{"id":9353,"date":"2021-06-24T08:00:05","date_gmt":"2021-06-24T06:00:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=9353"},"modified":"2025-05-07T16:00:02","modified_gmt":"2025-05-07T14:00:02","slug":"agil-durch-die-krise-8-praxistipps-fuer-people-entscheider-teil-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/agil-durch-die-krise-8-praxistipps-fuer-people-entscheider-teil-2\/","title":{"rendered":"Agil durch die Krise \u2013 8 Praxistipps f\u00fcr People-Entscheider (Teil 2)"},"content":{"rendered":"
\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\tAgil durch die Krise \u2013 8 Praxistipps f\u00fcr People-Entscheider (Teil 2)\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\n\t\t
\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Die Corona-Pandemie beschleunigt die digitale Transformation: Viele neue Aspekte des t\u00e4glichen Arbeitens sind in k\u00fcrzester Zeit zur Normalit\u00e4t geworden. Die HR-Abteilung musste besonders schnell auf die Krise reagieren. Ob das Erm\u00f6glichen von mobilem und flexiblem Arbeiten oder die Nutzung von Cloudtechnologien \u2013 diese Themen werden auch nach der Krise bleiben. Sie geh\u00f6ren zu einem agilen und krisenfesten Gesch\u00e4ftsmodell dazu, in dem Personalentscheider eine wichtige Rolle einnehmen.<\/p>\n\n\n\n

Im ersten Teil dieser Artikelserie<\/a> sind bereits vier Praxistipps festgehalten, die den Fokus auf modernes, agiles Personalmanagement legen. In diesem Teil geht es um People Science, Digitalisierung und Strategie: Denn HR-Abteilungen, die ihre Entscheidungen auf Daten st\u00fctzen und digitale L\u00f6sungen einf\u00fchren, die zu den Unternehmenszielen passen, k\u00f6nnen flexibel und schnell auf Krisensituationen reagieren. Mit diesen vier Schritten lassen sich viele der HR-Prozesse optimieren, um die betriebliche Kontinuit\u00e4t aufrecht zu erhalten.<\/p>\n\n\n\n

HR digital und agil \u2013 vier Praxistipps f\u00fcr People-Entscheider<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

5. People Science: Entscheidungen auf Daten st\u00fctzen<\/h3>\n\n\n\n

Eine regelm\u00e4\u00dfige Datenerfassung bildet das Fundament f\u00fcr zielf\u00fchrende HR-Entscheidungen. Die Speicherung und fortlaufende Analyse von mitarbeiterbezogenen Daten f\u00e4llt unter den Begriff People Science. People Science z\u00e4hlt in vielerlei Hinsicht auf eine agile und krisenfeste Unternehmensstruktur ein: Eine zuverl\u00e4ssig gepflegte und zentral gespeicherte Datensammlung bietet in Ausnahmesituationen die Grundlage f\u00fcr eine schnelle Entscheidungsfindung und flexible Reaktion auf neue Herausforderungen. Wer seine Mitarbeiter und deren Bed\u00fcrfnisse genau kennt, kann au\u00dferdem ad\u00e4quate Ma\u00dfnahmen treffen, um die Produktivit\u00e4t im Unternehmen zu steigern oder um Unzufriedenheit entgegenzuwirken.<\/p>\n\n\n\n

Mithilfe von tagesaktuellen Dashboards, auf denen etwa die Geschlechter- und Altersverteilung festgehalten ist, k\u00f6nnen Personalentscheider zum Beispiel R\u00fcckschl\u00fcsse auf die Diversit\u00e4t in der Belegschaft ziehen. Diese zu f\u00f6rdern, steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter<\/a> und f\u00fchrt sogar nachweislich zu h\u00f6heren Ums\u00e4tzen. Wird also anhand der Daten deutlich, dass das Unternehmen noch nicht vielf\u00e4ltig aufgestellt ist \u2013 im Hinblick auf Alter, Geschlecht, ethnische Zugeh\u00f6rigkeit oder andere Merkmale \u2013 kann die HR-Abteilung entsprechende Schritte in die Wege leiten. Bei neuen Stellenbesetzungen l\u00e4sst sich Diversit\u00e4t aktiv f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

Zus\u00e4tzlich lernen People-Entscheider ihre Mitarbeiter durch regelm\u00e4\u00dfige Befragungen und pers\u00f6nliche Gespr\u00e4che besser kennen. Mithilfe des direkten Feedbacks kann die HR-Abteilung beispielsweise herausfinden, ob die Mitarbeiter sich flexible und mobile Arbeitsweisen w\u00fcnschen. Einige arbeiten wom\u00f6glich produktiver von zuhause aus, andere gehen lieber ins B\u00fcro. Aber auch der Bedarf nach Weiterbildungen kann in Mitarbeiterbefragungen ermittelt werden \u2013 ebenso wie der ROI (Return of Investment)<\/a> von Schulungsinitiativen und Programmen. Erkenntnisse dieser Art unterst\u00fctzen HR-Fachkr\u00e4fte insofern, als dass sie ihre Ma\u00dfnahmen vor Entscheidungstr\u00e4gern besser rechtfertigen und Erfolge genau aufzeigen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

6. Gesch\u00e4ftsziele ber\u00fccksichtigen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Eine agile HR-Strategie ist auf die Unternehmensstrategie abgestimmt. Das hei\u00dft, die Ma\u00dfnahmen der Personalentscheider zahlen langfristig auf die Gesch\u00e4ftsziele ein, indem sie diese ber\u00fccksichtigen. Dementsprechend ist es wichtig, dass die HR-Abteilung sich intensiv mit der Vision der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung und ihrer langfristigen Planung auseinandersetzt: Welche Entwicklungen werden als Erfolge gewertet und von welchen Faktoren sind sie abh\u00e4ngig?<\/p>\n\n\n\n

