{"id":7404,"date":"2020-03-04T08:00:35","date_gmt":"2020-03-04T07:00:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=7404"},"modified":"2026-01-22T15:34:49","modified_gmt":"2026-01-22T14:34:49","slug":"erfolgsbringer-unternehmenskultur-bei-der-nachfolge","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/erfolgsbringer-unternehmenskultur-bei-der-nachfolge\/","title":{"rendered":"Erfolgsbringer: Unternehmenskultur bei der Nachfolge"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tErfolgsbringer: Unternehmenskultur bei der Nachfolge\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Jan\t\t\t\tJan Friedrich<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n

F\u00fcr Unternehmensnachfolger spielen im \u00dcbernahmeprozess kaufm\u00e4nnische und steuerliche, juristische und banktechnische Fragen vorwiegend die Hauptrolle. Doch ein Unternehmen ist nicht nur ein wirtschaftlicher Betrieb, der Markt- und Kapitalrisiken eingeht, sondern gleicherma\u00dfen ein soziales Gebilde mit einer eigenen Kultur, von der ma\u00dfgeblich Marktposition und wirtschaftlicher Erfolg abh\u00e4ngen. Daher sollten Sie als Nachfolger neben den genannten Themenfeldern auch die sogenannten \u201eweichen\u201c Faktoren beachten, besonders die Unternehmenskultur.<\/p>\n\n\n\n

Doch was versteht man unter Unternehmenskultur und inwiefern wird sie besonders von Ihnen als Unternehmer und Ihrem F\u00fchrungspersonal gepr\u00e4gt? Welche Rolle spielt sie im Nachfolgeprozess vor allem f\u00fcr diejenigen, die ein bestehendes Unternehmen mit einer \u00fcber viele Jahre, manchmal \u00fcber Generationen, gewachsenen Kultur \u00fcbernehmen?<\/p>\n\n\n\n

Wie entsteht eine Unternehmenskultur?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Im Unternehmen werden Erfahrungen, Interaktionen und Vorgehensweisen von den F\u00fchrungskr\u00e4ften und Mitarbeitern kontinuierlich bewertet und (neu-)interpretiert. Als Ergebnis werden bewusste und unbewusste Entscheidungen dar\u00fcber getroffen, wie k\u00fcnftig reagiert und gehandelt wird. Aufgrund dieser Entscheidungen entstehen kollektiv geteilte Annahmen und \u00dcberzeugungen<\/strong>, Werte, Normen und Paradigmen, die das Zusammenleben im Unternehmen sowie das Auftreten nach au\u00dfen hin aktuell und zuk\u00fcnftig pr\u00e4gen.<\/p>\n\n\n\n

In vielen Unternehmen werden Leitbilder von der Unternehmensf\u00fchrung entworfen, die diese allgemeinen \u00dcberzeugungen in greifbare Visionen und Missionen ausdr\u00fccken. Wenn es gelingt, alle Mitarbeiter in diesen Prozess einzubinden, lassen sich die Potentiale einer einheitlichen Identit\u00e4t nutzen. Denn Mitarbeiter, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren, sind motiviert und arbeiten positiver und effektiver. Die Firmenidentit\u00e4t und Kultur werden gelebt und die Unternehmensziele besser verwirklicht.<\/p>\n\n\n\n

So beeinflusst die Unternehmenskultur Mitarbeiter in ihren T\u00e4tigkeiten, ihrem Verhalten untereinander und gegen\u00fcber dem Management sowie au\u00dferhalb des Unternehmens in ihrem Handeln gegen\u00fcber Kunden, Lieferanten und der \u00d6ffentlichkeit insgesamt.<\/p>\n\n\n\n

