{"id":7823,"date":"2020-06-17T08:00:18","date_gmt":"2020-06-17T06:00:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=7823"},"modified":"2026-01-22T15:29:36","modified_gmt":"2026-01-22T14:29:36","slug":"in-zukunft-chefin-unternehmensnachfolge-durch-frauen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/in-zukunft-chefin-unternehmensnachfolge-durch-frauen\/","title":{"rendered":"In Zukunft Chefin? Unternehmensnachfolge durch Frauen"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tDatenbasiert entscheiden<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tIn Zukunft Chefin? Unternehmensnachfolge durch Frauen\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\n
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Unter dem Dach des j\u00e4hrlichen <\/em>\u201eNationalen Aktionstags zur Unternehmensnachfolge durch Frauen\u201c<\/em><\/a> finden seit 2008 eine Vielzahl von (digitalen) Veranstaltungen f\u00fcr Frauen in der Nachfolge statt. Das Ziel: Frauen Mut machen, ihnen die Betriebs\u00fcbernahme als alternativen Weg in die Selbstst\u00e4ndigkeit aufzeigen, sie mit Nachfolge-Experten und Expertinnen vernetzen. Denn bei der Unternehmensnachfolge lassen sich immer noch <\/em>geschlechterspezifische Nachteile<\/em><\/a> identifizieren. Aufkl\u00e4rung, Information und Sensibilisierung f\u00fcr das Thema kann viel in den K\u00f6pfen ver\u00e4ndern. <\/em><\/p>\n\n\n\n

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Lioba Heinzler<\/a> hat Erfahrung damit: seit \u00fcber 15 Jahren ber\u00e4t die Mentorin Unternehmer und Unternehmerinnen bei der Nachfolge, auch beim diesj\u00e4hrigen Aktionstag. Im Interview gibt sie Einblick, wie es aktuell um die Situation von Frauen in der Unternehmensnachfolge bestellt ist und inwiefern sich aus ihrer Sicht Frauen und M\u00e4nner in der Nachfolge unterscheiden.<\/p>\n\n\n\n

Frau Heinzler, welche F\u00e4higkeiten sollten Frauen als Unternehmensleiterinnen haben?<\/h3>\n\n\n\n

Es gibt kein F\u00fchrungs-Gen. Die F\u00e4higkeit, zu f\u00fchren, ist meiner Meinung nach nicht angeboren, sondern kann von M\u00e4nnern und Frauen gleicherma\u00dfen erlernt werden. Dabei muss man kein Alphatier sein – ich kann auch als introvertierter und eher zur\u00fcckhaltender Mensch gut f\u00fchren. Das hat unter anderem mit Vertrauen zu tun, mit der eigenen Glaubw\u00fcrdigkeit und der Diskussions- und Dialogbereitschaft.<\/p>\n\n\n\n

Gibt es bestimmte F\u00fchrungsstile, die Frauen bei der Unternehmensnachfolge tendenziell bevorzugen?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Aus meiner Sicht haben Frauen im Allgemeinen keinen pr\u00e4ferierten F\u00fchrungsstil. Grunds\u00e4tzlich gilt, der F\u00fchrungsstil muss immer zum jeweiligen Umfeld und der Situation passen. Die Relevanz von Fachkompetenzen bei der Unternehmensf\u00fchrung wird von Unternehmern dabei oft \u00fcbersch\u00e4tzt, denn diese k\u00f6nnen sie mit guten Mitarbeitern einkaufen – die Unternehmensf\u00fchrung selbst l\u00e4sst sich als Nachfolger oder Nachfolgerin nicht delegieren.<\/p>\n\n\n\n

Ich rate Frauen in F\u00fchrungspositionen, zwischen Selbstf\u00fchrung, Mitarbeiterf\u00fchrung und Unternehmensf\u00fchrung zu unterscheiden. Als selbstst\u00e4ndige Unternehmerin haben Sie niemanden, der die Arbeit f\u00fcr Sie priorisiert. Die t\u00e4gliche Frage ist also: was ist wichtig und bringt mich meinen Zielen n\u00e4her- und was ist dringend und wird von au\u00dfen an mich herangetragen? Nur wenn ich mich selbst bewusst und klug f\u00fchre, kann ich andere gut f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

