{"id":13,"date":"2017-12-01T10:32:05","date_gmt":"2017-12-01T10:32:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/glossary\/agg\/"},"modified":"2024-04-03T14:34:18","modified_gmt":"2024-04-03T12:34:18","slug":"agg","status":"publish","type":"sage_glossary","link":"https:\/\/www.sage.com\/de-de\/blog\/lexikon\/agg\/","title":{"rendered":"AGG"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tBeschreibung im Lexikon<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tAGG\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t\t
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Diese Anwendungsbereiche gelten f\u00fcr Arbeitgeber<\/h2>\n\n\n\n

Das Diskriminierungsverbot<\/a> erstreckt sich auf verschiedene Bereiche, darunter auch den Arbeitsplatz. Unternehmen d\u00fcrfen in ihren Kriterien im Rahmen der Personalauswahl<\/a> keine Merkmale aufnehmen, die eine gesch\u00fctzte Person benachteiligen w\u00fcrden. Beispielsweise darf kein Bewerber abgelehnt werden, weil er dem muslimischen Glauben angeh\u00f6rt, weiblich ist, sich zur Homosexualit\u00e4t bekennt oder \u00fcber 60 Jahre alt ist. Das AGG weitet seinen Anwendungsbereich neben der Auswahl und Einstellung von Personal auch auf den beruflichen Aufstieg aus. Der Arbeitgeber<\/a> darf einem Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit auf eine Bef\u00f6rderung nicht auf Grundlage der genannten personenbezogenen Merkmale verwehren. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich dieselben Chancen erhalten. Ebenso sollen alle Angestellten den Zugang zur Berufsberatung sowie zu \u00a0Berufsausbildungen<\/a>, zu Ma\u00dfnahmen zur beruflichen Weiterbildung<\/a> und zu Umschulungen erhalten. Gleicherma\u00dfen soll ihnen die Option offenstehen, einer Besch\u00e4ftigten- oder Arbeitgebervereinigung beizutreten.<\/p>\n\n\n\n

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Das AGG in der Berufspraxis<\/h2>\n\n\n\n

Versto\u00dfen Arbeitnehmer<\/a> gegen die Richtlinien des AGG, kann die benachteiligte Person ihre Anspr\u00fcche rechtlich durchsetzen. So k\u00f6nnen abgelehnte Bewerber vom Unternehmen eine Entsch\u00e4digung verlangen und vor Gericht ziehen. Um diese Problematik zu umgehen, formulieren Arbeitgeber ihre Stellenbeschreibungen<\/a> heute mit wesentlich mehr Bedacht. Neben der obligatorischen Benennung der Position in geschlechtsneutraler Form gibt es weitere Formulierungen, auf die Betriebe achten sollten. Kritisch sind jegliche Aussagen, die sich etwa auf das Alter beziehen k\u00f6nnten. Dazu geh\u00f6ren auch typische Wortlaute wie \u201egesucht wird ein junger, engagierter Mitarbeiter\u201c oder \u201ebevorzugt wird eine Arbeitskraft mittleren Alters\u201c. Die dem englischen Sprachgebrauch entlehnten Bezeichnungen f\u00fcr Junior- und Senior-Positionen sind hingegen zul\u00e4ssig, da diese keine R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Alter, sondern vielmehr auf die Hierarchiestufe zulassen. Von einem Gericht wurde au\u00dferdem bereits die Voraussetzung, dass der Bewerber \u201eMuttersprachler\/in\u201c zu sein hat, als diskriminierend bewertet. Soll der Kandidat dagegen \u201esehr gute Deutschkenntnisse\u201c mitbringen, verst\u00f6\u00dft dieses Kriterium allein noch nicht gegen das Antidiskriminierungsgesetz. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die Stellenausschreibung von einem Juristen pr\u00fcfen zu lassen. Einige wenige Ausnahmen gelten unter anderem f\u00fcr kirchliche Arbeitgeber, diese k\u00f6nnen von ihren Bewerbern unter Umst\u00e4nden verlangen, dass diese der evangelischen oder katholischen Religion angeh\u00f6ren. Ausnahmen gelten au\u00dferdem f\u00fcr Berufe, bei denen das Geschlecht eine entscheidende Voraussetzung darstellt, wie etwa bei der Einstellung einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten.<\/p>\n\n\n

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2026: Alle neuen Gesetze immer im Blick<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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