{"id":7468,"date":"2020-03-18T08:00:02","date_gmt":"2020-03-18T07:00:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=7468"},"modified":"2025-04-24T16:37:19","modified_gmt":"2025-04-24T14:37:19","slug":"kulturwandel-durch-nachfolge-am-beispiel-der-glasmanufaktur-heiler","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/kulturwandel-durch-nachfolge-am-beispiel-der-glasmanufaktur-heiler\/","title":{"rendered":"Kulturwandel durch Nachfolge am Beispiel der Glasmanufaktur Heiler"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tDigitale Transformation<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tKulturwandel durch Nachfolge am Beispiel der Glasmanufaktur Heiler\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Jan\t\t\t\tJan Friedrich<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Unternehmensnachfolgen bedeuten stets die Chance f\u00fcr Ver\u00e4nderungen. J\u00fcngere Generationen sehen traditionell vieles anders als ihre Eltern. Und Existenzgr\u00fcnder und Unternehmensnachfolger haben heute meist recht klare Vorstellungen davon, wie sie ein Unternehmen f\u00fchren und wie sie selbst arbeiten und leben wollen.<\/p>\n\n\n\n

Als Nachfolger stehen Sie vor vielen Entscheidungen: Wie m\u00f6chte ich mein Unternehmen f\u00fchren, welche Unternehmenskultur soll es k\u00fcnftig pr\u00e4gen, wie kann ich meine Mitarbeiter einbinden, werde ich die neue Firma zukunftsf\u00e4hig aufstellen<\/a> k\u00f6nnen?<\/p>\n\n\n\n

Zus\u00e4tzlich zu den individuellen Frage- und Problemstellungen kommen auf Unternehmen und Unternehmer wirtschaftliche und gesellschaftliche Herausforderungen wie die Digitalisierung, der demographische Wandel und der Klimawandel zu. Bei einigen Unternehmen hat daher bereits ein Kulturwandel eingesetzt, um auf diese Ver\u00e4nderungen zu reagieren. Oft wird er mit dem Begriff der New Work<\/a> beschrieben.<\/p>\n\n\n\n

New Work ist sehr viel mehr als Homeoffice und flexibles Arbeiten, womit der Begriff oft gleichgesetzt wird. Selbstst\u00e4ndigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft sind Werte, die sein Erfinder Frithjof Bergmann urspr\u00fcnglich mit ihm verband. Sie haben in der Gegenwart an Aktualit\u00e4t gewonnen, weil Unternehmen mit ihnen sowohl bei potenziellen Fachkr\u00e4ften als auch bei der eigenen Belegschaft punkten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Fachkr\u00e4ftemangel und nahezu Vollbesch\u00e4ftigung haben in den letzten Jahren das Verh\u00e4ltnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern n\u00e4mlich deutlich ver\u00e4ndert. Heute gewinnen und halten die Unternehmen die besten Fachkr\u00e4fte, die ihren Angestellten nicht nur einen entsprechenden Lohn zahlen, sondern die ihnen vertrauen, statt sie zu kontrollieren, die ihnen Mitsprache in unternehmerischen Entscheidungen einr\u00e4umen und ihre Kreativit\u00e4t und  Identifikation fordern und f\u00f6rdern \u2013 ihnen also eine neue Art der Unternehmenskultur bieten.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmen zukunftsf\u00e4hig machen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\"Alois
\u00a9 Alois Heiler GmbH<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Solch neue Unternehmenskultur hat Stephan Heiler im Unternehmen seiner Familie initiiert und gemeinsam mit seinen Mitarbeitern entwickelt und umgesetzt.<\/p>\n\n\n\n

In der Alois Heiler GmbH<\/a> im baden-w\u00fcrttembergischen Wagh\u00e4usel, die Glasl\u00f6sungen f\u00fcr private und gewerbliche Bad- und Wohnwelten entwickelt und vertreibt, arbeitet Heiler schon seit 1997. Vor der Gesch\u00e4fts\u00fcbernahme im Jahr 2011 war er vier Jahre lang Marketing- und Vertriebsverantwortlicher.<\/p>\n\n\n\n

In dieser Zeit hat er nach eigener Aussage viele Fehler im System entdeckt und gemerkt, dass das bestehende Vertriebssystem von individuellen Zielvereinbarungen, leistungsgerechten Entgelten und einem dreistufigen Gehaltsmodell mit einer Disziplinar-Quote nicht zukunftsf\u00e4hig ist, weil es die Mitarbeiter nicht dazu motivierte, zum Wohle der ganzen Firma zu denken und zu handeln.<\/p>\n\n\n\n

