{"id":7329,"date":"2020-02-19T08:00:43","date_gmt":"2020-02-19T07:00:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=7329"},"modified":"2026-01-22T15:35:30","modified_gmt":"2026-01-22T14:35:30","slug":"vielfalt-als-chance-fuer-unternehmen-fuer-mehr-diversity-im-team-und-auf-fuehrungsebene","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/vielfalt-als-chance-fuer-unternehmen-fuer-mehr-diversity-im-team-und-auf-fuehrungsebene\/","title":{"rendered":"Vielfalt als Chance f\u00fcr Unternehmen \u2013 F\u00fcr mehr Diversity im Team und auf F\u00fchrungsebene"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tDigitale Transformation<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tVielfalt als Chance f\u00fcr Unternehmen \u2013 F\u00fcr mehr Diversity im Team und auf F\u00fchrungsebene\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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Das Thema Diversit\u00e4t und Gleichberechtigung ist mittlerweile l\u00e4ngst in der Wirtschaft angekommen. Dabei beweisen j\u00fcngste Studien: Eine vielf\u00e4ltige Arbeitswelt, in der alle mit gleichen Chancen teilnehmen, ist nicht nur w\u00fcnschenswert, sondern auch ein \u00f6konomischer Faktor f\u00fcr Unternehmen. Die Untersuchungen der Global Digital Women (GDW) zum Thema \u201eZwischen Wunsch und Wirklichkeit \u2013 Digitalisierung und Diversit\u00e4t in Unternehmen\u201c belegen unter anderem, dass Unternehmen mit einem h\u00f6heren Frauenanteil auf F\u00fchrungsebene im Bereich Digitalisierung engagierter und somit besser aufgestellt sind.<\/p>\n

Der Mittelstand muss au\u00dferdem nachziehen und f\u00fcr Unternehmensnachfolger gilt es, den Wandel aktiv mit voranzutreiben. Ich habe mir die Studie genauer angesehen und mit Unternehmensberaterin und Diversity-Expertin Martina Plag \u00fcber Vielfalt als Chance und Vorteile in der Arbeitswelt der Zukunft gesprochen.<\/p>\n

Nachholbedarf bei der F\u00f6rderung von Frauen<\/strong><\/h3>\n

Das wichtigste Ergebnis der GDW-Studie und der Europa-Universit\u00e4t Flensburg ist eindeutig: Die W\u00fcnsche und Anspr\u00fcche der rund 400 Befragten in Bezug auf Diversity stimmen noch nicht mit der Wirklichkeit \u00fcberein. So stufen 75% der befragten Angestellten die Karrieref\u00f6rderung von Frauen als besonders wichtig ein, doch nicht einmal ein Drittel sieht ausreichend Ma\u00dfnahmen seitens der Unternehmen. Auch beim Frauenanteil auf F\u00fchrungsebene und der Sichtbarkeit weiblicher Vorbilder driften Wunsch und Realit\u00e4t auseinander. Dabei sind nicht nur l\u00e4ngst die Qualifikationen<\/a> vorhanden, sondern auch belegt, dass Diversit\u00e4t nicht nur aus Prinzip gef\u00f6rdert werden sollte, sondern auch f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens eine bedeutende Rolle spielt.<\/p>\n

Diverse Teams treiben Digitalisierung und Gleichberechtigung voran<\/strong><\/h3>\n

