{"id":7031,"date":"2019-12-18T08:00:24","date_gmt":"2019-12-18T07:00:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=7031"},"modified":"2024-12-18T12:42:25","modified_gmt":"2024-12-18T11:42:25","slug":"wenn-die-emotionen-ueberkochen-konfliktfreie-nachfolge-ermoeglichen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/wenn-die-emotionen-ueberkochen-konfliktfreie-nachfolge-ermoeglichen\/","title":{"rendered":"Wenn die Emotionen \u00fcberkochen \u2013 Konfliktfreie Nachfolge erm\u00f6glichen"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tDigitale Transformation<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tWenn die Emotionen \u00fcberkochen \u2013 Konfliktfreie Nachfolge erm\u00f6glichen\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Jan\t\t\t\tJan Friedrich<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Von einer Unternehmensnachfolge sind viele unterschiedliche Personen betroffen \u2013 von dem Senior-Unternehmer \u00fcber das bestehende Team und den Kundenstamm bis hin zu Ihnen als Nachfolger nat\u00fcrlich. Wie regeln Sie die \u00dcbergabe m\u00f6glichst konfliktfrei? Und ab wann sollten Sie eine Mediation in Erw\u00e4gung ziehen, damit die Situation nicht eskaliert?<\/p>\n\n\n\n

Kirstin Nickelsen<\/a> ist Wirtschaftsmediatorin und Business-Coach und unterst\u00fctzt in ihrem Berufsalltag Team- und Projektkonflikte in allen Varianten, oft bei der \u00dcbergabe von Unternehmen an die Nachfolger. Wir haben ihr die wichtigsten Fragen gestellt, damit Ihre \u00dcbergabe so harmonisch wie m\u00f6glich vonstattengehen kann \u2013 inklusive Do\u2019s und Dont\u2019s der Expertin f\u00fcr Sie als Nachfolger!<\/p>\n\n\n\n

Frau Nickelsen, Sie haben schon oft den Nachfolgeprozess von Unternehmen begleitet. Gibt es bei Unternehmensnachfolgen ein erh\u00f6htes Konfliktpotenzial?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

\u201eJa, das Konfliktpotenzial bei \u00dcbernahmen ist besonders gro\u00df, da es oft unterschiedliche Sichtweisen von Vorg\u00e4nger und Nachfolger gibt, die sich erst nach Vertragsunterzeichnung zeigen \u2013 und die wenig bis gar nicht kommuniziert werden. Auch die beteiligten Mitarbeiter haben Angst, F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen sich \u00fcberfordert f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n

Das ist auf der einen Seite emotional und gruppendynamisch eine gro\u00dfe Herausforderung, auf der anderen Seite nat\u00fcrlich formal und organisatorisch ebenfalls ein Feld, das Raum f\u00fcr sehr viele Konflikte schafft.\u201c<\/p>\n\n\n\n

M\u00fcssen diese Emotionen also zun\u00e4chst aufgedeckt werden?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

\u201eJa, denn bei jeder \u00dcbernahme und bei jedem Konflikt sind Emotionen im Spiel. Emotionen begleiten einen Menschen 24 Stunden am Tag. Sie k\u00f6nnen nat\u00fcrlich kommuniziert werden, was aber oft nicht geschieht, da die Beteiligten sich selbst dar\u00fcber nicht schl\u00fcssig sind. Dies ist besonders bei Unternehmensnachfolgen innerhalb der eigenen Familie ein Thema, wo es auf der einen Seite um den Unternehmensprozess geht, auf der anderen Seite aber auch um die meist eingefahrenen Rollen im Familiensystem. Da werden also zwei Baustellen bearbeitet, die theoretisch nicht vermischt werden sollten. Praktisch ist das in den meisten F\u00e4llen aber nicht m\u00f6glich. Es geht daher weniger darum, Emotionen nicht zu haben, sondern mit ihnen richtig umzugehen und sie im besten Fall zu kommunizieren – direkt oder indirekt mit einer Vertrauensperson oder externer Begleitung.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Welche Emotionen l\u00f6st die Unternehmensnachfolge aus?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

