{"id":19206,"date":"2023-11-21T08:00:00","date_gmt":"2023-11-21T07:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=19206"},"modified":"2025-05-07T15:59:26","modified_gmt":"2025-05-07T13:59:26","slug":"job-hopping-was-steckt-hinter-dem-phanomen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/job-hopping-was-steckt-hinter-dem-phanomen\/","title":{"rendered":"Job-Hopping: Was steckt hinter dem Ph\u00e4nomen?"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tJob-Hopping: Was steckt hinter dem Ph\u00e4nomen?\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tFranziska Priebe<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\n\n\n

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter vom Einstieg bis zur Rente im gleichen Unternehmen bleiben, sind vorbei. Die Arbeitswelt hat sich gewandelt und mit ihr die Erwartungen von Arbeitnehmern. Job-Hopping \u2013 das scheinbar flatterhafte \u201eHerumh\u00fcpfen\u201c von einem Job zum n\u00e4chsten \u2013 ist vor allem unter Fachkr\u00e4ften aus der Generation Z ein Trend. Was steckt tats\u00e4chlich dahinter und wie k\u00f6nnen kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen (KMU) reagieren?<\/p>\n\n\n\n

Job-Hopping: Definition und Ursachen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Der Begriff Job-Hopping bezeichnet das Ph\u00e4nomen, wenn Arbeitnehmer innerhalb kurzer Zeit besonders h\u00e4ufig den Arbeitsplatz wechseln \u2013 sozusagen von Job zu Job springen, um m\u00f6glichst viele Erfahrungen zu sammeln, statt sich langfristig zu binden. Besonders wechselbereit sind im heutigen Arbeitsmarkt Mitglieder der sogenannten Gen Z: also alle, die fr\u00fchestens in den sp\u00e4ten Neunzigern geboren sind und ihre Karriere gerade erst starten. In einer Welt, in der Stellenangebote fast schon an B\u00e4umen wachsen und zeitgleich die Anforderungen an junge Arbeitnehmer komplexer sind als je zuvor, m\u00fcssen Unternehmen \u00fcberzeugende Gr\u00fcnde liefern, um Talente zu gewinnen und zu halten.<\/p>\n\n\n\n

Dr. Ir\u00e8ne Kilubi:<\/strong> \u201eDie junge Generation m\u00f6chte Erfahrungen sammeln und ihre Karriere z\u00fcgig vorantreiben.\u201c<\/em><\/p><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

\"Dr.<\/figure>\n\n\n\n

Unternehmerin Dr. Ir\u00e8ne Kilubi kennt sich mit den Bed\u00fcrfnissen verschiedener Generationen sehr gut aus: Sie ber\u00e4t Unternehmen und setzt sich mit ihrer Initiative JOINT GENERATIONS f\u00fcr die Zusammenarbeit von Jung und Alt ein. Sie erkl\u00e4rt: \u201eWenn junge Fachkr\u00e4fte merken, dass ihre Wertevorstellungen nicht mit denen des Unternehmens \u00fcbereinstimmen, dann sind sie wechselbereit.\u201c Es sei jedoch ein Trugschluss, davon auszugehen, die Gen Z strebe nur nach Purpose: Ebenso wichtig sei Stabilit\u00e4t, insbesondere in Folge der Corona-Pandemie. Aber auch Karriereplanung, regelm\u00e4\u00dfiges Feedback, finanzielle Wertsch\u00e4tzung und die M\u00f6glichkeit, Mehrwert zu stiften, stehen auf dem Anforderungskatalog an Arbeitgeber. Die folgenden konkreten Tipps der Expertin k\u00f6nnen HR-Fachkr\u00e4ften und Personalentscheidern dabei helfen, junge Talente langfristig zu binden (War for Talents<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Transparente und verbindliche Karriereplanung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Dr. Kilubi empfiehlt, klare Karrierepl\u00e4ne zu erstellen, um jungen Arbeitnehmern zu zeigen, wo ihre Reise innerhalb des Unternehmens hingehen kann. Die Gen Z will wissen, dass sie Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen schafft. F\u00fcr sie bestehe ansonsten eher das Risiko des \u201eBore-Out-\u201c statt des Burn-Out-Syndroms: Wenn sich nach ein paar Jahren nichts tut, sehen junge Fachkr\u00e4fte keine Notwendigkeit, im Unternehmen zu bleiben. Schlie\u00dflich gibt es im heutigen Arbeitnehmermarkt gen\u00fcgend vielversprechende Angebote f\u00fcr sie.<\/p>\n\n\n\n