In heutigen Zeiten, in denen die Arbeitswelt sich in einem strukturellen Wandel befindet und Themen wie Digitalisierung, neue Kommunikationsstrukturen und das Wohlbefinden der Angestellten immer wichtiger werden, ist Vielfalt im Team und im Management Board eine wertvolle Ressource. Vielf\u00e4ltig zusammengesetzte Teams sind erfolgreicher, \u201eVielfalt ist f\u00fcr Unternehmen ein \u00f6konomischer Faktor\u201c, sagt Tijen Onaran, Gr\u00fcnderin des Netzwerks Global Digital Women. Dabei treiben Unternehmen mit einem h\u00f6heren Frauenanteil in der F\u00fchrungsebene Diversit\u00e4t und Digitalisierung st\u00e4rker voran als Unternehmen mit weniger Frauen an der Spitze. Auch die 2018 ver\u00f6ffentlichte McKinsey-Studie \u201eDelivering through Diversity\u201c belegt den Zusammenhang zwischen diversen Teams und dem Erfolg des Unternehmens: Die Unternehmen mit der h\u00f6chsten Geschlechterdiversit\u00e4t hatten eine um 27% h\u00f6here Chance, eine gute Wertsch\u00f6pfung zu erzielen, bei den Unternehmen mit der h\u00f6chsten kulturellen und ethnischen Vielfalt waren es sogar 33%. Die Allianz geht hier mit gutem Beispiel voran: Die internationale Versicherungsgesellschaft hat sich konkrete Ziele<\/a> f\u00fcr die Diversit\u00e4t und Inklusion im Unternehmen gesetzt und bereits 2007 einen Global Inclusion Council gegr\u00fcndet, der die Umsetzung \u00fcberwacht und f\u00f6rdert.<\/p>\n

Die Global Digital Women empfehlen, Vielfalt \u201eals Treiber der digitalen Transformation\u201c einzusetzen \u201eund nicht nur als reines Legitimations- und PR-Mittel\u201c. Eigentlich klar:<\/strong> Verschiedene Hintergr\u00fcnde, Geschlechter, Alter und Erfahrungen geben eben auch verschiedene Blickwinkel auf Produkte und Prozesse und st\u00e4rken damit eine nachhaltige Wettbewerbsf\u00e4higkeit f\u00fcr Ihr Unternehmen. Sto\u00dfen Sie eine dieser Ebenen, wie zum Beispiel die Gleichberechtigung der Geschlechter, durch F\u00f6rderma\u00dfnahmen an, so ist es wahrscheinlicher, dass die restlichen automatisch folgen.<\/p>\n

Mittelstand hinkt hinterher<\/strong><\/h3>\n

Im Vergleich zu gro\u00dfen Konzernen scheinen kleinere und mittelst\u00e4ndische Unternehmen (KMU) noch nicht die Bedeutung von Diversity- und Digitalisierungsma\u00dfnahmen erkannt zu haben. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Befragten aus Konzernen das Engagement ihrer Arbeitgeber hierzu h\u00f6her einsch\u00e4tzen, als es in den KMU der Fall ist. Die potenziellen Nachfolgerinnen und Nachfolger, die alleine in diesem Jahr von rund 150.000 Inhaber<\/a>n f\u00fcr die \u00dcbergabe gesucht werden, haben also eine klare Aufgabe: Digitalisierung und Diversity aktiv vorantreiben, um ihr Unternehmen konkurrenzf\u00e4hig und fit f\u00fcr die Zukunft zu machen. \u00a0Aber wie l\u00e4sst sich das konkret umsetzen?<\/p>\n

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Was r\u00e4t die Expertin?<\/strong><\/h3>\n

\"\"Martina Plag ist Business-Coach und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin der Hachenberg und Richter Unternehmensberatung. Sie hat bereits Ende der 90er Jahre ein erfolgreiches Diversity Projekt bei der Deutschen Bank in Berlin durchgef\u00fchrt, f\u00fchrte als Pionierin f\u00fcr Frauenkonferenzen zehnmal den WOMEN\u2018s Business Day durch und unterst\u00fctzt Frauen, M\u00e4nner und Unternehmen auf ihrem Weg zu Erfolg, Chancengleichheit und Vielfalt.<\/p>\n

Frau Plag, was geben Sie als Business-Coach Unternehmen im Thema Diversit\u00e4t mit auf den Weg, z.B. um den Frauenanteil auf F\u00fchrungsebene zu erh\u00f6hen?<\/em><\/p>\n

Martina Plag:<\/strong> Teilzeitbesch\u00e4ftigung und Verl\u00e4ngerung der Elternzeit wurden lange als Allheilmittel f\u00fcr FRAUEN F\u00f6rderung angesehen. Man fragt sich heute, wie konnte das passieren? Mittlerweile verlautbaren die konservativsten Verb\u00e4nde, dass die Unternehmenskultur sich wandeln muss. Nur \u2013 die Systeme sind robust.<\/p>\n

