{"id":11492,"date":"2022-09-19T17:11:02","date_gmt":"2022-09-19T15:11:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=11492"},"modified":"2025-04-24T16:37:41","modified_gmt":"2025-04-24T14:37:41","slug":"manner-und-frauen-der-grosse-gap-in-der-unternehmensnachfolge","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/manner-und-frauen-der-grosse-gap-in-der-unternehmensnachfolge\/","title":{"rendered":"M\u00e4nner und Frauen \u2013 der gro\u00dfe Gap in der Unternehmensnachfolge"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tDigitale Transformation<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tM\u00e4nner und Frauen \u2013 der gro\u00dfe Gap in der Unternehmensnachfolge\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Jan\t\t\t\tJan Friedrich<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Der Frauenanteil in der Nachfolge ist seit Jahren konstant und liegt im Vergleich zu dem der M\u00e4nner bei zirka 25 Prozent. Das zeigt, dass sich trotz vieler Initiativen und der Aufkl\u00e4rungsarbeit verschiedener Vereine in der Realit\u00e4t nach wie vor nicht genug tut. Die \u00f6ffentliche Debatte ist in dieser Hinsicht weiter. Weswegen immer noch deutlich weniger Frauen eine Unternehmensnachfolge antreten, hat unterschiedliche Gr\u00fcnde, die auf beiden Seiten zu finden sind.<\/p>\n\n\n\n

Schwankungen bei verschiedenen Faktoren<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Laut der Nachfolgemonitor-Studie 2021<\/a> gibt es Schwankungen zwischen den verschiedenen Bundesl\u00e4ndern, wobei Nordrhein-Westfalen mit 11 Prozent die geringste Quote \u00fcbernehmender Frauen hat, das Saarland mit 43 Prozent die h\u00f6chste. Allerdings liegt hier eine geringe Fallzahl von 17 Personen vor, weswegen Abweichungen einzubeziehen sind. Dasselbe gilt f\u00fcr Th\u00fcringen mit 33 Prozent und einer ebenfalls geringen Datenanzahl von 18 Personen.<\/p>\n\n\n\n

Auch das Alter spielt bei der \u00dcbernahme eine Rolle. Frauen \u00fcbernehmen in j\u00fcngeren Jahren aktiver, wobei die Anzahl in den Drei\u00dfigern deutlich abnimmt, w\u00e4hrend sie bei den M\u00e4nnern steigt. Insgesamt liegt der Median bei Frauen bei 40 Jahren und bei M\u00e4nnern bei 38.<\/p>\n\n\n\n

Ein weiterer erheblicher Faktor bei der \u00dcbernahme ist die jeweilige Branche. Hier liegt immer noch eine Verteilung \u201etypischer\u201c m\u00e4nnlicher und weiblicher Bereiche vor. Beispielsweise gehen vermehrt M\u00e4nner in die Baubranche und das verarbeitende Gewerbe, w\u00e4hrend unter anderem Unternehmen in der Gesundheits- beziehungsweise Sozialbranche eher von Frauen \u00fcbernommen werden.<\/p>\n\n\n\n

Gr\u00fcnde f\u00fcr den Gender Gap<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Insgesamt hat sich der bundesweite Anteil der Nachfolgerinnen seit 2014 auf um die 25 Prozent eingependelt. Unter anderem veraltete Rollenbilder, die sich hartn\u00e4ckig halten, sind Ursache dieser Stagnation. Selbst in Familienunternehmen werden, sofern vorhanden, eher die S\u00f6hne als Nachfolger<\/a> in Erw\u00e4gung gezogen anstatt der T\u00f6chter \u2013 und das obwohl diese teilweise die bessere Qualifikation haben. Das best\u00e4tigt auch eine Studie der Bundesgr\u00fcnderinnenagentur, laut der 73 Prozent der Unternehmer den Sohn als Nachfolger deutlich vorziehen. Gleichzeitig trauen sich T\u00f6chter die Unternehmensleitung h\u00e4ufig weniger zu \u2013 eine Tatsache, die sich nur langsam wandelt.<\/p>\n\n\n\n

