiten sammeln dabei Erfahrungen und vernetzen sich auf professioneller und pers\u00f6nlicher Ebene. Ebenso sinnvoll sind freie Pl\u00e4tze f\u00fcr Werksstudenten und das Angebot an Studenten, ihre Abschlussarbeit \u00fcber ein firmeneigenes Projekt zu schreiben. Innovativ ist auch die Idee, Studenten in ihrem letzten Ausbildungsjahr an der Uni firmeneigene Mentoren zur Seite zu stellen, die sie coachen und nebenher eine enge Verbindung zum Unternehmen aufbauen. Der sp\u00e4tere Schritt zur Festanstellung ist dann oft nicht mehr gro\u00df.<\/p>\n\n\n\n

Schulterschluss mit Schulen und Universit\u00e4ten<\/h2>\n\n\n\n

Viele Unternehmen gehen im Bewerbermanagement<\/a> inzwischen noch einen Schritt weiter. Sie kooperieren offiziell mit Universit\u00e4ten und Schulen. Gemeinsame Projekte, Zusammenarbeit mit Lehrst\u00fchlen, Verbindung von Forschung und Praxis, Exkursionen ins Unternehmen – eine enge Verzahnung gibt es in zahllosen Bereichen. Immer mehr Firmen entsenden Mitarbeiter an Hochschulen, um dort als Referenten \u00fcber aktuelle Projekte oder Soft Skills zu reden. Neben der digitalen Ansprache der New Professionals ist n\u00e4mlich die pers\u00f6nliche Interaktion nach wie vor ein entscheidender Recruitingfaktor.<\/p>\n\n\n\n

Eine andere Variante des Recruitings betreiben Firmen, die spezielle F\u00f6rderprogramme f\u00fcr Studierende anbieten: Studienbegleitend absolvieren die jungen Leute Kurse zu Projektmanagement, Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung oder Technologietrainings im Unternehmen. Quasi nebenbei lernen sie dabei die Vorz\u00fcge des Unternehmens kennen.<\/p>\n\n\n\n

Trotz aller Neuheiten: Auch die Klassiker der Personalsuche wie Messen, Bewerbungsgespr\u00e4che, Empfehlungssysteme und gezielte Ansprache f\u00fchren oft zum Erfolg. Die Vielfalt der Absolventen erfordert auch eine Vielfalt an Ansprachevarianten.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcbrigens:<\/strong> Weitere interessante Themen und wertvolle Tipps rund um das Thema \u201eMitarbeiter finden“ gibt es in unserem Forum zu entdecken. Schauen Sie vorbei und informieren Sie sich!<\/a><\/p>\n\n\n

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