{"id":6630,"date":"2019-10-16T08:00:36","date_gmt":"2019-10-16T06:00:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=6630"},"modified":"2026-01-22T15:43:47","modified_gmt":"2026-01-22T14:43:47","slug":"chefin-gesucht-unternehmensnachfolge","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/chefin-gesucht-unternehmensnachfolge\/","title":{"rendered":"Chefin gesucht: 5 gute Gr\u00fcnde, warum sich Frauen als Nachfolgerinnen positionieren sollten"},"content":{"rendered":"
\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\tDigitale Transformation<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\tChefin gesucht: 5 gute Gr\u00fcnde, warum sich Frauen als Nachfolgerinnen positionieren sollten\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t
\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t
\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Jan\t\t\t\tJan Friedrich<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n

Beim Thema Unternehmensnachfolge herrscht in vielen F\u00e4llen immer noch altmodisch gepr\u00e4gtes, geschlechtsspezifisches Denken. Wir zeigen, warum Frauen viel F\u00fchrungspotenzial mitbringen.<\/p>\n\n\n\n

T\u00f6chter haben es besonders in Familienunternehmen am schwersten, in die Gesch\u00e4ftsleitung zu gelangen. So w\u00fcnschen sich laut einer Studie zur Unternehmensnachfolge der bga<\/a> fast 90 Prozent der Unternehmer, dass im Rahmen einer familieninternen U\u0308bergabe der a\u0308lteste ma\u0308nnliche Spro\u0308ssling die Firma u\u0308bernimmt.<\/p>\n\n\n\n

Dabei w\u00fcrde weniger darauf geachtet, ob der Junior \u00fcberhaupt die F\u00e4higkeiten und das Interesse f\u00fcr so eine Position mitbr\u00e4chte. \u201eEs ist schon erstaunlich, der ansonsten ku\u0308hl und nu\u0308chtern kalkulierende [\u2026] Unternehmer fa\u0308llt bei dieser Grundsatzentscheidung in ein nicht mehr zeitgema\u0308\u00dfes Patriarchdenken zuru\u0308ck\u201c, wird im Report Hannspeter Riedel aus seinem Buch \u201eUnternehmensnachfolge regeln\u201c zitiert.<\/p>\n\n\n\n

Nachfolgerinnen nur als Notl\u00f6sung?<\/h2>\n\n\n\n

Nach verschiedenen untersuchten F\u00e4llen aus der Studie haftet T\u00f6chtern oft das Image einer Notl\u00f6sung an. Nur wenn es zum Beispiel keinen m\u00e4nnlichen Nachfolger in der Familie gibt, der Sohn die Nachfolge nicht antreten kann oder ein starker Vater-Sohn Konflikt existiert, h\u00e4tten T\u00f6chter \u00fcberhaupt eine Chance. Selbst gegen\u00fcber Schwiegers\u00f6hnen w\u00fcrden sie benachteiligt. Reelle Chancen best\u00fcnden nur in maroden Unternehmen, die der Tradition halber weitergef\u00fchrt werden sollen.<\/p>\n\n\n\n

Nachfolgerinnen mit besonderen Qualit\u00e4ten<\/h2>\n\n\n\n

Ob Familienunternehmen oder nicht: Jedes Unternehmen, das \u00fcber eine Nachfolge nachdenkt, sollte nicht nur potenzielle Chefs, sondern auch Chefinnen in Betracht ziehen – und den weiblichen Kandidatinnen nicht nur Chancengleichheit geben. Es gilt auch, die besonderen Qualit\u00e4ten, die weibliche Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerinnen mitbringen, zu kennen.<\/p>\n\n\n\n

