{"id":18702,"date":"2023-10-09T13:03:30","date_gmt":"2023-10-09T11:03:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=18702"},"modified":"2026-01-22T14:39:08","modified_gmt":"2026-01-22T13:39:08","slug":"recruiting-der-verschiedenen-generationen-methoden-und-strategien-um-talentierte-fachkrafte-zu-gewinnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/recruiting-der-verschiedenen-generationen-methoden-und-strategien-um-talentierte-fachkrafte-zu-gewinnen\/","title":{"rendered":"Generationen-Recruiting: Talentierte Fachkr\u00e4fte gewinnen!"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tGenerationen-Recruiting: Talentierte Fachkr\u00e4fte gewinnen!\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Unternehmensnachfolge\t\t\t\tDr. Ir\u00e8ne Kilubi<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n

Im Recruiting der verschiedenen Generationen haben besonders kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen oft Schwierigkeiten. Die altersm\u00e4\u00dfig aus einem breiten Spektrum kommenden k\u00fcnftigen Mitarbeitenden reagieren auf unterschiedliche Recruiting-Kan\u00e4le und haben an die Unternehmen auch diverse Anspr\u00fcche und Erwartungshaltungen, die den Personaler*innen h\u00e4ufig nicht so bewusst sind. Einige Denkanst\u00f6\u00dfe f\u00fcr das perfekte Recruiting verschiedener Altersklassen kann man beim Arbeitgeberportal Kununu<\/a> nachlesen oder sich bei der IHK<\/a> nach den richtigen Strategien umschauen. Die Herangehensweise an das Recruiting der Generationen ist deshalb so wichtig, weil eine Strategie, die die Babyboomer \u00fcberzeugte, bei den Generationen Y und Z nicht mehr funktionieren w\u00fcrde. Beispielsweise mit der Digitalisierung ver\u00e4ndert sich die Form des Recruiting und immer mehr digitale und mobile Medien werden dabei eingesetzt, die vor allem von der j\u00fcngeren Generation genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n

Warum dieselbe Recruiting-Strategie bei verschiedenen Generationen nicht greift<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Wertevorstellungen <\/a>der Generationen und der Status, den Arbeit im Leben der Betreffenden einnimmt, weichen extrem voneinander ab. Die Work-Life-Balance hat einen hohen Einfluss auf die Generationen Z und Y, davon unterscheidet sich die Einstellung der Babyboomer, die sehr arbeitsorientiert sind. Freizeit hat f\u00fcr die j\u00fcngeren Arbeitnehmenden einen hohen Stellenwert und steht bei der Selbstverwirklichung h\u00f6her als bei den Babyboomern.<\/p>\n\n\n\n

Kommunikationskan\u00e4le sind unterschiedlich und erfordern angepasste Recruiting-Ma\u00dfnahmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Auch die \u00fcblichen Kommunikationskan\u00e4le sind durch die sich weiterentwickelnde Technikaffinit\u00e4t komplett verschieden. Wenn die Generation der Babyboomer sich m\u00fchsam alle Entwicklungen seit der Einf\u00fchrung des Internets erobert, haben die Angeh\u00f6rigen der Generation Y als Digital Natives immer schon die Nase vorn auf neuen Plattformen und Social Media. Wenn man die Babyboomer eher auf Plattformen wie Facebook antrifft und ansprechen kann, dann liegt man mit TikTok und Whatsapp bei den Generationen Z und Y richtig.<\/p>\n\n\n\n

Eine schriftliche Bewerbung ist f\u00fcr junge Arbeitnehmenden m\u00fchsam und vorsintflutlich<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Art der Bewerbung, die Personaler*innen erwarten, ist f\u00fcr ein erfolgreiches Recruiting wichtig. Mitglieder der Generationen Z und Y arbeiten eher mit digitalen Bewerbungen und wollen eine schnelle Auskunft haben, ob sie erfolgreich mit der Bewerbung waren. Die Prozedur mit der schriftlichen Bewerbung, die den sorgf\u00e4ltigen und gewissenhaften Babyboomern wichtig ist, sehen junge Menschen eher als nicht zeitgem\u00e4\u00df und zu umst\u00e4ndlich an. Eine digitale Bewerbung zu erm\u00f6glichen, ohne zu viele Unterlagen und ohne langes Anschreiben, kann die j\u00fcngeren Bewerber*innen begeistern.<\/p>\n\n\n\n