Selbstf\u00fchrung ist der zentrale Aspekt, und bedeutet mehr als Selbstmanagement. Dazu geh\u00f6rt, f\u00fcr sich herauszufinden, wie man auf Dauer seine Energie halten kann, ohne auszubrennen, au\u00dferdem hilfreiche Routinen und Gewohnheiten, eine Vision und t\u00e4gliches fokussiertes Arbeiten.<\/p>\n\n\n\n

Stellen Sie sich folgendes Bild vor: Selbstf\u00fchrung als eine gro\u00dfe Kugel. Auf ihr balanciert jeder Unternehmer mit seinen Herausforderungen, seiner Mitarbeiterf\u00fchrung und auch seiner Unternehmensf\u00fchrung. Diese Punkte sind wichtig, h\u00e4ngen aber von der F\u00e4higkeit ab, sich selbst im Rahmen seiner Position leiten zu k\u00f6nnen. Dies bewusst lernen, ein\u00fcben und leben, daf\u00fcr muss sich ein Unternehmer oder eine Unternehmerin regelm\u00e4\u00dfig Zeit zur Erarbeitung und Anpassung nehmen.<\/p>\n\n\n\n

Was sich in den letzten Jahren unabh\u00e4ngig vom Geschlecht sehr ver\u00e4ndert hat, ist die Mitarbeiterf\u00fchrung im Sinne einer F\u00fchrung auf Distanz<\/a>. Es wird mehr Vertrauen gew\u00e4hrt, weniger kontrolliert. Arbeitsleistung wird mehr an Zielen gemessen. Aspekte, die von j\u00fcngeren Generationen auch eingefordert werden.<\/p>\n\n\n\n

Also sehen Sie keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern, sondern den Generationen?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Es gibt einen anderen, viel gr\u00f6\u00dferen Unterschied als den zwischen Mann und Frau \u2013 und zwar hinsichtlich des Alters. Besonders wenn man auf die Unternehmensverk\u00e4ufer und ihre potenziellen Nachfolger schaut. Ich vergleiche da die Generation der 60- bis Mitte 60-J\u00e4hrigen mit der Generation der Mitte 30-J\u00e4hrigen. Da sind die Unterschiede auch innerhalb der Geschlechter zum Teil enorm und zeigen sich besonders hinsichtlich der Werte, mit denen sie gro\u00dfgeworden sind und hinsichtlich des Dialogverhaltens.<\/p>\n\n\n\n

Allerdings beobachte ich Unterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen, wenn sie auf akute Stresssituationen reagieren. Ich m\u00f6chte es so formulieren: M\u00e4nner reagieren evolutionsgeschichtlich eher mit Flucht oder Konfrontation. Frauen scheinen eher geneigt, Kooperationen oder Kompromisse in Erw\u00e4gung zu ziehen. Wichtig ist mir dabei, Unterschiede nicht mit Wertigkeiten gleichzusetzen. St\u00e4rken k\u00f6nnen auch Schw\u00e4chen sein und umgekehrt. Das ist ganz von der jeweiligen Situation abh\u00e4ngig.<\/p>\n\n\n\n

Gehen Frauen und M\u00e4nner Ihrer Erfahrung nach unterschiedlich an die Option einer Unternehmensf\u00fchrung heran?<\/h3>\n\n\n\n

Mein erster Rat ist, sich einen unabh\u00e4ngigen Coach zu nehmen, mit dem man herausfindet: Passt die Leitung eines Unternehmens in mein Lebenskonzept? Eine solche Entscheidung h\u00e4ngt andererseits nat\u00fcrlich auch von den scheidenden Unternehmensleitern ab. Und das sind heute nun mal fast ausschlie\u00dflich M\u00e4nner zwischen 60 und 65 Jahren. Die m\u00fcssen sich n\u00e4mlich die Frage stellen, was sie danach machen wollen.<\/p>\n\n\n\n