Hinzu kommt generell die Tendenz, einen Nachfolger zu w\u00e4hlen, der einem selbst in Faktoren wie Geschlecht und Herkunft \u00e4hnelt \u2013 das ist bei Frauen und M\u00e4nnern gleicherma\u00dfen verbreitet. Da allerdings die meisten Unternehmen von M\u00e4nnern gef\u00fchrt werden, bedeutet das auch, dass f\u00fcr sie eher eine m\u00e4nnliche Nachfolge in Frage kommt \u2013 ein deutlicher Grund, weshalb sich am Gef\u00e4lle nichts \u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus gehen Frauen auch anders an das Thema Finanzierung<\/a> heran. Zum einen bevorzugen sie neu gegr\u00fcndete Unternehmen im Gegensatz zu einer \u00dcbernahme, da sich hier Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens und somit erforderliches Kapital anders bemessen lassen und geringer ausfallen. Zum anderen haben Frauen eine geringere finanzielle Risikobereitschaft als M\u00e4nner. Laut der Nachfolgeberaterin Lioba Heinzler<\/a> achten sie mehr auf Sparsamkeit, nehmen weniger Kredite auf und geraten daher h\u00e4ufiger in finanzielle Schwierigkeiten als M\u00e4nner. Weiterhin treten Frauen eher nur dann eine \u00dcbernahme an, wenn sie sich den Schritt auch wirklich zutrauen. Diese Tendenz ist bei M\u00e4nnern weniger zu beobachten.<\/p>\n\n\n\n

Familienleben und Kinder als weitere Ursache<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Schlie\u00dflich sind es auch die Herausforderungen von Kinderbetreuung und Familienleben, die Frauen von Unternehmensgr\u00fcndungen oder -\u00fcbernahmen abhalten. Nach wie vor fallen diese Aufgaben eher Frauen zu, von staatlicher Seite gibt es in Deutschland aber im Vergleich zu beispielsweise den skandinavischen L\u00e4ndern wenig Unterst\u00fctzung.<\/p>\n\n\n\n

Verschiedene Vereine und Verb\u00e4nde setzen sich daf\u00fcr ein, das zu \u00e4ndern und fordern bessere Regelungen f\u00fcr Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld bei Gr\u00fcnderinnen und \u00dcbernehmerinnen. Das ist umso relevanter, als dass die Pandemie diese Situation noch verst\u00e4rkt hat und sich \u00fcberwiegend die Frauen um Betreuung zu Hause sowie Homeschooling k\u00fcmmern mussten. Auch deswegen ist der Anteil der Selbst\u00e4ndigkeiten zur\u00fcckgegangen.<\/p>\n\n\n\n

Mut zur \u00dcbernahme<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Trotz dieser Faktoren sollten Frauen sich trauen<\/a>, vermehrt Unternehmen zu \u00fcbernehmen. Denn zum einen planen frauengef\u00fchrte Unternehmen genauso eine Nachfolge wie m\u00e4nnergef\u00fchrte, zum anderen haben sie dieselben Chancen, auch nach f\u00fcnf Jahren noch am Markt zu bestehen<\/a>. Das liegt unter anderem daran, dass sich Unternehmen, die vor der \u00dcbergabe stehen, in ihrer Situation kaum voneinander unterscheiden \u2013 egal ob sie von Frauen oder M\u00e4nnern gef\u00fchrt werden. Allerdings sollten dabei verschiedene geschlechterspezifische Faktoren wie Branche und Gr\u00f6\u00dfe mit einbezogen werden, die generell auch eine Rolle bei der \u00dcbernahme spielen.<\/p>\n\n\n\n

Auf den eigenen Wert besinnen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Von den verschiedenen Ursachen, die f\u00fcr den gro\u00dfen Gender Gap bei \u00dcbernahmen verantwortlich sind, sind einige gesellschaftlicher Natur und m\u00fcssen sich erst wandeln. Frauen selbst k\u00f6nnen aber schon jetzt bei sich ansetzen und so den Wandel vorantreiben, indem sie sich mehr zutrauen<\/a> und eigene Netzwerke kn\u00fcpfen.<\/p>\n\n\n\n

Frauen sollten sich bewusster dar\u00fcber sein, dass sie immer besser ausgebildet sind als vorherige Generationen und sich dadurch immer mehr f\u00fcr eine F\u00fchrungsposition eignen. Zudem ist auch die Generation der heute beispielsweise drei\u00dfigj\u00e4hrigen M\u00e4nner mit anderen Werten aufgewachsen als die der Sechzigj\u00e4hrigen, was sich ebenfalls auf die Unternehmenskultur und die Auswahlverfahren beziehungsweise Zusammenarbeit auswirken wird.<\/p>\n\n\n\n

Des Weiteren w\u00e4chst das Beratungsangebot f\u00fcr Frauen, die gr\u00fcnden oder ein Unternehmen \u00fcbernehmen m\u00f6chten, immer weiter. Damit ergibt sich auch ein stetig wachsendes Netzwerk, von dem Frauen profitieren.<\/p>\n\n\n

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Interesse an weiteren Tipps & Insights zum Thema Unternehmensnachfolge?<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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