{"id":14570,"date":"2023-04-20T09:29:14","date_gmt":"2023-04-20T07:29:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=14570"},"modified":"2025-04-24T16:38:32","modified_gmt":"2025-04-24T14:38:32","slug":"persoenlichkeitsrecht-so-vermeiden-arbeitgeber-verstoesse-gegen-mitarbeiter-und-bewerber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/persoenlichkeitsrecht-so-vermeiden-arbeitgeber-verstoesse-gegen-mitarbeiter-und-bewerber\/","title":{"rendered":"Pers\u00f6nlichkeitsrecht 2023: So vermeiden Arbeitgeber Verst\u00f6\u00dfe gegen Mitarbeiter und Bewerber"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tPers\u00f6nlichkeitsrecht 2023: So vermeiden Arbeitgeber Verst\u00f6\u00dfe gegen Mitarbeiter und Bewerber\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\tJeanette Wygoda\t\t\t\tJeanette Wygoda<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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H\u00e4ufig ist Arbeitgebern gar nicht bewusst, dass sie sich am Rande der Legalit\u00e4t bewegen, wenn es um das Datenschutz- und Pers\u00f6nlichkeitsrecht ihrer (potentiellen) Mitarbeiter geht. – Sei es, einen Bewerber vor dem Bewerbungsgespr\u00e4ch zu googeln, Mitarbeiter beim Firmenevent zu filmen oder Mitarbeiterfotos f\u00fcr die Bereitstellung in sozialen Netzwerken zu verlangen. In vielen F\u00e4llen wird das Datenschutzrecht der Mitarbeiter massiv verletzt, falls diese nicht vorab schriftlich zugestimmt haben. Die Arbeitsrechtlerin Smaro Sideri leuchtet die wichtigsten Grauzonen zum Datenschutz und Pers\u00f6nlichkeitsrecht aus und gibt Tipps zur Risikovermeidung.<\/p>\n\n\n\n

„Was ist unter dem Pers\u00f6nlichkeitsrecht zu verstehen; ist z.B. Datenschutz ein Pers\u00f6nlichkeitsrecht?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Das Pers\u00f6nlichkeitsrecht resultiert aus dem Grundgesetz und ist als eines der wichtigsten Grundrechte in Art 2 GG<\/a> geregelt. Danach hat jeder Mensch das Recht auf freie Entfaltung seiner Pers\u00f6nlichkeit, soweit nicht die Rechte anderer verletzt werden.<\/p>\n\n\n\n

„Wo liegen genau die rechtlichen Grauzonen in der digitalen Arbeitswelt f\u00fcr das Pers\u00f6nlichkeitsrecht und den Datenschutz? Betrifft das nur Bewerber oder auch Angestellte?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Die wichtigste Regelung zum Besch\u00e4ftigtendatenschutz ist eine aus dem Bundesdatenschutzgesetz, das der DSGVO untergeordnet ist. Denn gem\u00e4\u00df \u00a7 26 BDSG<\/a> ergibt sich, dass Daten von Besch\u00e4ftigten nur f\u00fcr Zwecke des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses verarbeitet werden d\u00fcrfen, wenn dies f\u00fcr die Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n

Derselbe Grundsatz gilt nicht nur f\u00fcr externe Bewerber vor einer Einstellung, sondern auch f\u00fcr bereits angestellte Mitarbeitende. Auch in einem laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis gilt der Grundsatz der Datensparsamkeit.<\/p>\n\n\n\n

„HR-Mitarbeiter nutzen das Internet, um sich ein Bild von den Bewerbern zu machen. Gibt es hier legale M\u00f6glichkeiten, um sich \u00fcber den Background von Bewerbern zu informieren?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Zul\u00e4ssig ist, diejenigen Daten der Bewerber im Internet zu recherchieren und zu nutzen, die die Bewerber selbst \u00f6ffentlich eingestellt haben, wie die eigene Website. Denn es ist davon auszugehen, dass der Kandidat \u00f6ffentliche Informationen wie Werdegang, Kenntnisse und F\u00e4higkeiten, die aus dem Webauftritt zu entnehmen sind, absichtlich f\u00fcr die Recherchezwecke dort eingestellt hat.<\/p>\n\n\n\n

Die \u00f6ffentlich zug\u00e4nglichen Informationen auf beruflichen Netzwerken – wie LinkedIn und Xing – die gerade der beruflichen Nutzung dienen, sind ebenfalls als Informationsquelle zul\u00e4ssig.<\/p>\n\n\n\n

Private Profile auf anderen sozialen Netzwerken, wie Facebook, sind dagegen f\u00fcr eine berufliche Recherche tabu. Denn dabei handelt es sich nicht um erforderliche Daten f\u00fcr die Entscheidungsfindung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens.<\/p>\n\n\n\n

„Auch bei Angestellten im Unternehmen fallen viele Daten an. Regelt der Arbeitsvertrag nicht alle Fragen zum Datenschutz der Arbeitnehmer? Was k\u00f6nnen Arbeitgeber tun, um hier rechtlich abgesichert zu sein?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Im Arbeitsvertrag sind die wesentlichen Vertragsbedingungen geregelt. Von den Daten der Arbeitnehmer sind meistens nur der Name und die Anschrift enthalten, selten auch mal das Geburtsdatum. Weitere pers\u00f6nliche Daten sind im Arbeitsvertrag nicht enthalten.<\/p>\n\n\n\n

M\u00f6chte der Arbeitgeber Daten der Arbeitnehmer wie Religionszugeh\u00f6rigkeit oder Familienstand verwenden, die \u00fcber das f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis Erforderliche hinausgehen, muss er sich eine ausdr\u00fcckliche Einwilligung zu den genau bezeichneten Daten, die er erheben bzw. verwenden m\u00f6chte, in schriftlicher Form geben lassen.<\/p>\n\n\n\n

