{"id":9593,"date":"2021-08-12T08:00:53","date_gmt":"2021-08-12T06:00:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=9593"},"modified":"2026-03-11T15:36:14","modified_gmt":"2026-03-11T14:36:14","slug":"hr-nach-corona-eine-erste-bilanz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/hr-nach-corona-eine-erste-bilanz\/","title":{"rendered":"HR nach Corona \u2013 eine erste Bilanz"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tHR nach Corona \u2013 eine erste Bilanz\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\tCorona hat Unternehmen unter Druck gesetzt. Personalentscheider sind dabei besonders herausgefordert. Wir ziehen eine erste Bilanz aus dieser Zeit, zeigen Erwartungen von Arbeitnehmern auf und leiten Herausforderungen und Chancen f\u00fcr HR-Fachkr\u00e4fte ab.\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Die Corona-Pandemie hat Unternehmen und ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte unter enormen Druck gesetzt, sich an die ge\u00e4nderten Priorit\u00e4ten anzupassen. Vor allem der Mittelstand ist betroffen \u2013 und Personalentscheider sind dabei besonders herausgefordert. Die Krise dauert zwar noch an, doch erste Bilanzen lassen sich bereits ziehen. Ein Blick auf aktuelle Studien zeigt die jetzigen W\u00fcnsche und Erwartungen von Arbeitnehmern auf. Daraus ergeben sich verschiedene Herausforderungen, aber auch Chancen f\u00fcr HR-Fachkr\u00e4fte.<\/p>\n\n\n\n

Neue und alte Normalit\u00e4t<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Unternehmen und ihre Personalentscheider meistern aktuell einen Balanceakt zwischen Erneuerung und Stabilit\u00e4t. Auf der einen Seite stehen zahlreiche Umbr\u00fcche durch die Pandemie und neue flexible Arbeitsweisen der Zukunft, die grunds\u00e4tzlich zu begr\u00fc\u00dfen sind. Auf der anderen Seite steht der Wunsch nach Normalit\u00e4t und Best\u00e4ndigkeit. Aus einer dreifachen Arbeitnehmerbefragung \u00fcber den Zeitraum der Krise geht hervor, wie diese Zerrissenheit sich in der Belegschaft widerspiegelt: Die Befragten sind gespalten zwischen einer Akzeptanz der Ver\u00e4nderungen und ihrer Sehnsucht nach der \u201ealten\u201c Normalit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Die anf\u00e4ngliche Aufbruchsstimmung sei laut Studienverfassern einer gewissen Ern\u00fcchterung gewichen: W\u00e4hrend aus der zweiten Befragung noch hervorging, wie euphorisch die Arbeitnehmer Wandel und Innovationen begr\u00fc\u00dften, habe aktuell nicht einmal mehr die H\u00e4lfte Lust auf Ver\u00e4nderungen, weder beruflich noch privat. Auch in Bezug auf neue Arbeitsweisen herrscht keine Einigkeit: Rund 50 Prozent m\u00f6chte weiterhin im Home Office<\/a> arbeiten \u2013 trotzdem sind laut der Befragung diejenigen aktuell am zufriedensten, die wieder t\u00e4glich ins B\u00fcro gehen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Wo steht das Unternehmen \u2013 heute und morgen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Der HR-Abteilung kommt nun die anspruchsvolle Aufgabe zu, die Unsicherheiten, gemischten Gef\u00fchle und Nachwehen der Krise bestm\u00f6glich aufzufangen. Eine sensible und transparente Kommunikation gibt den Angestellten das Gef\u00fchl, auch weiterhin in guten H\u00e4nden und stets informiert zu sein \u2013 das f\u00f6rdert die Stabilit\u00e4t im Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n

Die Pandemie ist zudem ein Anlass, grunds\u00e4tzlich zu hinterfragen, wie die Arbeit im Betrieb in Zukunft aussehen soll. Daf\u00fcr sind ausgiebige Befragungen und Gespr\u00e4che mit den Mitarbeitern unverzichtbar \u2013 anhand ihres Feedbacks k\u00f6nnen Personalentscheider die besten Schl\u00fcsse f\u00fcr ihre Ma\u00dfnahmen ziehen. Denn dabei lernen sie die Belegschaft besser kennen und k\u00f6nnen ihre Entscheidungen datenbasiert treffen.<\/p>\n\n\n\n

