{"id":9984,"date":"2021-11-04T08:00:16","date_gmt":"2021-11-04T07:00:16","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/?p=9984"},"modified":"2026-01-22T14:54:01","modified_gmt":"2026-01-22T13:54:01","slug":"die-rolle-von-hr-im-change-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/die-rolle-von-hr-im-change-management\/","title":{"rendered":"Die Rolle von HR im Change-Management"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tHR-Management und Lohnbuchhaltung<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tDie Rolle von HR im Change-Management\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tSimone Seidel<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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Was in der heutigen, schnelllebigen Arbeitswelt aktuell ist, kann morgen schon wieder \u00fcberholt sein. Change-Management<\/a> ist daher eine elementare Kompetenz, gerade im Mittelstand. Kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen, die agil bleiben und sowohl die eigene Unternehmenskultur<\/a> als auch die Weiterentwicklung der Produkte oder des Gesch\u00e4ftsmodells im Auge behalten, k\u00f6nnen am Markt und mit gro\u00dfen Konzernen mithalten.<\/p>\n

Ein gutes Change-Management hilft also, strategisch klug und wirkungsvoll genau an diesen Stellschrauben zu drehen. Doch ein Change Prozess kann auch nach hinten losgehen: Nicht zu Ende gedachte Prozesse, unzufriedene Mitarbeiter oder Widerstand gegen Ideen k\u00f6nnen Ver\u00e4nderungen bremsen. Dann ist die HR-Abteilung gefragt.<\/p>\n

Netflix war mal ein DVD-Versandservice <\/strong><\/h3>\n

Dass Change-Management wichtig f\u00fcr das Unternehmenswachstum ist, zeigen zahlreiche Best Practice Cases<\/a>. Ein perfektes Beispiel f\u00fcr einen gelungenen Kurswechsel ist etwa der Streaming-Gigant Netflix. Die wenigsten werden sich erinnern, dass dieses b\u00f6rsennotierte, global erfolgreiche Unternehmen Ende der 90er-Jahre noch ein DVD-Versandservice war.<\/p>\n

Die Unterhaltungsbranche hat sich seitdem stark ver\u00e4ndert \u2013 die Nachfrage nach DVDs ist quasi nicht mehr vorhanden. Netflix stieg daher auf eine Digitalstrategie um und stie\u00df zun\u00e4chst auf Widerst\u00e4nde und Emp\u00f6rung bei seinen Kunden. Aber bekannterweise hat diese Geschichte ein gl\u00fcckliches Ende: Obwohl die Aktie des Unternehmens zun\u00e4chst um fast 80 Prozent sank, blieb Netflix seinem Kurs treu \u2013 und ist heute der weltweit gr\u00f6\u00dfte und einer der marktf\u00fchrenden Streaming-Anbieter.<\/p>\n

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Tipp: Personalarbeit neu gestalten – Jetzt moderne Personalsoftware kennenlernen<\/a><\/h3>\n<\/blockquote>\n

Die gr\u00f6\u00dften H\u00fcrden im Change-Management<\/strong><\/h3>\n

Die Gr\u00fcnde daf\u00fcr, Ver\u00e4nderungsprozesse anzusto\u00dfen, sind vielf\u00e4ltig: Im Fall von Netflix war es die Digitalisierung<\/a>. Andere Ausl\u00f6ser bilden zum Beispiel die Einf\u00fchrung agiler Organisationsstrukturen, neuer IT-Systeme oder Ver\u00e4nderungen im Personal. Das Problem dabei: Nicht immer endet der Prozess erfolgreich. Im Gegenteil: Ein Gro\u00dfteil<\/a> aller im Change-Management angesto\u00dfenen Projekte scheitert. Das fand der renommierte Professor f\u00fcr F\u00fchrungsmanagement an der Harvard Business School, John P. Kotter, heraus. Das sollte aber kein Unternehmen davon abhalten, sich zu ver\u00e4ndern und damit weiterzuentwickeln.<\/p>\n

H\u00e4tte Netflix auf seinen bestehenden Kundenstamm geh\u00f6rt oder bei den sinkenden Aktien aufgegeben, w\u00fcrde heute niemand mehr die Marke kennen. Ein Blick auf die Ursachen des Scheiterns von Change-Prozessen lohnt sich also: John P. Kotter zufolge liegen sie oft im Widerstand der eigenen Mitarbeiter und im Zur\u00fcckfallen in alte Muster. Hinzu kommt auch: Das richtige Angehen von Ver\u00e4nderungsprozessen gestaltet sich in jedem Unternehmen anders.<\/p>\n

