{"id":8781,"date":"2021-03-11T08:00:53","date_gmt":"2021-03-11T07:00:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=8781"},"modified":"2026-03-25T12:57:16","modified_gmt":"2026-03-25T11:57:16","slug":"wenn-hr-zum-wettbewerbsfaktor-wird","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/wenn-hr-zum-wettbewerbsfaktor-wird\/","title":{"rendered":"Wenn HR zum Wettbewerbsfaktor wird"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tWenn HR zum Wettbewerbsfaktor wird\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\tver\u00f6ffentlicht am
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Nie war es spannender, im HR-Bereich zu arbeiten, als in der aktuellen Zeit des Wandels<\/a>. Doch die vielen Ver\u00e4nderungen, mit denen HR-Verantwortliche in Zukunft rechnen, gehen auch mit besonderen Herausforderungen einher. Zu diesen Herausforderungen z\u00e4hlt unter anderem der Fachkr\u00e4ftemangel<\/strong>. Laut aktuellem Mittelstandsbarometer von Ernst & Young stuften fast 60 Prozent der Befragten den Mangel an qualifiziertem Personal als Risiko f\u00fcr das eigene Unternehmen ein. Aufgrund fehlender oder unzureichend qualifizierter Mitarbeiter entstehen im Mittelstand Umsatzeinbu\u00dfen in H\u00f6he von fast 40 Milliarden Euro.<\/p>\n\n\n\n

Eine Ursache f\u00fcr den Fachkr\u00e4ftemangel liegt im fortschreitenden demografischen Wandel: In den n\u00e4chsten drei\u00dfig Jahren wird der Anteil der potenziell Erwerbst\u00e4tigen in Deutschland um mehr als 20 Prozent sinken. Der \u201eWar for Talents\u201c h\u00e4lt also an und bekommt reichlich Antrieb von der Digitalisierung: Nie war es f\u00fcr HR-Verantwortliche dringender, die besten K\u00f6pfe f\u00fcr das eigene Unternehmen zu gewinnen. Dazu z\u00e4hlen auch m\u00f6glichst viele junge Talente, die als Digital Natives<\/strong> mit dem Internet aufgewachsen und daher besonders technikaffin sind. Noch dazu regiert ein Bewerbermarkt: Bei den vielen offenen Stellen und dem dringenden Bedarf der Unternehmen k\u00f6nnen qualifizierte Kr\u00e4fte sich ihren Arbeitnehmer<\/a> mehr oder weniger \u201eaussuchen\u201c. Welche Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen Personalentscheider treffen, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen?<\/p>\n\n\n\n

Mitarbeiter und Werte sind entscheidend<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Die ungeteilte Aufmerksamkeit von HR-Fachkr\u00e4ften muss den bestehenden und potenziell zuk\u00fcnftigen Mitarbeitern gelten. Das hei\u00dft, die HR-Abteilung arbeitet auf eine Positionierung als People Company <\/strong>hin: In der Unternehmenskultur<\/a> steht das Wohlbefinden der Angestellten an oberster Stelle. Dass dieses Prinzip tats\u00e4chlich konkurrenz- und zukunftsf\u00e4higer macht, belegen Studien wie zum Beispiel von der University of Warwick<\/a> oder des Harvard Business Reviews<\/a>, denenzufolge zufriedene Mitarbeiter stets produktiver sind. Das ist im Grunde wenig \u00fcberraschend und dennoch leichter gesagt als getan: Zufriedenheit ist schlie\u00dflich individuell. Um den Bed\u00fcrfnissen der eigenen Mitarbeiter gerecht zu werden, ist es also n\u00f6tig, sie wirklich zu kennen \u2013 ihre pers\u00f6nlichen Bed\u00fcrfnisse, Einstellungen und Prinzipien. Macht ein Unternehmen seine Leitidee und Vision intern und auch extern erlebbar, so zieht es damit viel wahrscheinlicher auch die richtigen Mitarbeiter an und bindet diese an die Firma. Denn Studien<\/a> zeigen ebenfalls: Der Mensch verschreibt sich einem bestimmten Ziel eher, wenn es zu seinen pers\u00f6nlichen Werten passt. Entsprechen die Unternehmensziele und die Arbeitsbedingungen also den Prinzipien der Mitarbeiter, so sind diese auch eher bereit, sich mit ihrer ganzen Kreativit\u00e4t und Leistung der Firma zu widmen.<\/p>\n\n\n\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Personalmanagement <\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

People Analytics: Drei wichtige Bereiche<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Worauf sollten sich die Entscheidungen der Personalabteilungen also st\u00fctzen? Nicht l\u00e4nger auf ein Bauchgef\u00fchl, sondern auf handfeste Daten. Die richtigen Ma\u00dfnahmen m\u00fcssen sich an den Mitarbeitern selbst orientieren \u2013 es gibt kein \u201eSchema F\u201c, mit dem es immer gelingt, die Belegschaft zu motivieren und allen Bed\u00fcrfnissen gerecht zu werden. Daher gilt es, anhand von umfassenden und strukturierten Datenanalysen <\/strong>den Angestellten so gut kennenzulernen wie den Kunden, um auf Fakten gest\u00fctzt die f\u00fcr ihn beste L\u00f6sung zu finden. Daf\u00fcr braucht es eine neue Rolle im HR-Bereich: den People Scientist<\/strong>. Das ist ein versierter, auf das Personal spezialisierter Datenanalyst, der Big Data im Mitarbeitermanagement<\/a> erfasst und transparent aufbereitet. Die Erhebung der Daten teilt sich dabei in drei zentrale Bereiche.<\/p>\n\n\n\n