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Member Masterclass: Entfesseln Sie das volle Potenzial der Gen Z<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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Warum sind manche Unternehmen erfolgreicher als andere und welche Rolle spielt die junge Generation dabei?<\/strong>
Gen Z Expertin Laura Bornmann gibt Antworten und Tipps.<\/p>\n

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Transparenz brauchen junge Mitarbeitenden mehr als die Babyboomer<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Unternehmenskultur ist f\u00fcr die neuen Mitarbeitenden wichtig. Transparenz in allen Arbeitsprozessen, in Entscheidungen und im Miteinander sollte ein Ziel f\u00fcr die Unternehmensleitung sein, damit sich ein Team aus verschiedenen Generationen bilden kann. W\u00e4hrend die Generation der Babyboomer noch eine strikte Hierarchie gewohnt ist und Anweisungen umsetzt, wollen Mitarbeitende der Generationen Z und Y transparente Prozesse erleben, da ihnen der Sinn der Arbeit sehr wichtig ist.<\/p>\n\n\n\n

Der Austausch untereinander zwischen den Altersgruppen kann eine produktive und vertrauensbildende Arbeit f\u00f6rdern, die zu besseren Ergebnissen f\u00fchrt. Jede Altersgruppe hat unterschiedliche Erfahrungen und Wissensst\u00e4nde, die man im Unternehmen sch\u00e4tzen sollte. Schon beim Recruiting wollen neue Mitarbeitende erkennen, ob sie sich in das Team erfolgreich einbringen k\u00f6nnen mit ihren Kenntnissen.<\/p>\n\n\n\n

Wertsch\u00e4tzung ist bei Bewerber*innen der Generation Y besonders von Bedeutung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die Wertsch\u00e4tzung der Bewerber<\/a> der Generation Y sollte das Unternehmen bereits im Recruiting zeigen. Wer sich bei einem Arbeitgeber bewirbt, ist als junger Mensch von einer niedrigen Hierarchie begeistert. Der Chef oder die Chefin sollten f\u00fcr die Mitarbeitenden greifbar und ansprechbar sein, damit auch Vorschl\u00e4ge von neuen Mitarbeiter*innen aufgenommen werden k\u00f6nnen. Es geht dabei um die Sichtbarkeit gegen\u00fcber F\u00fchrungskr\u00e4ften oder \u00e4lteren Mitarbeitenden, die ein*e Bewerberin f\u00fcr sich gerne wahrnehmen. Weil der Mangel an Fachkr\u00e4ften auch den Bewerber*innen bekannt ist, darf das nicht vernachl\u00e4ssigt werden. Die Babyboomer sind im Vergleich zur Generation Y eher an ein Machtgef\u00fcge von Oben nach Unten gewohnt, da auch die Eltern in der Erziehung mehr Wert auf Respekt und Gehorsam legten.
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Die Generationen Z und Y achten eher auf kurze Kommunikationswege als die Babyboomer<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

F\u00fcr die Kl\u00e4rung von betrieblichen Fragen sollte es im Unternehmen kurze Wege geben. Der direkte Anruf bei Vorgesetzten, bei Kolleg*innen oder bei einer eingesetzten Vertrauensperson in der Firma sollte bevorzugt werden und auch bei der Bewerbung dem neuen Mitarbeitenden vorgestellt werden. Die jungen Kolleg*innen wissen dann, dass sie Anliegen schnell kl\u00e4ren k\u00f6nnen und es dem Unternehmen am Herzen liegt, keine Probleme auf die lange Bank zu schieben. Die Bewerber*innen der Generationen Z und Y sind es gewohnt, rasche Antworten \u00fcber das Internet zu bekommen. Sie kl\u00e4ren viele Probleme digital, im Unterschied zu den Babyboomern.<\/p>\n\n\n\n