Mitarbeiter spielen die gr\u00f6\u00dfte Rolle bei Ver\u00e4nderungen<\/strong><\/h3>\n

In jedem Unternehmen ist es demnach am wichtigsten, alle am Change teilhabenden Mitarbeiter abzuholen und f\u00fcr den Wandel zu begeistern. Denn sie sind es, von denen der Erfolg der neuen oder umgestalteten Prozesse ma\u00dfgeblich abh\u00e4ngt \u2013 und sie sind es auch, die auf Ver\u00e4nderungen negativ reagieren k\u00f6nnen. Schlie\u00dflich werden die Strukturen, Arbeitsweisen oder die Kommunikation oftmals komplett auf den Kopf gestellt. Das ist mit Unsicherheit und m\u00f6glicherweise mit Skepsis verbunden. Diese Widerst\u00e4nde k\u00f6nnen unbearbeitet zu Konflikten eskalieren. Und genau hier ist HR gefragt.<\/p>\n

Augenmerk auf eine gemeinsame Gestaltung <\/strong><\/h3>\n

Ein Schl\u00fcsselfaktor ist die Integration der Arbeitnehmer in die Change-Projekte: Eine transparente und ehrliche Kommunikation bietet dabei die Grundlage. Wenn HR und F\u00fchrungskr\u00e4fte zun\u00e4chst mit der Belegschaft sprechen, ihnen die Benefits der neuen Ma\u00dfnahmen und ihre Notwendigkeit klar machen, k\u00f6nnen sich die einzelnen Mitarbeiter viel eher f\u00fcr den Change motivieren. So schaffen HR-Experten Vorbehalte in der Belegschaft aus der Welt oder \u2013 und das ist zun\u00e4chst noch wichtiger \u2013 erfahren zumindest davon.<\/p>\n

Denn nat\u00fcrlich ist es den Mitarbeitern wichtig, dass das Unternehmen ihnen zuh\u00f6rt und ihre Unsicherheiten und Meinungen ernstnimmt. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte, die den Change-Prozess steuern, k\u00f6nnen davon ebenfalls nur profitieren: Die Mitarbeiter kennen ihre t\u00e4gliche Arbeit und die zugeh\u00f6rigen Prozesse am besten und k\u00f6nnen so dazu beitragen, dass der Wandel sich auch wirklich auf ihre Produktivit\u00e4t und auf den langfristigen Unternehmenserfolg auswirkt.<\/p>\n

Bew\u00e4hrtes Praxismodell: Der Top-Down-Bottom-Up-Ansatz<\/strong><\/h3>\n

Der Top-Down-Bottom-Up-Ansatz<\/a> verfolgt das Ziel, Change-Projekte von A bis Z gemeinsam zu gestalten. W\u00e4hrend F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR den Anlass, die Vision und die Rahmenbedingungen f\u00fcr den bevorstehenden Change vorgeben (Top-Down), k\u00fcmmern sich die Mitarbeiter selbst um wichtige Teilstrukturen des Plans (Bottom-Up).<\/p>\n

So entsteht ein Dialog zwischen F\u00fchrungsebene und Arbeitnehmern dar\u00fcber, wie die Umsetzung am besten gelingen kann. Ein weiterer Vorteil dieses Modells: Da es daf\u00fcr notwendig ist, die Mitarbeiter fr\u00fchzeitig und regelm\u00e4\u00dfig zu informieren, treten ebenso fr\u00fchzeitig m\u00f6gliche Fragen oder \u00c4ngste zutage. Dann kann die nachvollziehbare Vision helfen, die HR zusammen mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften erarbeitet. Denn ein greifbares Ziel f\u00fchrt zu h\u00f6herer Motivation und Beteiligung der Mitarbeiter.<\/p>\n