Und nicht zu vergessen: Arbeitnehmer haben einen Auskunftsanspruch nach \u00a7 57 BDSG<\/a> \u00fcber die erfassten und verarbeiteten Daten und sie k\u00f6nnen jederzeit Einblick in ihre Personalakte nehmen. Dazu besteht ein Berichtigungsanspruch bei Unrichtigkeit der erfassten Daten gem\u00e4\u00df \u00a7 58 BDSG<\/a>. Sind die erhobenen und verarbeiteten Daten nicht mehr erforderlich, haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf L\u00f6schung der Daten nach \u00a7 58 Abs. 2 BDSG.<\/p>\n\n\n\n

Tipp: Halten Sie Ihre Mitarbeiter stets motiviert und entwickeln Sie neue Talente \u2013 entdecken Sie unsere Personalsoftware<\/a>.<\/p><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

„Neben dem Datenschutz gilt das allgemeine Pers\u00f6nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers als besonders schutzw\u00fcrdig. Gibt es hier einen \u201eVerhandlungsspielraum\u201c f\u00fcr Arbeitgeber?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Arbeitgeber haben im Bewerbungsverfahren<\/a> f\u00fcr die Besetzung einer Stelle ein Informationsrecht. Sie haben ein berechtigtes Interesse daran, wahrheitsgem\u00e4\u00dfe Angaben zu erhalten, hinsichtlich der erforderlichen Voraussetzungen f\u00fcr die gesuchte Stelle. Sofern bei dem Bewerbungsgespr\u00e4ch Mitarbeiter nicht das Pers\u00f6nlichkeitsrecht der Bewerber durch zu private oder diskriminierende Fragen verletzen, k\u00f6nnen Arbeitgeber alle f\u00fcr die Stelle erforderlichen Informationen erfragen.<\/p>\n\n\n\n

„Inzwischen gibt es viele Tools und Programme, die automatisch Daten wie Telefongespr\u00e4che oder Nutzungsdauer zu Analysezwecke aufzeichnen. Hier vermischen sich Richtlinien von IT und HR. Wie k\u00f6nnen Arbeitgeber mit diesen Risiken aus beiden Bereichen zielf\u00fchrend umgehen?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Die Anwendung von IT-Systemen in Betrieben sind generell von betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu pr\u00fcfen und \u201efreizugeben\u201c, damit die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen beachtet sind.<\/p>\n\n\n\n

In Betrieben mit Betriebsr\u00e4ten geh\u00f6rt die Anwendung von IT-Tools – ob f\u00fcr die HR oder f\u00fcr andere Bereiche – zur Mitbestimmung des Betriebsrats. Hier sind Betriebsvereinbarungen abzuschlie\u00dfen, in denen die Anwendung und Auswertung erfasster Daten zwischen den Betriebsparteien zu regeln sind. Durch die Beteiligung des Betriebsrats besteht eine gewisse Gew\u00e4hr, die Arbeitnehmerinteressen zu beachten.<\/p>\n\n\n\n

„Im Datenschutz gilt die Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit bei der Speicherung von Daten. Was ist hierbei verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig und wer entscheidet dar\u00fcber, ob die Grenze \u00fcberschritten wurde?“<\/h3>\n\n\n\n

Smaro Sideri: Zwischen den Branchen und T\u00e4tigkeiten bestehen gro\u00dfe Unterschiede. Die erforderlichen Daten unterscheiden sich daher auch stark. Ein Arbeitgeber ab einer Betriebsgr\u00f6\u00dfe von 20 Mitarbeitern ist verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellten, der die betrieblichen und gesetzlichen Besonderheiten hinsichtlich der Datenerfassung und Nutzung ber\u00fccksichtigt. Der Datenschutzbeauftragte entscheidet nach den gesetzlichen und betrieblichen Vorgaben, welche Daten das Unternehmen im Sinne der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit erfasst und speichert.<\/p>\n\n\n\n

Fazit<\/h3>\n\n\n\n

Arbeitgeber k\u00f6nnen heute Bewerberprofile in sozialen Netzwerken recherchieren, Mitarbeiter bei Firmenevents filmen oder ihre Bilder f\u00fcr die Unternehmenswebsite nutzen. Doch nicht alles was technisch machbar ist, ist auch rechtlich erlaubt. Die DSGVO, das Arbeitsrecht \u2013 und nicht zuletzt das Grundgesetz, setzen Arbeitgebern bei der Datenspeicherung und -verarbeitung enge Grenzen.<\/p>\n\n\n\n

So m\u00fcssen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsverfahren die Pers\u00f6nlichkeitsrechte der Bewerber achten. Wird aus dem Bewerber ein neuer Mitarbeiter, enth\u00e4lt der Arbeitsvertrag nur wenige, erforderliche Daten zur Person. F\u00fcr alle weiteren Informationen braucht der Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung der Mitarbeiter. Digitale Tools, die automatisch Mitarbeiterdaten speichern, sind vom betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu pr\u00fcfen und freizugeben. Und Mitarbeiter haben einen Auskunftsanspruch, so dass sie jederzeit Einblick in ihre Personalakte nehmen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcber Rechtsanw\u00e4ltin Smaro Sideri: <\/strong>
Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht seit 18 Jahren, Referentin f\u00fcr arbeitsrechtliche Seminare f\u00fcr HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte sowie f\u00fcr Betriebsr\u00e4te, Erstellung von Arbeitsvertr\u00e4gen und Betriebsvereinbarungen – Podcasthost von \u201eAttraktive Arbeitgeber gesucht\u201c.<\/p>\n\n\n\n

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