Haben sich angesichts der besonderen Situation durch Corona ihre Erwartungen an die Entwicklung der Nachfolgesituation in Deutschland ver\u00e4ndert?<\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In Bezug auf Frauen in der Unternehmensnachfolge sehe ich hier derzeit eher einen R\u00fcckschritt. Denn das ganze Thema Homeschooling und Kinderbetreuung scheint mir doch viel zu sehr an den Frauen h\u00e4ngen zu bleiben. Insgesamt gesehen werden Frauen mit Perspektive auf Unternehmensleitung jedoch mutiger. Sie sind besser ausgebildet und trauen sich auch immer mehr zu. Allerdings spiegelt sich das h\u00e4ufig nicht in ihrer wirtschaftlichen Risikobereitschaft wider. Frauen nehmen im Vergleich zu M\u00e4nnern weniger und geringere Kredite auf und achten mehr auf Sparsamkeit. Das bedeutet nicht, dass sie deswegen erfolgloser agieren als M\u00e4nner. Aber sie man\u00f6vrieren sich damit h\u00e4ufig ohne Not in finanzielle Engp\u00e4sse.<\/p>\n\n\n\n

Was f\u00fcr ein Fazit w\u00fcnschen Sie sich f\u00fcr den Nationalen Aktionstag 2020? <\/em><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Ich w\u00fcnsche mir, dass mehr Frauen die Leitung eines Unternehmens als berufliche Option f\u00fcr sich sehen. Ich habe in meinem Beruf vergleichsweise viel mit M\u00e4nnern zu tun, die gut ausgebildet und klar aufgestellt sind. Sie haben nicht selten gestandene Investoren im Hintergrund und wissen sehr genau, was sie wollen und wohin sie wollen. Sie sind auch bereit, wirtschaftlich mehr Risiken einzugehen. Hier erlebe ich Frauen im Vergleich viel z\u00f6gerlicher. Doch ich w\u00fcnsche mir die st\u00e4rkste Wandlung bei den Unternehmern, die die Unternehmensleitung abgeben<\/a> k\u00f6nnten und absehbar auch m\u00fcssten.<\/p>\n\n\n\n

Unternehmensleiter dieser Generation sehen sich oft in der Bl\u00fcte ihres Lebens und wollen h\u00e4ufig nicht dar\u00fcber nachdenken, dass ein Abgang lange und gut vorbereitet sein will. Die Folge: Die Belegschaft altert mit, es werden m\u00f6glicherweise Entwicklungen verschlafen, wie die Digitalisierung. Prozesse und Abl\u00e4ufe passen nicht mehr. Nach meinen Erfahrungen l\u00e4sst die Investitionsbereitschaft der Unternehmer mit zunehmendem Alter deutlich nach. Das Unternehmen wird dadurch weniger attraktiv f\u00fcr potenzielle Nachfolger. In meiner Arbeit bekomme ich das immer wieder gespiegelt. Und das ist aus meiner Sicht eine der gr\u00f6\u00dften Herausforderungen bei der Unternehmensnachfolge in Deutschland. Wie beim Thema F\u00fchrungsstile sehe ich aber auch hier Chancen auf Ver\u00e4nderungen dadurch, dass die Faktoren f\u00fcr ein attraktives, verkaufsf\u00e4higes Unternehmen von den nachfolgenden Generationen mit mehr Nachdruck betrieben und eingefordert werden.<\/p>\n\n\n\n

Vielen Dank f\u00fcr das Gespr\u00e4ch! <\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tipp zur Unternehmensnachfolge durch Frauen: <\/strong><\/p>\n\n\n\n

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Unsere Experten und Expertinnen diskutieren zum Thema \u201eUnternehmensnachfolge ist auch weiblich \u2013 Sie m\u00fcssen sich nur trauen\u201c. G\u00e4ste: Moderatorin Ch\u00e9rine De Bruijn, <\/a> Unternehmensnachfolgerin und Next-Generation-Award-Preistr\u00e4gerin Larissa Zeichhardt, Experte f\u00fcr Startup- und Mittelstandsthemen Dr. Klaus-Heiner R\u00f6hl<\/a> und Dr. Enise Lauterbach<\/a>, Gr\u00fcnderin des  Startups Lemoa Mediim Bereich Medizintechnik.<\/p>\n\n\n\n

Jetzt anschauen<\/a><\/div><\/strong><\/p>\n\n\n
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2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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