1. Ums\u00e4tze sprechen f\u00fcr weibliche F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Diese Liste f\u00e4ngt gleich mit einem starken Argument an: Zwar sind unter den 500 gro\u00dfen Unternehmen laut Weber Shandwicks Gender Forward Pioneer Index<\/a> nur 10,9 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte Frauen. Ein bedeutender Anteil der Unternehmen, 37 Prozent, verf\u00fcgt \u00fcber rein m\u00e4nnliche F\u00fchrungsteams, w\u00e4hrend weitere 21 Prozent nur eine Frau im Team haben. Das ist aus wirtschaftlicher Sicht ungenutztes Potenzial, denn es gibt substanzielle Hinweise darauf, dass die Geschlechterdiversit\u00e4t auf der F\u00fchrungsebene die Leistung eines Unternehmens verbessert.<\/p>\n\n\n\n

Die genauen Gr\u00fcnde daf\u00fcr werden immer noch erforscht, doch es scheint, dass ein Top-Management mit Frauen die Innovation stark f\u00f6rdert. Das belegt eine Untersuchung der Fortune 500 Firmen durch die Universit\u00e4t von Arizona. Prominentes Beispiel: Tech-Gigant und Rekordumsatz-Garant Apple hat 107 F\u00fchrungskr\u00e4fte. 20 darunter sind Frauen (Stand: 2017).<\/p>\n\n\n\n

2. Frauen bringen bessere F\u00fchrungsqualit\u00e4ten mit<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Frauen haben in F\u00fchrungspositionen einen anderen, weniger Ego-gepr\u00e4gten Ansatz als M\u00e4nner. Das zeigte eine Studie von Saba Software<\/a>, die M\u00e4nnern eine karrierezentrierte Motivation bescheinigt, w\u00e4hrend Frauen zu einem ganzheitlichen, selbstkritischen Ansatz neigen. Zum Beispiel gaben 65 Prozent der Frauen (gegen\u00fcber 56 Prozent der M\u00e4nner) an, dass sie F\u00fchrungsqualit\u00e4ten darin sehen, ihr Wissen zu teilen, mit Kollegen in Kontakt zu treten und dem Unternehmen zu helfen. Frauen als F\u00fchrungskr\u00e4fte sind unter anderem Team-Player, empathisch, gute Zuh\u00f6rer, flexibel und Naturtalente im Multi-Tasking.<\/p>\n\n\n\n

Das best\u00e4tigt auch eine Studie von Harvard Business Review<\/a>, die in 30 Jahren die F\u00fchrungsqualit\u00e4ten von M\u00e4nnern und Frauen anhand von 16 Kompetenzen verglich. Ergebnis: Frauen sind besser darin Beziehungen aufzubauen, andere zu inspirieren und zu motivieren und sich selbst weiterzuentwickeln.<\/p>\n\n\n\n

3. Frauen sind hochqualifiziert und leistungsstark<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Unternehmen, die offene Stellen wie etwa bei der Nachfolge besetzen m\u00fcssen, kommen k\u00fcnftig nicht mehr am Potenzial der Frauen vorbei. Junge Frauen stellen \u00fcber die H\u00e4lfte der Hochschulabsolventen und sind damit die Mehrheit des Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte-Nachwuchses.
\n\u201eWenn wir nicht das Talentreservoir von Frauen \u00f6ffnen und wertsch\u00e4tzen, werden wir massivste Probleme bekommen. Es werden nicht nur Experten fehlen, sondern auch F\u00fchrungskr\u00e4fte,\u201c sagt Thomas Sattelberger, Personalvorstand bei der Telekom.<\/p>\n\n\n\n

4. Frauen sind offener f\u00fcr flexible Zeiteinteilung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Aufgrund gesetzlicher Vorgaben gibt es erfreuliche Trends: Durch die Frauenquote ist in den Aufsichtsr\u00e4ten der Anteil weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte in den von einer festen Quote betroffenen Unternehmen erst \u00fcber den vorgeschriebenen Prozentsatz auf 27,3 gestiegen, dieses Jahr sitzen bei den DAX-Konzernen sogar mehr als 30 Prozent Frauen in Aufsichtsr\u00e4ten.<\/p>\n\n\n\n