Funktionen der Unternehmenskultur<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Zusammengefasst kann man der Kultur eines Unternehmens drei Funktionen zuordnen: sie koordiniert innerhalb des Unternehmens, integriert und motiviert. Motivation ist dabei wohl die bedeutsamste Funktion und birgt das gr\u00f6\u00dfte Potential. Der gro\u00dfe Koordinierungsbedarf moderner Unternehmen ergibt sich vor allem aus dem hohen Arbeitsteilungs- und Spezialisierungsgrad. Neben Ablaufpl\u00e4nen und anderen Regularien \u00fcbernimmt die Unternehmenskultur viel an Abstimmung zwischen den Abteilungen und entlastet so die Betriebsorganisation. Und die Integrationsfunktion bewirkt, dass sich die Mitarbeiter ganz unterschiedlicher Abteilungen als Teil einer gemeinsamen Organisation begreifen. Dieses Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl motiviert nat\u00fcrlich jeden Einzelnen und erzeugt neben Identifikation im besten Falle auch eine h\u00f6here Produktivit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmenskultur ist also ein deutlicher betriebswirtschaftlicher Faktor und klarer Wettbewerbsvorteil, der sich von der Konkurrenz nicht einfach mal so kopieren l\u00e4sst. Damit tr\u00e4gt sie ma\u00dfgeblich zum Unternehmenserfolg bei.<\/p>\n\n\n\n

Formen der Unternehmenskultur <\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Unternehmenskultur gibt es in sehr verschiedenen Auspr\u00e4gungen, von der hierarchischen Variante mit strikten Regeln und Strukturen, mit einem Unternehmer an der Spitze, auf den alles fokussiert ist, \u00fcber strikt markt- und wettbewerbsorientierte Modelle, deren Erfolg sich am Markterfolg misst, bis hin zu kreativen und dynamischen Formen, in denen Mitarbeiter und ihr eigenverantwortliches Handeln gefordert und gef\u00f6rdert werden.<\/p>\n\n\n\n

Als Nachfolger werden Sie es heutzutage wohl mit hoher Wahrscheinlichkeit \u00fcberwiegend mit hierarchischen Modellen zu tun bekommen, besonders wenn Sie ein kleines oder mittleres, lang im Familienbesitz befindliches Unternehmen \u00fcbernehmen sollten. Was bedeutet das f\u00fcr Sie und alle anderen Beteiligten eigentlich? Welche Rolle spielt die bisherige Kultur im Nachfolgeprozess und wie k\u00f6nnen Sie nach der \u00dcbernahme eigene Vorstellungen unternehmerischen Handels einf\u00fchren, um Schritt f\u00fcr Schritt eine neue Unternehmenskultur zu etablieren?<\/p>\n\n\n\n

Die Rolle der Unternehmenskultur im Nachfolgeprozess<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Besonders in Familienunternehmen treffen beim Generationswechsel oft unterschiedliche Unternehmenskulturen aufeinander. Als Nachfolger haben Sie sicher eigene Vorstellungen davon, wie Sie Ihr neues Unternehmen k\u00fcnftig f\u00fchren wollen. Sie haben bereits in anderen Unternehmen Erfahrungen dazu sammeln k\u00f6nnen und m\u00f6glicherweise auch st\u00e4rker partizipative F\u00fchrungsmodelle kennengelernt.<\/p>\n\n\n\n

Nachfolger f\u00fchren heute sehr viel partizipativer und transparenter als die Generationen vor ihnen. Sie erwarten Eigenverantwortlichkeit bei ihren Mitarbeitern und binden diese sehr viel st\u00e4rker in Entscheidungen ein. Entsprechend sollten Sie versuchen, die von Ihnen angestrebte neue F\u00fchrungs- und Unternehmenskultur bereits in den Nachfolgeprozess zu integrieren, die anstehenden Ver\u00e4nderungen allen Beteiligten offensiv zu erl\u00e4utern und f\u00fcr den Wandel zu werben.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmensnachfolge als Chance zur Ver\u00e4nderung<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Doch wie gehen Sie mit einer Unternehmenskultur und einem Unternehmen um, das seit Jahrzehnten und l\u00e4nger von einem patriarchalischen Alteigent\u00fcmer gepr\u00e4gt ist, bei dem bisher alle Entscheidungsf\u00e4den zusammenliefen? Ein Konflikt scheint quasi vorprogrammiert. Noch dazu, wenn geplant ist, dass Nachfolger und Senior-Chef noch einige Zeit zusammenarbeiten wollen oder m\u00fcssen, um \u00dcbergabe und Einarbeitung zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n

