{"id":12573,"date":"2023-02-24T08:00:00","date_gmt":"2023-02-24T07:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=12573"},"modified":"2026-01-22T14:42:54","modified_gmt":"2026-01-22T13:42:54","slug":"mitarbeiterbeurteilungen-und-datenschutz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/mitarbeiterbeurteilungen-und-datenschutz\/","title":{"rendered":"Mitarbeiter­beurteilungen und Datenschutz:"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tDatenbasiert entscheiden<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tMitarbeiter­beurteilungen und Datenschutz:\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"John\t\t\t\tJohn Schultze<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n

Worauf Unternehmen beim Einsatz von Analyse-Software achten m\u00fcssen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Digitalisierung schreitet voran – und so verwenden Arbeitgeber<\/a> zunehmend Software, um die Leistung ihrer Mitarbeiter zu analysieren und zu bewerten. Doch hier ist Vorsicht beim Datenschutz geboten, denn schnell befindet man sich als Unternehmen in einem rechtswidrigen Raum, auch wenn die Software selbst im Grunde gar nicht rechtswidrig ist. Entscheidend sind die Module der Software und der Zweck, f\u00fcr den sie eingesetzt werden.   <\/p>\n\n\n\n

Wie erfolgt die Mitarbeiterbeurteilung mittels Software?<\/strong> <\/h3>\n\n\n\n

Eine Software zur Mitarbeiteranalyse entdeckt durch maschinelles Lernen Wahrscheinlichkeiten und Muster beim Arbeitnehmer, die es erlauben, die reale Leistung und die m\u00f6gliche Leistung zu analysieren. Einige dieser Programme erm\u00f6glichen es auch, dass Mitarbeiter sich gegenseitig bewerten k\u00f6nnen. Das soll dem Unternehmen einen Rundumblick auf die Mitarbeiter verschaffen, sodass eine rein objektive Entscheidung in Bezug auf arbeitsrechtliche Schritte<\/a> wie eine Bef\u00f6rderung erfolgen kann. Nachdem die Software die Mitarbeiter in Kategorien wie Low Performer, Good Performer und Top Performer unterteilt, ist es f\u00fcr den Mitarbeiter unter Umst\u00e4nden erforderlich, von einer Kategorie in die n\u00e4chste aufzusteigen, um beispielsweise eine Bef\u00f6rderung zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Meist l\u00e4uft die gegenseitige Bewertung so ab, dass jeder Mitarbeiter in festgelegten Zeitabst\u00e4nden bestimmte Kollegen bewertet. Der direkte Vorgesetzte wertet die eingegangenen Bewertungen aus. Das sollte m\u00f6glichst objektiv erfolgen. Dann erg\u00e4nzt er sie um die eigene Einsch\u00e4tzung. Zu guter Letzt wird das Ergebnis diskutiert und auch der zu bewertende Mitarbeiter darf sich selbst einsch\u00e4tzen. Unterst\u00fctzt wird dieser Prozess durch die KI. <\/p>\n\n\n\n

Wird ein solches Programm von einem Unternehmen eingesetzt, so ist zu beachten, dass bei der Einf\u00fchrung der Betriebsrat ein W\u00f6rtchen mitzureden hat (\u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Daher m\u00fcssen Unternehmen dem Betriebsrat vorher Auskunft dar\u00fcber erteilen, welcher Art das Programm ist. <\/p>\n\n\n\n

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Leitfaden f\u00fcr Entscheider: So finden Sie die richtige HR-L\u00f6sung<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Was Sie als Unternehmer, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer oder Verantwortlicher im Personal-, IT- und Finanzbereich zur Auswahl einer HR-L\u00f6sung wissen sollten.<\/p>\n

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Datenschutz und Rechtm\u00e4\u00dfigkeit nach Treu und Glauben<\/strong> <\/h3>\n\n\n\n

Alle Daten, die personenbezogen erhoben wurden, d\u00fcrfen aus Gr\u00fcnden des Datenschutzes nur auf rechtm\u00e4\u00dfige Art und Weise verarbeitet werden, die f\u00fcr den betroffenen Mitarbeiter nachvollziehbar sein muss. Die Rechtsgrundlagen daf\u00fcr sind in der Betriebsvereinbarung (\u00a7 26 Abs. 4 BDSG i. V. m. Art. 88 Abs. 2 DSGVO), in der Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters (Art. 6 Abs. 1, S.1 lit. a i. V. m. \u00a7 26 Abs. 2 BDSG<\/a>, Art. 7 DSGVO<\/a>)und dem \u00a7 26 BDSG zu finden. Demnach muss der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsgrundsatz eingehalten werden, also die Erhebung der personenbezogenen Daten muss das mildeste geeignete Mittel zur Erreichung der Leistungsbeurteilung sein.