\u201eAngst und Trauer sind gro\u00dfe Begleiter. Der Vorg\u00e4nger bef\u00fcrchtet, dass das Unternehmen ohne ihn nicht existieren kann. Der Nachfolger muss und soll sich bew\u00e4hren, bekommt aber keine Gelegenheit, wenn der Vorg\u00e4nger nicht loslassen kann<\/a>. Die Ambivalenz der Gef\u00fchle, besonders bei \u00dcbernahmen in der Familie, ist in der Rollenverteilung zu sehen: Spricht der Vater zu seiner Tochter oder der Vorg\u00e4nger zu seinem Nachfolger?\u201c<\/p>\n\n\n\n

Was sollte man Ihrer Meinung nach unbedingt beachten, wenn es Konfliktpotenzial gibt?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

\u201eJeder greift in so einem Fall zur individuellen Konfliktvermeidungsstrategie, die aber meistens daf\u00fcr sorgt, dass die Situation sich noch mehr zuspitzt. Gerade Menschen, denen Harmonie ein wichtiges Bed\u00fcrfnis ist, w\u00fcnschen sich, dass ein Konflikt gar nicht erst entsteht. Ab einem gewissen Punkt steigen sie in Diskussionen aus: meist dann, wenn es wirklich spannend wird, n\u00e4mlich wenn es um Unterschiede und Diskrepanzen geht. Doch ausgerechnet dieses Verhalten tr\u00e4gt dazu bei, dass der Konflikt nicht gekl\u00e4rt und somit bis zur n\u00e4chsten Situation nur noch verst\u00e4rkt wird. Sie legen mit ihrem Harmoniebed\u00fcrfnis einen \u201eDeckel auf den Topf mit dem hei\u00dfen Wasser\u201c und hoffen, das Wasser w\u00fcrde abk\u00fchlen. Auf Dauer gelingt dies wirklich selten.\u201c<\/p>\n\n\n\n

\"Wenn<\/figure>\n\n\n\n

So verhalten Sie <\/strong>sich als Nachfolger richtig
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Do\u2019s \u2013 Beugen Sie einer Eskalation vor<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Gelassenheit:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eVielleicht haben Sie als Nachfolger oft das Gef\u00fchl, wie ein kleines Kind behandelt zu werden. Das muss gar nicht falsch sein, denn der Vorg\u00e4nger m\u00f6chte nur das Beste und neigt wom\u00f6glich dazu, Sie in Watte zu packen und die L\u00f6sungen einzufl\u00fcstern. Bleiben Sie trotzdem gelassen, wann immer es m\u00f6glich ist.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Klare Vereinbarungen und Transparenz:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eStellen Sie gemeinsam Regeln auf, damit alle Beteiligten sich sicherer durch die Unternehmensnachfolge lenken k\u00f6nnen. Klare Formulierungen, das Ansprechen statt Unterdr\u00fccken offener Punkte und Transparenz sind gefragt, nicht nur in den einzelnen Schritten des Prozesses, sondern ganz besonders auch bei \u00c4ngsten, Sorgen, Bef\u00fcrchtungen. Denn auch die Mitarbeiter werden sehr genau beobachten, wie die \u00dcbernahme l\u00e4uft. Diese sollten also fr\u00fch informiert und eingebunden werden.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Kommunikation:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201e<\/strong>Mit ihr steht und f\u00e4llt der gesamte Prozess. Was sich leicht liest, ist oft schwierig umgesetzt. Unterschiedliche Werte, Priorit\u00e4ten und Sichtweisen sind auf den ersten Blick nicht immer sichtbar, sorgen aber im \u00dcbergabeprozess immer wieder f\u00fcr Konflikte. Die Vermischung unterschiedlicher Rollen (Elternteil\/Vorg\u00e4nger vs. Kind\/Nachfolger) sorgt hier f\u00fcr extra Z\u00fcndstoff. Je klarer, offener und vertrauensvoller miteinander kommuniziert wird, desto besser l\u00e4uft der \u00dcbergabeprozess. Das hei\u00dft nicht, dass es keine Konflikte gibt, aber der Umgang mit ihnen ist ein besserer.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Das eigene Verhalten reflektieren:<\/strong>
\u201eIn den meisten F\u00e4llen sind es \u00c4ngste, die Menschen daran hindern, dem Konflikt aktiv zu begegnen, schlechte Erfahrungen aus fr\u00fcheren Situationen werden gerne als Referenz herangezogen. Wann sprechen Sie Konflikte nicht an, wann gehen Sie ihnen aus dem Weg? Was ist der Grund daf\u00fcr?\u201c<\/p>\n\n\n\n