Hier h\u00e4ngt sehr viel davon ab, inwieweit sich der bisherige Eigent\u00fcmer wirklich aktiv mit der Nachfolgefrage f\u00fcr sein Unternehmen auseinandergesetzt hat. Wenn er in Folge dessen bereit ist, neue F\u00fchrungsmethoden f\u00fcr seine Mitarbeiter zu akzeptieren und Vertrauen in sie setzt, dass Sie mit Ihren Ideen und F\u00e4higkeiten sein Unternehmen erfolgreich weiterf\u00fchren werden \u2013 dann sollte solch ein Konflikt ausr\u00e4umbar sein.<\/p>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich haben sich Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten an den bisherigen F\u00fchrungsstil gew\u00f6hnt, an den einen \u201eEntscheider f\u00fcr alles\u201c und der bisherige Unternehmer hatte ihr Vertrauen, aufgebaut in vielen Jahren und Jahrzehnten gemeinsamer Arbeit und Gesch\u00e4fte. Im Nachfolgeprozess wird es also vor allem darauf ankommen, wie es Ihnen als Nachfolger gelingt, die Stakeholder davon zu \u00fcberzeugen, dass neue partizipativere F\u00fchrungsmethoden und eine auf Mitverantwortung und Eigenst\u00e4ndigkeit basierende neue Kultur im Unternehmen es f\u00fcr zuk\u00fcnftigen Anforderungen gut aufstellen.<\/p>\n\n\n\n

Die Implementierung neuer F\u00fchrungsmethoden und einer neuen Kultur im Unternehmen ben\u00f6tigt Zeit und sie sollten sich und den Mitarbeitern diese Zeit geben. Zum Wandel geh\u00f6rt ebenso, dass vorhandene Werte und Traditionen in der neuen Unternehmensf\u00fchrung bestehen bleiben. Und auch das Wissen und der Erfahrungsschatz langj\u00e4hriger Mitarbeiter tr\u00e4gt zum k\u00fcnftigen Erfolg des Unternehmens bei.<\/p>\n\n\n\n

Der digitale Wandel, der demographische Wandel, der Klimawandel, allein diese drei stellen derzeit enorme Anforderungen an jedes Unternehmen. Eine Unternehmensnachfolge ist eine gro\u00dfe Chance, vieles auf den Pr\u00fcfstand zu stellen, in manchen Bereichen auch radikal umzudenken, statt einfach weiterzumachen wie bisher.<\/p>\n\n\n\n

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Interesse an weiteren Interviews, Artikeln, Podcasts und Events zum Thema Unternehmensnachfolge<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
Wie umgehen mit Ver\u00e4nderungen im neuen Unternehmen?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Einerseits m\u00fcssen Sie sich als Nachfolger nat\u00fcrlich in die bew\u00e4hrten Abl\u00e4ufe Ihres neuen Unternehmens einarbeiten, denn die Produktion soll weitergehen, Lieferanten und Mitarbeiter wollen bezahlt, Ihre eigenen Bankkredite m\u00fcssen bedient und Ihr Lebensunterhalt erwirtschaftet werden.<\/p>\n\n\n\n

Gleichzeitig d\u00fcrfen Sie aber die notwendigen Ver\u00e4nderungen im Unternehmen nicht aus den Augen verlieren. Seien es die \u00dcberpr\u00fcfung bisheriger Produkte und Abl\u00e4ufe, bei Bedarf die Einf\u00fchrung neuer zukunftstr\u00e4chtiger Produkte wie die Implementierung aktueller Technologien im Zusammenhang mit der Digitalisierung oder eben die Einf\u00fchrung moderner F\u00fchrungs- und Managementsysteme.<\/p>\n\n\n\n

Nutzen Sie in diesen Prozessen die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter und f\u00fchren Sie sowohl Gespr\u00e4che mit dem F\u00fchrungspersonal als auch an der Basis. Ihre Mitarbeiter werden es wertsch\u00e4tzen und Sie k\u00f6nnen Ihre Vorstellungen direkt erl\u00e4utern und daf\u00fcr und um Vertrauen werben.<\/p>\n\n\n

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2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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