Nachholbedarf gibt es dagegen noch in Sachen flexibler Zeitmodelle: Unternehmen besetzen derzeit nur wenige Spitzenpositionen mit Teilzeitkr\u00e4ften. Auch hier wird Potenzial verschenkt: Arbeitgeber k\u00f6nnen enorm von Teilzeitkonzepten profitieren, weil Teilzeitkr\u00e4fte oft mehr leisten als Vollzeitbesch\u00e4ftigte. Fehlzeiten sind geringer, daf\u00fcr Motivation der Arbeitnehmer und damit ihre Produktivit\u00e4t h\u00f6her. Zu Unrecht sind Teilzeitkonzepte aber oft noch im Bereich der geringwertigen T\u00e4tigkeiten angesiedelt.<\/p>\n\n\n\n

Ob Teilzeitkonzepte funktionierten, stehe und falle mit der Kommunikation, sagte die ehemalige Bundesfrauenministerin Katarina Barley gegen\u00fcber dem Tagesspiegel. \u201eEs braucht gute Absprachen.\u201c Als Beispiel nannte die Ministerin den \u00f6ffentlichen Dienst. Fast 90 Prozent der in der Branche besch\u00e4ftigten Frauen arbeiten in Teilzeit.<\/p>\n\n\n\n

5. Von Kompetenz profitieren, statt sich selbst einzuschr\u00e4nken<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Wenn Frauen erwiesene Kompetenzen im Management mitbringen, warum sind die Management-Ebenen dann immer noch eine M\u00e4nnerdom\u00e4ne? Tomas Chamorro-Premuzic stellt in seinem Buch \u00fcber Leadership zu ‚Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?‘ die richtigen Fragen: „Warum ist es so einfach f\u00fcr inkompetente M\u00e4nner, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zu werden? Und warum ist es so schwer f\u00fcr kompetente Menschen – besonders f\u00fcr kompetente Frauen – aufzusteigen?“. Der Professor f\u00fcr Wirtschaftspsychologie erkl\u00e4rt, dass selbstbewusstes Auftreten h\u00e4ufig als Zeichen von Kompetenz falsch interpretiert wird. Wir werden get\u00e4uscht, weil wir glauben, dass M\u00e4nner bessere F\u00fchrungskr\u00e4fte sind als Frauen.<\/p>\n\n\n\n

Chancengleichheit: Mehr Frauen in der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung<\/h2>\n\n\n\n

Unbewusste Stereotypen halten sich leider oft lange und hartn\u00e4ckig. Es gilt also bei der Unternehmensnachfolge das unsichtbare \u201eGlasdach\u201c, das es Frauen schwerer macht, in die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung aufzusteigen, aus den K\u00f6pfen zu entfernen. Fragen Sie sich, was der F\u00f6rderung von Frauen in Ihren Unternehmen im Wege steht. \u201eEs ist unerl\u00e4sslich, dass Unternehmen die Art und Weise, wie sie Einstellungs- und Bef\u00f6rderungsentscheidungen treffen, \u00e4ndern und sicherstellen, dass qualifizierte Frauen ernst genommen werden. Diejenigen, die diese Entscheidungen treffen, m\u00fcssen innehalten und fragen: Erliegen wir einer unbewussten Verzerrung? Nicken wir automatisch einem Mann zu, wenn es eine ebenso kompetente Frau gibt?\u201c, r\u00e4t Jack Zenger, CEO seiner Leadership-Beraterfirma bei Harward Business Review.<\/p>\n\n\n\n

Gleichzeitig ist es eine Frage des Selbstbewusstseins: Wenn Frauen entsprechend auftreten und sich als F\u00fchrungs-Kandidatinnen positionieren, gibt es auch bei ihnen selbst kein unbewusstes Glasdach. Das Unternehmen profitiert mehrfach: Von der Kompetenz, von mehr Auswahl bei den Talenten, flexibler Gestaltung und nicht zuletzt einer modernen Wirkung nach au\u00dfen.<\/p>\n\n\n

\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t

2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t

<\/p>\n

Bleiben Sie informiert – mit unserem Newsletter<\/strong> 1x im Monat<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n