Konflikte so schnell wie m\u00f6glich kl\u00e4ren:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eJe schneller Sie ein Missverst\u00e4ndnis oder einen Konflikt kl\u00e4ren, desto z\u00fcgiger werden Sie die Situation l\u00f6sen. Je l\u00e4nger Sie warten, desto schwieriger und l\u00e4nger dauert die Kl\u00e4rung. Die kleine, an Ihrer T\u00fcr klopfende Streitsituation will nicht mehr als Ihre Aufmerksamkeit. Geben Sie diese in Form eines Kl\u00e4rungsgespr\u00e4ches, ist die Angelegenheit meistens schnell gel\u00f6st.\u201c<\/p>\n\n\n\n

 <\/strong>Dont\u2019s \u2013 Das sind die h\u00e4ufigsten Fehler bei der \u00dcbergabe<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Passivit\u00e4t:
<\/strong>\u201eNichts wird sich von allein kl\u00e4ren oder l\u00f6sen. Sie m\u00fcssen pr\u00e4sent und wachsam sein und Konflikte gegebenenfalls z\u00fcgig l\u00f6sen.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Jeder f\u00fcr sich:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eWer glaubt, dass es ausreicht, wenn<\/p>\n\n\n\n

der eine seine Aufgaben abgibt, der andere die Arbeit aufnimmt, irrt. Wenn Sie davon ausgehen, wird Ihnen das teuer zu stehen kommen.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Mitarbeiter ausschlie\u00dfen:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eMitarbeiter sind das h\u00f6chstes Gut, der Kern des Unternehmens<\/a>. Glauben Sie also bitte nicht, dass es reicht, sie am Ende vor vollendete Tatsachen zu setzen. Im Umkehrschluss hei\u00dft dies aber nicht, dass Ihre Mitarbeiter alles wissen sollten, auch dies w\u00e4re ein Irrtum.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Gef\u00fchle ignorieren:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eVielleicht sind Sie versucht, zu glauben, dass weder Sie noch der Vorg\u00e4nger Gef\u00fchle mit ins Spiel bringen. Seien Sie sic<\/p>\n\n\n\n

her, dass sie auftauchen und nicht immer nur angenehm sind. Seien Sie darauf vorbereitet, besonders wenn Sie der Meinung sind, alle Emotionen im Griff zu haben.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Keinen Plan haben: <\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201eWer planlos die Unternehmensf\u00fchrung durchf\u00fchren m\u00f6chte, der wird niemals sicher sein Ziel erreichen. Definieren Sie Start, Zwischenstopps und Ziel so genau wie m\u00f6glich. Es wird sowieso ausreichend Abweichungen geben, seien Sie sicher!\u201c<\/p>\n\n\n\n

Selbst wenn Sie im Vorfeld schon m\u00f6gliche Konfliktherde identifiziert haben, werden sich w\u00e4hrend der Nachfolge viele neue Situationen ergeben. Doch es lohnt sich, k\u00fchlen Kopf zu bewahren und die Themen fr\u00fchzeitig gemeinsam mit allen Beteiligten anzugehen.<\/p>\n\n\n

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2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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