Mitarbeitendenbindung durch diverse Arbeitsm\u00f6glichkeiten ist erfolgreicher bei den Generationen Z und Y<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Home-Office, 4-Tage-Woche<\/a> oder andere Teilzeit-Absprachen sollten den Kolleg*innen der Generationen Z und Y zur Verf\u00fcgung stehen, wenn sich das Arbeitsgebiet so organisieren l\u00e4sst. Die Freiheit, die Arbeit nach eigenem Vorstellungsbild einteilen zu k\u00f6nnen, ist f\u00fcr viele Bewerber*innen ein Anreiz, im Unternehmen zu arbeiten. F\u00fcr die Mitarbeitendenbindung <\/a>kann das ein weiterer Pluspunkt sein, denn zufriedene Mitarbeitende wechseln nicht so schnell zu anderen Firmen.<\/p>\n\n\n\n

Babyboomer lassen sich im Gegensatz dazu eher auf vorgegebene Bedingungen ein, da sie pflichtbewusster und disziplinierter sind und das Wohl des Unternehmens im Auge haben.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Babyboomer andere Anreize schaffen, weil die soziale Gerechtigkeit auch den jungen Bewerber*innen von Bedeutung ist<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Verschiedene Generationen und Menschen haben unterschiedliche Bed\u00fcrfnisse. Wer die Babyboomer f\u00fcr sich gewinnen m\u00f6chte, sollte bei einem Recruiting eventuell auf M\u00f6glichkeiten zur Altersteilzeitarbeit setzen oder auf Vorteile bei freiwilliger Rentenzahlung, laut der Effectory-Studie<\/a>. Die soziale Gerechtigkeit im Betrieb muss ausgewogen sein und f\u00fcr jede Generation darf es entsprechende Vorz\u00fcge geben.<\/p>\n\n\n\n

Generationen Z und Y mit sozialen Engagements begeistern gelingt besser als Babyboomer mit dieser Strategie zu gewinnen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Wer die anspruchsvollen jungen Generationen<\/a> begeistern m\u00f6chte, sollte auch auf soziale und umweltbewusste Themen eingehen. Wenn in der Firma ein Engagement f\u00fcr die Umwelt, f\u00fcr Nachhaltigkeit, Diversit\u00e4t oder f\u00fcr soziale Themen gemeinsam umgesetzt wird, spricht das besonders die j\u00fcngeren Bewerber*innen an. Wer sich mit seiner Lebenseinstellung der Unternehmenskultur nahe f\u00fchlt, wird sich schneller f\u00fcr eine Bewerbung entscheiden.
Babyboomer sind zwar auch an diesen Themen interessiert, verbinden ihren Brotverdienst aber meist nicht unbedingt mit privaten Idealen.1<\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

Best Practice bei B\u00f6hringer Ingelheim<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Unternehmen B\u00f6hringer Ingelheim<\/a> berichtet \u00fcber sich, dass es in der F\u00fchrung des Unternehmens zuversichtlich auf die Generationenvielfalt z\u00e4hlt und rechnen kann. Die erfolgreiche Umsetzung der Zusammenarbeit der Generationen sei innovativ und wachstumsf\u00f6rdernd. In der Pharmabranche wird diese Praxis schon seit Jahrzehnten gelebt. Mit diversen Teams und aus den Ressourcen der individuellen Talente k\u00f6nnen neue Ideen und Projekte entstehen. Diversit\u00e4t wird in den Geschlechterrollen, in der kulturellen Herkunft und in den altersbedingten Zusammensetzungen der Teams gesehen. Das ist sowohl bei der Mitarbeiterf\u00fchrung als auch im Recruiting ein wichtiger Aspekt. Die Vielfalt der Denkweisen und Ansichten beeinflusst die Flexibilit\u00e4t, wie das Unternehmen auf verschiedene und wechselnde Problematiken reagiert. Im Unternehmen B\u00f6hringer Ingelheim wird Diversit\u00e4t als sehr vorteilhaft angesehen. Humane Ressourcen aus verschiedenen Generationen k\u00f6nnen dort bestm\u00f6glich in die Unternehmensstrategie integriert werden.<\/p>\n\n\n\n

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