Ver\u00e4nderungen brauchen Zeit<\/strong><\/h3>\n

Ein letzter, nicht zu untersch\u00e4tzender Aspekt von gutem Change-Management: Den Mitarbeitern sollte ausreichend Zeit zur Eingew\u00f6hnung gelassen werden. F\u00fchrungskr\u00e4fte, die den Wandel im Unternehmen ansto\u00dfen, besch\u00e4ftigen sich mental schon viel l\u00e4nger damit als die Mitarbeiter, die sie erst zum gegebenen Zeitpunkt involvieren. Die leitenden Angestellten haben bereits ein Bild vom Unternehmen, wie es in f\u00fcnf bis zehn Jahren aussehen wird. Die Angestellten sind meist in Gedanken noch l\u00e4ngst nicht so weit.<\/p>\n

Gleichzeitig sind sie diejenigen, die die Ver\u00e4nderungen letztlich am st\u00e4rksten sp\u00fcren. Eine geduldige, verst\u00e4ndnisvolle Vorgehensweise hat also nicht nur einen positiven Effekt auf das generelle Arbeitsklima, sondern beugt auch Frust in der Belegschaft vor. Au\u00dferdem kann es allen Beteiligten zugutekommen, Etappenziele zu erstellen und selbst die kleinsten Erfolge auf dem Weg zu feiern \u2013 das st\u00e4rkt den Zusammenhalt, der f\u00fcr einen Change-Prozess so wichtig ist.<\/p>\n

HR-Manager als Change-Manager<\/strong><\/h3>\n

Change-Prozesse bringen oftmals Gegenwind mit sich \u2013 das ist ganz nat\u00fcrlich. Bis es sichtbare Fortschritte gibt, vergeht au\u00dferdem oft mehr Zeit als eigentlich eingeplant. Doch es ist wichtig, sich nicht vom bereits festgelegten Kurs abzuwenden. Der Dialog mit den eigenen Mitarbeitern ist die Grundvoraussetzung f\u00fcr Erfolg. Wer das Team einbindet und auf Feedback h\u00f6rt, zeigt Wertsch\u00e4tzung. Die ist f\u00fcr das Wohlbefinden und die Ver\u00e4nderungsbereitschaft der Belegschaft enorm wichtig. HR-Experten treten hier als Schl\u00fcsselfiguren im Change-Management auf. Sie bilden die entscheidende kommunikative Schnittstelle und haben so die M\u00f6glichkeit, den Grundstein f\u00fcr agiles, zukunftsf\u00e4higes Arbeiten im eigenen Unternehmen zu legen.<\/p>\n<\/div>\n

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    Ein Gro\u00dfteil aller Change-Prozesse scheitert. Warum Change-Management so wichtig ist und was HR tun kann, um Widerstand in Motivation zu verwandeln lesen Sie in unserem aktuellen HR-Blogbeitrag.<\/p>\n","protected":false},"author":612,"featured_media":9985,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_sage_video":false,"post_featured_image_hide":false,"footnotes":""},"categories":[22,70,72,71,73],"tags":[599,191,89],"business_type":[18],"lilypad":[],"context":[],"industry":[],"persona":[58,60,59,55],"imagine_tag":[41,40,24],"coauthors":[997],"class_list":["post-9984","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr-management-payroll","category-mitarbeiter-betreuen","category-mitarbeiter-binden","category-mitarbeiter-entwickeln","category-mitarbeiter-motivieren","tag-blog","tag-mittelstand","tag-personalmanagement","business_type-mittlere-unternehmen"],"sage_meta":{"region":"de-de","author_name":"Simone Seidel","featured_image":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/11\/2021\/10\/28-October-2021_Beitragsbild_People_Change-Prozesse.jpg","imagine_tags":{"41":"Mittelstand","40":"Mittlere Unternehmen","24":"Sage Blog"}},"distributor_meta":false,"distributor_terms":false,"distributor_media":false,"distributor_original_site_name":"Sage Advice Deutschland","distributor_original_site_url":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog","push-errors":false,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/posts\/9984","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/users\/612"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/comments?post=9984"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/posts\/9984\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/media\/9985"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/media?parent=9984"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/categories?post=9984"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/tags?post=9984"},{"taxonomy":"business_type","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/business_type?post=9984"},{"taxonomy":"lilypad","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/lilypad?post=9984"},{"taxonomy":"context","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/context?post=9984"},{"taxonomy":"industry","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/industry?post=9984"},{"taxonomy":"persona","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/persona?post=9984"},{"taxonomy":"imagine_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/imagine_tag?post=9984"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/api\/wp\/v2\/coauthors?post=9984"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}