Auf der Basis k\u00f6nnen Personalentscheider ihre Ma\u00dfnahmen mit den Unternehmenszielen abgleichen und anhand der erfassten People Science Daten aufzeigen, inwieweit diese sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken. Personalentscheider k\u00f6nnen dadurch langfristig das Vertrauen der F\u00fchrungskr\u00e4fte in die HR-Abteilung steigern. Damit beugen sie langen Abstimmungsschleifen vor, sodass sie in Krisenzeiten flexibel und schnell handlungsf\u00e4hig sind.<\/p>\n\n\n\n

7. Prozesse und Systeme \u00fcberpr\u00fcfen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Eine Krise erfordert rasche Reaktion und Anpassung \u2013 die ist aber nur mit modernen, schnell arbeitenden Systemen m\u00f6glich. Personalentscheidern kommt daher die Aufgabe zu, bestehende Prozesse und Arbeitsweisen im Unternehmen regelm\u00e4\u00dfig zu hinterfragen. Auch hier k\u00f6nnen Mitarbeiterbefragungen<\/a> und erfasste Daten unterst\u00fctzen: Denn um ein System ausreichend zu pr\u00fcfen, braucht es das Feedback der Anwender selbst.<\/p>\n\n\n\n

Ein einheitlicher Fragebogen, den die Mitarbeiter mehrmals im Jahr ausf\u00fcllen, kann zum Beispiel wertvolle Erkenntnisse bringen: Wom\u00f6glich stellt sich heraus, dass es sich lohnt, bestimmte Prozesse zu automatisieren oder ganz abzuschaffen. So kann die HR-Abteilung neue, agile Prozesse faktenbasiert vorschlagen und das Unternehmen sich schrittweise der besten L\u00f6sung n\u00e4hern. Wer die \u00dcberpr\u00fcfung von Prozessen und Systemen anhand von Feedbackrunden zu einem festen Bestandteil der HR-Strategie macht, ist auch in Krisenzeiten eher f\u00e4hig, auf Ver\u00e4nderungen kurzfristig zu reagieren.<\/p>\n\n\n\n

8. HR mit den richtigen IT-L\u00f6sungen entlasten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In Ausnahmezeiten wie der jetzigen kann die erh\u00f6hte Arbeitslast durch die Krise zu \u00dcberforderung und Frust innerhalb des HR-Teams f\u00fchren. Die Einf\u00fchrung smarter Tools ist daher der letzte und einer der wichtigsten Schritte hin zu einem agilen und krisenfesten Gesch\u00e4ftsmodell. Jedoch gibt es Hemmungen, IT-L\u00f6sungen einzuf\u00fchren: In der Sage Studie \u201eHR im Wandel\u201c<\/a> gaben 43 Prozent der befragten Personalentscheider an, sie glaubten, nicht mit den technischen Ver\u00e4nderungen in den n\u00e4chsten Jahren mithalten zu k\u00f6nnen. Oftmals liegt das an fehlenden Investitionen.<\/p>\n\n\n\n

Die Corona-Pandemie hat dem Thema aber Aufwind gegeben \u2013 das l\u00e4sst die Hoffnung zu, dass der Mittelstand bei der digitalen Transformation jetzt aufholt und zum Beispiel die Nutzung von HR-Software<\/a> in immer mehr Unternehmen zum Standard wird. Das br\u00e4chte viele Vorteile mit sich: Cloudbasierte HR-L\u00f6sungen<\/a> erleichtern Personalentscheidern vor allem Routineaufgaben. Alle Teammitglieder k\u00f6nnen jederzeit und von \u00fcberall aus auf die aktuellen Daten und Vorlagen zugreifen und sparen sich den umst\u00e4ndlichen und zeitintensiven Transfer. Im Umkehrschluss haben sie mehr Zeit f\u00fcr Strategieplanung und Datenanalyse.<\/p>\n\n\n\n

Agil und krisensicher \u2013 dank Daten und Digitalisierung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die genannten acht Praxistipps sollen Personalentscheidern und HR-Fachkr\u00e4ften eine Hilfestellung bieten, den Wandel zu einem agilen und krisenfesteren Gesch\u00e4ftsmodell im eigenen Unternehmen anzusto\u00dfen. Zwei der wichtigsten Grundpfeiler bilden die Erfassung und der richtige Umgang mit Daten einerseits und die Einf\u00fchrung moderner Technologien andererseits: Denn Agilit\u00e4t ist nicht nur in der aktuellen Krisensituation wichtig, sondern sie wird in der zunehmend dynamischen Arbeitswelt auch langfristig einen Erfolgsfaktor f\u00fcr mittelst\u00e4ndische Unternehmen bilden. Je fr\u00fcher die Umsetzung erfolgt und die HR-Abteilung sich den Ver\u00e4nderungen der Arbeitswelt anpasst, desto besser f\u00fcr das gesamte Unternehmen.<\/p>\n \n

\n\t
\n\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t

#STAYFORACOFFEE: Die Experten-Talks von Sage<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t

<\/p>\n

Erfahren Sie in nur 45 Minuten<\/span> alles \u00fcber Themen die Unternehmer bewegen.
Nehmen sie an unseren kostenfreien <\/em>Webinaren<\/span> teil:<\/p>\n

<\/p>\n

<\/p>\n