Die Fakten zeigen: Auch nach der Pandemie gibt es kein Schema F f\u00fcr flexible Arbeitsweisen der Zukunft. Inwieweit das Unternehmen mobiles und dezentrales Arbeiten oder auch Arbeiten aus dem Ausland erm\u00f6glichen soll, l\u00e4sst sich nur anhand der Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter entscheiden.<\/p>\n\n\n\n

Vertrauen in den Mittelstand ist ersch\u00fcttert<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

 <\/strong>Eine besonders kritische Folge der Pandemie ist, dass der Mittelstand bei Bewerbern an Attraktivit\u00e4t verloren hat. Der aktuelle Trendence HR Monitor zeigt, dass gro\u00dfe Teile potenzieller Arbeitnehmer dem Mittelstand eher nicht zutrauen, durch die Krise zu kommen und sich in der digitalen Arbeitswelt zu behaupten. Entsprechend sch\u00e4tzen sie die Jobsicherheit nicht gut ein und gaben an, sich eher bei Konzernen zu bewerben. Allen voran Hochschulabsolventen scheinen kein Vertrauen in kleine und mittelst\u00e4ndische Arbeitgeber zu haben, aber auch Young Professionals und Fachkr\u00e4fte zieht es zu gr\u00f6\u00dferen Firmen.<\/p>\n\n\n\n

Aktiv, sichtbar und attraktiv bleiben<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

 <\/strong>Dieser Unsicherheit kann die HR-Abteilung durch aktives Recruiting<\/a> und Employer Branding entgegenwirken. So wie ein Vertrieb verkauft, k\u00f6nnen Personalentscheider rekrutieren \u2013 konstant und tatkr\u00e4ftig. Es empfiehlt sich, die digitale Sichtbarkeit des Unternehmens zu \u00fcberpr\u00fcfen: Gibt es eine Karriereseite, die zielgruppengerecht potenzielle Bewerber anspricht und ihnen Vorteile aufzeigt? Diese l\u00e4sst sich auch nutzen, um Vorurteile abzubauen \u2013 denn der Mittelstand gilt bei vielen immer noch als traditionell, analog und konservativ in den Strukturen.<\/p>\n\n\n\n

Interessierte k\u00f6nnen auf der Website, einem Blog, in einem Imagefilm oder auf sozialen Netzwerken einen Einblick in die Arbeitskultur, die digitalen Prozesse und die Innovationen des Unternehmens erhalten. Dadurch w\u00e4chst ihr Vertrauen in die Firma als Arbeitgeber und damit die Chance auf eine Bewerbung.<\/p>\n\n\n\n

Aufwind f\u00fcr die Digitalisierung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00a0<\/strong>Bei allen Herausforderungen und Schwierigkeiten ist auch eine sehr positive Entwicklung erkennbar: W\u00e4hrend die Digitalisierung im Mittelstand laut einer XING Studie 2017 noch von Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung und Innovationsbremsen<\/a> gepr\u00e4gt war, hat sie jetzt wohl an Fahrt gewonnen. Aus dem aktuellen Digitalisierungsindex geht hervor, dass rund die H\u00e4lfte der kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen die Gesch\u00e4ftsmodelle digitalisiert hat. Das zeigt, wie der Mittelstand auch in Krisenzeiten in der Lage ist, schnell und flexibel zu reagieren.<\/p>\n\n\n\n

Fahrplan in Richtung Zukunft<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Jetzt hei\u00dft es also: Dranbleiben. Wer die neu gewonnenen Erkenntnisse und digitalen Kompetenzen im Unternehmen auch nach der Pandemie nutzt, macht sich fit f\u00fcr die Zukunft. Klar ist, dass Corona ein kurzfristiger Beschleuniger der Digitalisierung im Mittelstand war \u2013 und dass sie sp\u00e4testens ab jetzt zur festen, langfristigen Strategie geh\u00f6rt.<\/p>\n\n\n\n

Nur so k\u00f6nnen sich mittelst\u00e4ndische Betriebe auch gegen gro\u00dfe Konzerne behaupten und beim Wandel der Arbeitswelt mithalten. Die HR-Abteilung kann auf die Daten zugreifen, die f\u00fcr einen Digitalisierungs-Fahrplan des Unternehmens so wichtig sind: Sie wissen, wo und wie die Mitarbeiter am produktivsten arbeiten, mit welchen Prozessen sie zufrieden sind und welche Tools auf die Gesch\u00e4ftsziele einzahlen.<\/p>\n\n\n\n

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#STAYFORACOFFEE: Die Experten-Talks von Sage<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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