Nachdem eine solche Analyse-Software dazu geeignet ist, die Leistung eines Mitarbeiters zu analysieren, ist ihr Einsatz legitim und geeignet. Allerdings: Erforderlich ist ein solches KI-Tool nach \u00a7 26 Abs. 1 BDSG immer nur dann, wenn das Interesse des Unternehmens nicht auf eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Art und Weise in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmer<\/a> eingreift. Jeder Arbeitgeber hat ein Interesse daran, seine Arbeitnehmer nach der Leistungsf\u00e4higkeit zu entlohnen und zu bef\u00f6rdern. Genau genommen gebietet das die F\u00fcrsorgepflicht sogar. F\u00fcr die Bewertung einzelner Mitarbeiter darf er aber nur fachliche und sachlich richtige Informationen verwenden. Ist die Beurteilung abwertend und unrichtig, so ist das eine Pers\u00f6nlichkeitsrechtsverletzung des Mitarbeiters. Deshalb d\u00fcrfen solche Informationen aufgrund der sogenannten \u201cNichterforderlichkeit\u201d auch nicht in die Software einflie\u00dfen (\u00a7 26 Abs. 1 BDSG).<\/p>\n\n\n\n

Nicht abschlie\u00dfend gekl\u00e4rt ist, ob die Bewertung durch Kollegen \u00fcberhaupt objektiv sein kann und somit zur Beurteilung der fachlichen Leistung eines Mitarbeiters geeignet ist und verwendet werden darf. Zu bef\u00fcrchten sind Eingriffe in das Pers\u00f6nlichkeitsrecht: Oft stehen die einzelnen Mitarbeiter in Konkurrenz zueinander. Auch kann sich so das Verhalten der Mitarbeiter \u00e4ndern, die aufgrund der Leistungsbeurteilungssituation durch Kollegen Gefahr laufen, finanzielle Verluste zu erleiden, weil sie nicht bef\u00f6rdert werden. L\u00e4uft der Bewertungsturnus sehr engmaschig und dar\u00fcber hinaus auch noch regelm\u00e4\u00dfig ab, so k\u00e4me das einer Total\u00fcberwachung gleich. Die wiederum greift in das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Der legitime Zweck ist damit nicht mehr gegeben.<\/p>\n\n\n\n

Datenschutz beim Einsatz des Analysetools<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Der Einsatz einer solchen Software ist trotz aller Bedenken datenschutzrechtlich<\/a> m\u00f6glich. Voraussetzung ist, dass die Abfragemodule entsprechend ausgestaltet sind. Da viele sensible personenbezogenen Daten in einem solchen Programm gespeichert sind, braucht es ein Berechtigungskonzept. Das Konzept muss so erstellt werden, dass nur berechtigte Mitarbeiter Zugang zu diesen Daten haben. Auch der Umfang dieser Berechtigungen ist genau festzulegen.<\/p>\n\n\n\n

Personenbezogene Daten<\/a> d\u00fcrfen nicht zeitlich unbegrenzt gespeichert und verarbeitet werden. Die Aufbewahrungsfristen aus den gesetzlichen Regelungen der DSGVO m\u00fcssen eingehalten werden. Damit das gew\u00e4hrleistet werden kann, m\u00fcssen L\u00f6schkonzepte erstellt werden. Die Aufbewahrungsdauer h\u00e4ngt in der Regel von der Kategorie der personenbezogenen Daten ab.<\/p>\n\n\n\n

Aus Art. 32 DSGVO ergibt sich, dass auch technisch-organisatorische Ma\u00dfnahmen f\u00fcr den Datenschutz einzuhalten sind. Gerade f\u00fcr Cloud-Anbieter sind die Vorgaben in den Artikeln 32 und 25 DSGVO bestimmend.<\/p>\n\n\n\n

Folgen einer Datenschutzverletzung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Werden die Vorgaben der DSGVO nicht eingehalten und wird also dem Datenschutz bei der Nutzung einer solchen Software nicht ausreichend Gen\u00fcge getan, so drohen Bu\u00dfgelder von bis zu 10 Mio. Euro bzw. 20 Mio. Euro (Art. 83 Abs. 4 bzw. Abs. 5 DSGVO). Handelt es sich um ein Unternehmen, k\u00f6nnen es bis zu 2 bzw. 4 Prozent vom weltweit erzielten Jahresumsatz des vorangegangenen Jahres sein.<\/p>\n\n\n

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Interesse an weiteren Tipps & Insights zum Thema Datenbasiert entscheiden?<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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