Mitarbeiter bestimmen selbst \u00fcber Unternehmensgeschicke <\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Bereits als Marketing- und Vertriebsverantwortlicher schaffte er als erstes das dreistufige Gehaltsmodell ab, Incentivierungen gibt es seit Jahren nicht mehr. Nach der \u00dcbernahme des Unternehmens vom Vater hat er gemeinsam mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften einen Ver\u00e4nderungsprozess angesto\u00dfen. Ziel: am Ende sollten seine Mitarbeiter zu selbstst\u00e4ndig unternehmerisch denkenden Menschen werden, unabh\u00e4ngig von der bisherigen hierarchischen Organisationsstruktur.<\/p>\n\n\n\n

Vollst\u00e4ndiger Verzicht auf Hierarchien<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Heute ist die Weisungsmacht der F\u00fchrungskr\u00e4fte abgeschafft und Stephan Heiler als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Eigent\u00fcmer hat sich selbst ebenfalls entmachtet. Alle Entscheidungen werden von den Mitarbeitenden getroffen \u2013 er selbst, zwar formell noch gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter, hat sich keinerlei Veto-Recht vorbehalten.<\/p>\n\n\n\n

Seinen Entschluss zum Wechsel in eine Struktur ohne formale Hierarchie hat der Unternehmensnachfolger Anfang 2014 im Rahmen einer zweit\u00e4gigen Veranstaltung der gesamten Belegschaft mitgeteilt und diese neue Struktur mit ihnen gemeinsam alltagsf\u00e4hig erarbeitet. Dazu holte er sich externe Unterst\u00fctzung durch den Unternehmensberater Gebhard Borck, der sich selbst als \u201eTransformations-Katalysator hin zu einer Betriebswirtschaft mit Menschen\u201c sieht.<\/p>\n\n\n\n

Stephan Seiler hatte \u00fcbrigens f\u00fcr den Fall des Misserfolgs seiner Ideen eine klare Ansage an seine Belegschaft: \u201eWenn es so sein sollte, dass ihr das gar nicht wollt, weil ihr mich f\u00fcr weltfremd haltet, dann sagt mir das. Dann suche ich euch einen neuen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.\u201c<\/p>\n\n\n\n

So gelingt der Kulturwandel: Vertrauen, Transparenz und Mitbestimmung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Einige der Punkte, die den Kulturwandel in Richtung New Work bei Heiler Glas pr\u00e4gten, werden im Folgenden kurz beschrieben, weil sie \u00fcber den Einzelfall hinausweisen. Wenn Sie als Nachfolger \u00e4hnliche Ver\u00e4nderungen in Ihrem Unternehmen planen, werden Sie mit Sicherheit auf diese Punkte sto\u00dfen, denn von ihnen h\u00e4ngen Erfolg oder Misserfolg eines solchen Kulturwandels ab.<\/p>\n\n\n\n

Vertrauen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Vertrauen ist einer der Schl\u00fcsselbegriffe f\u00fcr den kulturellen Wandel in Unternehmen, denn ohne Vertrauen gelingen solch tiefgreifende Ver\u00e4nderungen nicht.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Stephan Heiler steht fest: \u201eOhne Vertrauen scheitert ja schon die Idee.\u201c F\u00fcr ihn war das Thema Vertrauen eine \u201eRiesenmotivation\u201c und er war sich \u201etotal sicher, dass Mitarbeiter, die Vertrauen geschenkt bekommen, das zu sch\u00e4tzen wissen.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Transparenz<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Transparenz ist eine weitere Voraussetzung f\u00fcr den kulturellen Wandel, ohne die Mitarbeiter nicht zu \u201eselbst\u00e4ndig unternehmerisch denkenden Menschen\u201c werden k\u00f6nnen. Wenn Mitarbeiter keinen \u00dcberblick \u00fcber das Standing der Firma haben und selbst untereinander keine Transparenz herrscht, werden sie kaum Kompetenz und Identifikation entwickeln.<\/p>\n\n\n\n