Regelm\u00e4\u00dfiges Feedback<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Gen Z mag vielleicht die digitale Welt lieben und mit ihr aufgewachsen sein, aber sie sehnt sich dennoch nach pers\u00f6nlichem Kontakt und nach einem klaren Bild der individuellen Zukunft im Betrieb und der Zukunft des Unternehmens im Allgemeinen. Gerade junge Angestellte wollen wissen, was das Unternehmen repr\u00e4sentiert, wof\u00fcr es steht und welche Werte es vertritt.<\/p>\n\n\n\n

Finanzielle Wertsch\u00e4tzung und Transparenz<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Zeiten, in denen man das Gehaltsthema unter den Teppich kehrte, sind vorbei. \u201eDie Gen Z geht heute viel offener mit dem Thema Gehalt um und fragt auch direkter nach.\u201c, so Dr. Kilubi. Gut beraten sei, wer transparent Ziele vereinbart und seine Mitarbeiter nach Leistung statt nach blo\u00dfer, zeitlich messbarer Anwesenheit entlohnt. Das schafft Fairness und verhindert, dass sich Kollegen miteinander vergleichen und Frust aufbauen.<\/p>\n\n\n\n

Balance wahren: Die Bedeutung von Altersdiversit\u00e4t<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Bei all der medialen Aufmerksamkeit rund um die Gen Z d\u00fcrfen Unternehmen aber nicht aus dem Blick verlieren: Der demografische Wandel hat einerseits zur Folge, dass immer weniger Arbeitnehmer f\u00fcr immer mehr offene Stellen nachkommen. Andererseits aber wird auch das Renteneintrittsalter steigen und es ist wichtiger denn je, wertvolles Wissen zu sichern und die schon vorhandenen, erfahrenen Mitarbeiter langfristig zu motivieren<\/a> .<\/p>\n\n\n\n

\u201eUnternehmen werden wahrscheinlich in Zukunft um erfahrene Fachkr\u00e4fte buhlen m\u00fcssen.\u201c Dr. Kilubi pl\u00e4diert daher daf\u00fcr, \u00e4ltere Angestellte nicht aus dem Blick zu verlieren und proaktiv Ma\u00dfnahmen f\u00fcr eine altersdiverse Belegschaft<\/a> in die Wege zu leiten. Ber\u00fccksichtigen zum Beispiel die Wahl der Kommunikationskan\u00e4le und der Fokus der eigenen Recruiting- und Employer-Branding-Strategie alle Generationen?<\/p>\n\n\n\n

Au\u00dferdem d\u00fcrfen Vorurteile die Zusammenarbeit nicht behindern: Fatal ist es etwa, \u00e4ltere Kollegen von vornherein auszuschlie\u00dfen, wenn es um Innovation und Digitalisierung geht, und ihnen dadurch implizit kognitive F\u00e4higkeiten abzusprechen. \u201eWenn wir uns die verschiedenen Dimensionen von Vielfalt anschauen, ist Alter die Einzige, die wir alle gemeinsam haben. Deswegen ist es im Grunde widerspr\u00fcchlich, wenn wir uns ausgerechnet dort in die Quere kommen.\u201c, betont die Expertin. Der kritische Blick auf die eigenen Strukturen lohnt sich, um eine Kultur der Wertsch\u00e4tzung \u00fcber alle Generationen<\/a> hinweg im Unternehmen zu etablieren.<\/p>\n\n\n\n

Fazit: Transparenz und Vielfalt als Erfolgsfaktoren<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In einer sich st\u00e4ndig wandelnden Arbeitswelt ist es von entscheidender Bedeutung, die vielf\u00e4ltigen Bed\u00fcrfnisse und Perspektiven aller Generationen im Unternehmen zu ber\u00fccksichtigen. Die Gen Z mag den Ton angeben, aber sie ist nicht die einzige Stimme im Chor der Arbeitskraft. Altersdiversit\u00e4t, gepaart mit klaren Karrierepl\u00e4nen, regelm\u00e4\u00dfigem Feedback und transparenter Entlohnung, ist der Schl\u00fcssel, um junge Talente anzuziehen und gleichzeitig erfahrene Fachkr\u00e4fte zu halten. In dieser ausgewogenen Arbeitsumgebung k\u00f6nnen Unternehmen Innovationen f\u00f6rdern und auf die St\u00e4rken unterschiedlicher Generationen setzen.<\/p>\n\n\n\n

Weitere interessante Artikel<\/h2>\n\n\n\n