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  1. Zahlen, Daten, Fakten<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Mit klassischen HR-Systemen<\/a> verschaffen sich Personaler einen \u00dcberblick \u00fcber demografische Daten wie die Altersstruktur und Geschlechterverteilung der Angestellten, aber auch \u00fcber die Fluktuation<\/a>. Aus den R\u00fcckschl\u00fcssen lassen sich dann konkrete Ma\u00dfnahmen ableiten, etwa im Hinblick auf die Diversit\u00e4t der Belegschaft \u2013 um zum Beispiel Frauen in F\u00fchrungspositionen aktiv zu f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

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    1. Mitarbeiterbefragungen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Im n\u00e4chsten Schritt kommen Zahlen und Gedanken zusammen: In Mitarbeiterbefragungen<\/a> stehen die Zufriedenheit und Meinungen der Mitarbeiter, ihre W\u00fcnsche und ihr aktueller Bedarf im Zentrum. Wichtig ist, dass diese Befragungen regelm\u00e4\u00dfig stattfinden und dass sie vergleichbar sind, sprich: Sie m\u00fcssen die gleichen Fragen enthalten. Denn sonst l\u00e4sst sich bei der n\u00e4chsten Befragung nicht messen, ob die umgesetzten Ma\u00dfnahmen zielf\u00fchrend waren. Gerade in Krisenzeiten wie der jetzigen sind aber oft auch schnelle Reaktionen und kurzfristige Ma\u00dfnahmen erforderlich. In diesen F\u00e4llen helfen Pulsbefragungen dabei, die Mitarbeiter einzubeziehen. So l\u00e4sst sich beispielsweise in Bezug auf dezentrales Arbeiten in Corona-Zeiten schnell ein Meinungsbild einfangen, aus dem sich Optimierungsvorschl\u00e4ge ergeben k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

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      1. Pers\u00f6nliches Feedback<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Auch pers\u00f6nliche Gespr\u00e4che geh\u00f6ren zur Datenerhebung. Dabei bildet das Stadium, in dem der Mitarbeiter sich gerade befindet, eine entscheidende Variable. Ist gerade erst das Onboarding erfolgt, ist die Einarbeitung abgeschlossen oder sind schon ein paar Jahre seitdem vergangen, gab es eine Bef\u00f6rderung \u2013 oder hat die Person gerade gek\u00fcndigt? Das erm\u00f6glicht R\u00fcckschl\u00fcsse in mehreren Bereichen: Ist die Einstellung positiv verlaufen? Entspricht das T\u00e4tigkeitsfeld den Erwartungen und Kompetenzen des Mitarbeiters? Was hat gegebenenfalls zur K\u00fcndigung gef\u00fchrt? Neben Exit-Gespr\u00e4chen k\u00f6nnen hier auch die anonymen R\u00fcckmeldungen auf Plattformen wie kununu<\/a> sehr aufschlussreich sein.<\/p>\n\n\n\n

        Von innen nach au\u00dfen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Der Blick von Personalentscheidern und HR-Fachkr\u00e4ften muss sich nach innen und au\u00dfen richten: Interne Ma\u00dfnahmen zur Herstellung positiver Mitarbeitererlebnisse und externe Ma\u00dfnahmen des Employer Brandings<\/strong> sind dabei gleicherma\u00dfen wichtig. Doch erst wenn die Marke innen aufgebaut ist \u2013 wenn also die Leitidee, die Werte und die Vision des Unternehmens allen klar sind \u2013 kann diese auch nach au\u00dfen wirken. Sie muss es auch: Qualifizierte Arbeitnehmer suchen sich ihren Arbeitgeber heutzutage aus, wie ein potenzieller Kunde seine Kaufentscheidung trifft: Sie informieren sich im Voraus und machen es von ihrem pers\u00f6nlichen Eindruck, Wertesystem und von sichtbaren Vorteilen der Stelle abh\u00e4ngig, ob sie sich bewerben. Im klaren Wettbewerbsvorteil sind hier die Unternehmen, die ihre Strategie innen ansetzen und dann aktiv nach au\u00dfen tragen. Wenn klar ist, wof\u00fcr das Unternehmen steht, welche Werte es vertritt, welche Arbeitsmoral und welche Kultur dort herrschen, dann sind die Anforderungen an neue Rollen ebenfalls klar. Dann k\u00f6nnen die Personalentscheider so rekrutieren, wie ein Betrieb verkauft \u2013 aktiv, zielgerichtet und klar positioniert.<\/p>\n\n\n\n

        Die wichtigste Ressource eines Unternehmens: Mitarbeiter<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Der Arbeitsbereich HR k\u00fcmmert sich nicht l\u00e4nger ausschlie\u00dflich um administrative Aufgaben. Er ist zum Lenkrad in Richtung Zukunft geworden: Wer jetzt alle Kontingente auf die wichtigste Ressource des Unternehmens richtet \u2013 die eigenen Mitarbeiter \u2013 hat gute Chancen, im Fachkr\u00e4ftemangel zu bestehen.<\/p>\n\n\n\n

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        #STAYHUMAN – Vier unverzichtbare Kompetenzen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte im HR-Bereich<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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        Kostenfrei: Live-Webinar am 27. Mai 2021, 10 – 11 Uhr<\/p>\n

        In nur einer Stunde erfahren Sie<\/p>\n