{"id":5698,"date":"2019-05-22T08:00:23","date_gmt":"2019-05-22T06:00:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=5698"},"modified":"2026-01-22T15:50:32","modified_gmt":"2026-01-22T14:50:32","slug":"kommunen-arbeitgebermarke-staerken-und-qualifizierte-fachkraefte-gewinnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/kommunen-arbeitgebermarke-staerken-und-qualifizierte-fachkraefte-gewinnen\/","title":{"rendered":"Kommunen: Arbeitgeber­marke st\u00e4rken und quali­fi­zier­te Fachkr\u00e4fte gewinnen"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tMitarbeiter finden<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tKommunen: Arbeitgeber­marke st\u00e4rken und quali­fi­zier­te Fachkr\u00e4fte gewinnen\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Autor\t\t\t\tMaik Ziegler<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n

Demografischer Wandel, Personalmangel und eine \u00dcberalterung der Belegschaft \u2013 der \u00f6ffentliche Dienst und insbesondere Kommunen ringen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkr\u00e4fte<\/a>. Ausbildungspl\u00e4tze und viele Stellen bleiben unbesetzt. W\u00e4hrend sich viele Bewerber der Privatwirtschaft zuwenden, werden Kommunen als Arbeitgeber als weniger attraktiv eingesch\u00e4tzt. H\u00e4ufig fehlt es Kommunen an flexiblen Strukturen und Prozessen, um ihren Mitarbeitern Karrierewege aufzeigen und Stellen z\u00fcgig besetzen zu k\u00f6nnen. Doch auch Kommunen haben das Potenzial, qualifizierte Fachkr\u00e4fte von sich zu \u00fcberzeugen, wenn sie ihre eigene Arbeitgebermarke aufbauen. Zudem sind dabei neue Denkmuster und Arbeitsweisen in Bezug auf die Digitalisierung zu entwickeln und einzusetzen.<\/p>\n\n\n\n

Auf welche Bewerber m\u00fcssen sich Kommunen heute einstellen?<\/h2>\n\n\n\n

Um qualifizierte Kandidaten zu finden und zu halten, m\u00fcssen sich Kommunen an den Erwartungen heutiger Bewerber orientieren. Dazu z\u00e4hlen auch die j\u00fcngeren Generationen. Ein leistungsorientiertes Gehalt und berufliche Sicherheit sind immer noch wichtige Kriterien bei der Wahl des Arbeitgebers. Auch steigt die Bedeutung flexibler Arbeitszeiten und -modelle wie Teilzeit, Auszeiten f\u00fcr die Familie bzw. f\u00fcr Aus- und Weiterbildung sowie die Bedeutung beruflicher und pers\u00f6nlicher Entwicklungsm\u00f6glichkeiten. Ebenso wird die Selbstverantwortung am Arbeitsplatz wichtiger. Bewerber wollen eigenst\u00e4ndiger handeln und z. B. auch in Personalprozesse eingebunden werden, damit sich Genehmigungswege verk\u00fcrzen. Und genau auf diese Punkte sollte das Personalwesen in Kommunen mit gezielten Ma\u00dfnahmen eingehen.<\/p>\n\n\n\n

Mit diesen Personalinstrumenten werden Kommunen zu attraktiven Arbeitgebern<\/h2>\n\n\n\n

Wer heute eine attraktive Arbeitgebermarke (Employer Branding) aufbauen m\u00f6chte, kommt nicht daran vorbei, seine Prozesse zu digitalisieren und modernisieren. Doch was bedeutet das konkret f\u00fcr Kommunen?<\/p>\n\n\n\n

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  1. Zun\u00e4chst brauchen Personalverantwortliche gen\u00fcgend zeitliche und personelle Ressourcen, um sich auf ihre Mitarbeiter und die Personalgewinnung konzentrieren zu k\u00f6nnen. Dies gelingt aber nur, wenn sie ihre Routine-Prozesse digitalisieren und automatisieren sowie datenschutzkonforme Personalprozesse etablieren. Hierbei kann z. B. eine Personall\u00f6sung entlasten und den Verwaltungsaufwand erheblich reduzieren.<\/li>\n\n\n\n
  2. Um die eigene Arbeitgebermarke von Beginn an positiv zu besetzen, muss der Personalbereich der Kommunen schon bei der Personalbeschaffung und bei der Einarbeitung auf die Bewerber eingehen<\/a>. Dar\u00fcber hinaus sollten er neue Mitarbeiter gleich in transparente Personalprozesse einbezogen und es ihnen so einfach wie m\u00f6glich gemacht werden. Dies ist in einem ersten Schritt mit modernen Bewerbermanagementsystemen und einem aktiven E-Recruiting \u00fcber digitale Kan\u00e4le machbar. So werden auch schnellere Auswahlentscheidungen und Stellenbesetzungen erm\u00f6glicht. Im zweiten Schritt sollten Personalverantwortliche die Selbstverantwortung der Mitarbeiter st\u00e4rken und ihnen dadurch positive Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke erm\u00f6glichen. Dies gelingt vor allem, wenn Mitarbeiter ihre Arbeitszeit oder Urlaubsantr\u00e4ge eigenst\u00e4ndig und schnell \u00fcber digitale Self-Services erfassen k\u00f6nnen und schon in den ersten Wochen auf moderne Arbeits- und F\u00fchrungsmethoden treffen.<\/li>\n\n\n\n
  3. Auch die F\u00f6rderung der Mitarbeiterzufriedenheit sollte im Mittelpunkt stehen, wenn es um die eigene Arbeitgebermarke geht. Hier gilt: Je mehr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personalverantwortliche \u00fcber ihre Besch\u00e4ftigten wissen, desto besser k\u00f6nnen sie auf deren Bed\u00fcrfnisse eingehen sowie deren Potenziale erkennen und f\u00f6rdern. Die Basis hierf\u00fcr bildet die Schaffung einer gemeinsamen Datenbasis, die mithilfe einer Personall\u00f6sung f\u00fcr entsprechende Personalanalysen genutzt werden kann. Durch diese Datenbasis lassen sich zudem weitere Instrumente wie eine systematische Personalentwicklung<\/a> und Weiterbildungsangebote ableiten.<\/li>\n\n\n\n
  4. Dar\u00fcber hinaus ist es wichtig, sich von der Privatwirtschaft abzuheben und mit einem eigenen Angebot und einer eigenen Marke herauszustechen. Kommunen sollten hierzu an Profil gewinnen, indem sie ihre Werte und Aufgabenbereiche klar definieren, um ihre Zielgruppen zu erreichen. Kommunen k\u00f6nnten z. B. Bewerber ansprechen, die ein Arbeitsumfeld mit vielen Kontextbez\u00fcgen vorziehen, komplexe Aufgabenstellungen bew\u00e4ltigen wollen und mit verschiedenen Interessengruppen arbeiten m\u00f6chten.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
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    Ratgeber f\u00fcr Kommunen: Personalwesen im Wandel<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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    Erfahren Sie, wie digitale Tools helfen, das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter freizusetzen bei der:<\/p>\n