Es gibt nach wie vor Nachholbedarf bei der F\u00f6rderung von Vielfalt in Unternehmen und einen geringen Frauenanteil auf F\u00fchrungsebene, obwohl nicht nur die Qualifikationen vorhanden sind, sondern auch der \u00f6konomische Vorteil belegt ist – was glauben Sie, woran das liegt?<\/em><\/p>\n

Martina Plag: <\/strong>Solange es eine m\u00e4nnlich gepr\u00e4gte Unternehmenskultur gibt \u2013 und die Fotos der Vorst\u00e4nde deutscher Unternehmen belegen dies \u2013, solange \u00e4ndert sich wenig und die Bekenntnisse zu Diversity werden nicht gelebt. Warum soll ein Mann auch auf sein Amt oder das Wohlgef\u00fchl, sich unter seinesgleichen zu bewegen, verzichten?<\/p>\n

Was muss dann Ihrer Meinung nach passieren, damit sich etwas \u00e4ndert?<\/em><\/p>\n

Martina Plag: <\/strong>Insofern braucht es eine Frauenquote und Frauenf\u00f6rderung als verg\u00fctungsrelevantes Ziel, genauso wie eine neue Arbeitskultur. Lange Arbeitszeiten und Machotum als Reputationsw\u00e4hrung abschaffen \u2013 das sind Schritte, um eine kritische Masse an Frauen in F\u00fchrung und Management zu erreichen.<\/p>\n

Drei <\/strong>Tipps f\u00fcr die Unternehmensnachfolge<\/strong><\/h3>\n

Wenn Sie ein bestehendes Unternehmen mit gewachsenem Mitarbeiterstamm \u00fcbernehmen, kann es herausfordernd sein, das Thema Diversit\u00e4t in die Firma zu integrieren und die Vielfalt in ihrem Team langfristig zu erh\u00f6hen. Martina Plag hat drei Tipps f\u00fcr diesen Fall:<\/p>\n

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  1. Konfrontation vermeiden
    \n<\/strong>\u201eBef\u00e4higen Sie die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, den Weg mitzugehen, sch\u00e4tzen Sie ihre Erfahrungen wert und binden Sie sie mit ein: Warum ist das Thema relevant? Welche Unterst\u00fctzung wird ben\u00f6tigt?\u201c<\/li>\n
  2. Entwicklung statt Crash
    \n<\/strong>\u201eFinde Sie passende Kandidaten, um neue Sichtweisen und Kulturen zu gewinnen, ohne das System zu \u00fcberfordern. Dabei spielt z.B. die Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens eine Rolle.\u201c<\/li>\n
  3. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer
    \n<\/strong>\u201eAchten Sie auf eine kritische Masse: eine Frau unter 10 M\u00e4nnern, das ist schwierig.\u201c<\/li>\n<\/ol>\n

    Vielf\u00e4ltig und fit f\u00fcr die Arbeitswelt der Zukunft<\/strong><\/h3>\n

    Als Unternehmensnachfolger oder -nachfolgerin<\/a> stehen Sie an dem richtigen Punkt, den Wandel der Arbeitswelt aktiv mitzugestalten. Zu den Ma\u00dfnahmen, um Ihr Unternehmen f\u00fcr die Zukunft auszur\u00fcsten, z\u00e4hlen dabei nicht nur die F\u00f6rderung neuer Technologien und Kommunikationsstrukturen, sondern auch Vielfalt in Ihrem Team. Denn so heterogen wie die Masse Ihrer Kunden ist, so heterogen sollte auch die Gruppe der Personen sein, die Ihr Produkt entwickelt und vermarktet. Ich finde, das ist ein sch\u00f6nes Zukunftsprojekt: die von GDW aufgedeckte L\u00fccke zwischen Wunsch und Wirklichkeit endlich zu schlie\u00dfen, damit sich in unserer Arbeitswelt wie in der Gesellschaft jede Person frei entfalten und verwirklichen kann.<\/p>\n

    Foto Credit: Daniela Merz, Sollsuchstelle<\/em><\/p>\n<\/div>\n

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    2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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