Der Markt, so Stephan Heiler, \u201efordert aber kompetente Antworten von kompetenten Mitarbeitern, die den gesamten Prozess \u00fcberblicken. Genau das erwartet der Kunde n\u00e4mlich. Einen zuverl\u00e4ssigen Ansprechpartner, der nicht nur Auskunft geben, sondern auch verbindliche Zusagen machen kann.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Vollst\u00e4ndige Transparenz galt gleicherma\u00dfen f\u00fcr die Entwicklung und Umsetzung der neuen Unternehmensstrukturen durch die gesamte Belegschaft.<\/p>\n\n\n\n

Macht abgeben und Hierarchien abbauen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

In einer immer komplexer werdenden Wirtschaftswelt merken immer mehr Unternehmer, dass sie zu besseren L\u00f6sungen kommen, wenn nicht nur die einzelne F\u00fchrungskraft mitdenkt, sondern sich viele Mitarbeiter beteiligen, m\u00f6glichst alle. Es ist das \u201ePrinzip der Weisheit der Vielen\u201c, das mit hoher Wahrscheinlichkeit zu besseren L\u00f6sungen f\u00fchrt. Wenn Mitarbeiter, statt auf Ansagen von Oben zu warten, sich aktiv mit den Problemen besch\u00e4ftigen, kommen sie in der Folge ebenfalls besser ins Handeln.<\/p>\n\n\n\n

Doch bevor sich der einzelne Mitarbeiter aktiver ins Gesamtunternehmen einbringen kann, m\u00fcssen die F\u00fchrungskr\u00e4fte Macht abgeben. Stephan Heiler wollte genau das: \u201ekeine Hierarchie, keine Ansagen mehr von oben. Sondern intensive Mitarbeit aller Mitarbeiter an strategischen Themen.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Dieses Vorhaben war jedoch auch mit Verlusten verbunden: „Das Ende vom Lied war aber, dass von den sieben F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fcnf relativ schnell gesagt haben: \u201aIch verliere Macht, darum gehe ich lieber woanders hin.\u2018\u201c<\/p>\n\n\n\n

Mitbestimmung, Verantwortung und Identifikation<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Am Ende hat es bei Heiler Glas besser funktioniert, als es sich Stephan Heiler selbst vorher vorgestellt hatte. Alle Mitarbeiter haben den Entschluss zum Wechsel in eine Struktur ohne formale Hierarchie gemeinsam getragen und umgesetzt und entscheiden seitdem \u00fcber die weitere Gestaltung und Entwicklung des Unternehmens. Die fr\u00fchere Fluktuation der Besch\u00e4ftigten ist vorbei und die Identifikation mit der Firma und den neuen Arbeitsweisen hoch. Viele k\u00f6nnen sich inzwischen eine Arbeit in \u201ealten Strukturen\u201c kaum noch vorstellen.<\/p>\n\n\n\n

Stephan Heiler selbst ist davon \u00fcberzeugt, dass wenn man die Belegschaft \u201eins Mitdenken und Handeln bringt, dann versp\u00fcrt man eine ganz andere Dynamik, als wenn Mitarbeiter das umsetzen, was F\u00fchrungskr\u00e4fte sich ausgedacht haben.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Heiler weiter: \u201eDie geballte Verantwortung, die ehemals bei mir als Chef lag, wanderte ins gesamte Team. Wir erarbeiten uns alle gemeinsam strategische Entscheidungen. Jeder tr\u00e4gt Verantwortung \u2013 als einzelner Mitarbeiter im Tagesgesch\u00e4ft, als Team-Mitglied f\u00fcr die Team-Performance und schlussendlich nat\u00fcrlich auch jeder f\u00fcr den allgemeinen Unternehmenserfolg.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Empfehlung:<\/strong> Wenn Sie die Unternehmenstransformation der Alois Heiler GmbH interessiert, d\u00fcrfte Ihnen auch unsere Podcast-Folge 8:<\/strong><\/a> \u201eEs geht auch ohne \u2013 wie die Alois Heiler GmbH ohne F\u00fchrungskr\u00e4fte funktioniert\u201c gefallen. Hier haben wir Stephan Heiler zum Interview getroffen und mit ihm \u00fcber die spannende Entwicklung seiner Firma gesprochen. Die Folge erscheint am 19.04.2020.<\/p>\n\n\n\n

Alle Zitate von Stephan Heiler entstammen einem Interview mit ihm auf kulturwandel.org<\/a> <\/u>bzw. dem Unternehmensblog der Firma<\/a><\/em><\/p>\n\n\n

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2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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