HR-Management und Payroll

Diversity Management: So kommunizieren Sie Vielfalt

Diversity Management ist in aller Munde: Vielfalt im Unternehmen ist der Schlüssel zum Erfolg, heißt es. Aber wie funktioniert Kommunikation im Diversity Management?

Diversity Management ist in aller Munde: „Vielfalt im Unternehmen ist der Schlüssel zum Erfolg“, heißt es. Aber wie funktioniert Kommunikation im Diversity Management?

Sabine Harnau

Sabine Harnau

Im Rahmen des Diversity Managements ist die inklusive Kommunikation ein wirksames Instrument, um den aktuellen Herausforderungen wie demographischem Wandel oder dem steigenden Fachkräftebedarf zu begegnen. Doch wie kommunizieren Unternehmen „inklusiv“? Was sollten Vorgesetzte im Hinblick auf die Kommunikation beachten? Wir haben mit einer Unternehmerin gesprochen, die weiß, wie es geht. Sabine Harnau gründete 2017 die Kommunikationsberatung „From Scratch Communications“, die sich auf Texte für ökologische und sozial engagierte Produkte und Unternehmen spezialisiert hat.

Was bedeutet für dich Inklusion?

Sabine Harnau: Im Bildungsbereich wird Inklusion oft als Begriff verwendet, wenn Kinder mit und ohne Behinderung gemeinsam lernen. Doch das ist nur ein Teilbereich der Inklusion. In anderen Bereichen wird über Menschen mit und ohne Migrationshintergrund gesprochen oder über Menschen mit unterschiedlichen Gender- Identitäten. Für mich bedeutet Inklusion die Zielsetzung, dass möglichst alle Menschen mit ihren Unterschieden Zugehörigkeit im Unternehmen erleben dürfen: Ich kann mich genauso frei entfalten wie die anderen Kolleginnen und Kollegen auch. Es wird nicht von mir erwartet, dass ich mich verbiege oder einschränke. Ich bin genauso willkommen wie alle anderen in dieser Firma.

Inklusive Sprache ist also ein wichtiger Baustein einer gelebten Diversity-Kultur. Sollten also alle Unternehmen inklusive Kommunikation pflegen?

Sabine Harnau: Unbedingt. Welche Änderungen dazu nötig sind, kann jedes Unternehmen am besten für sich selbst beantworten. Die Führungskräfte sollten daher mit den Mitarbeitenden in Dialog treten und sie fragen: Sind wir für euch inklusiv genug? Fühlen sich alle willkommen und zugehörig oder fühlt ihr euch durch unsere Sprache manchmal ausgeschlossen? Wie möchtet ihr angesprochen werden? Wie sollen wir über und für euch schreiben und reden? Und erst wenn dieser Dialog stattfindet und alle das Gefühl haben, sie können sich einbringen, ist echte Inklusion möglich.

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Ist inklusive Sprache also eher ein Thema, das nach innen wirkt?

Sabine Harnau: Im Recruiting zeigt sich, wie groß die Wirkung von nicht-inklusiver Sprache nach außen sein kann. Die Außenwirkung von Unternehmen, die darauf bestehen, das generische Maskulinum zu verwenden oder auf ihrer Website nur Menschen zeigen, die Michael oder Stefanie heißen und blond sind, ist für Menschen, die einen anderen Hintergrund oder Namen haben, unbewusst sehr groß. Menschen, die dem gezeigten Bild nicht entsprechen, würden sich dann vielleicht nicht bewerben, weil sie das Gefühl haben. Dort wäre ich die einzige Person, die nicht so ist wie auf dem Bild. Und wer sich bei einem Unternehmen bewirbt, möchte dort willkommen sein.

Eine Top-down-Entscheidung durch die Geschäftsführung scheint also nicht der richtige Weg zu sein. Wie können Unternehmen sich dem Thema nähern?

Sabine Harnau: Wenn die Geschäftsleitung der Meinung ist, die Firma sollte inklusiver kommunizieren, ist das erstmal toll. Doch einfach zu sagen, wir machen das jetzt als Programm und ändern unsere Sprache, ist reine Maskierung. Dadurch wird sich nichts ändern. Im Gegenteil: Das ruft vor allem viel Widerstand hervor. Denn niemand bekommt gerne gesagt, wie er oder sie reden und schreiben sollen. Sprache ist was sehr Persönliches. Sobald alle im Unternehmen wissen, dass Diversität – und damit inklusive Sprache – eine gute Idee ist, und dadurch sensibler werden, ist viel mehr erreicht, als durch eine einheitliche Schreibweise.

Was können Führungskräfte im Team konkret tun?  

Sabine Harnau: Sie können zunächst einmal in Dialog mit den Mitarbeitenden treten und sie direkt fragen, welche Kommunikation ihnen gerecht wird. Zum Beispiel: Ist es dir recht, wenn ich dich vor allen lobe? Was für manche das größte Lob ist, ist für andere eine unerträgliche Situation. Denn Inklusion fängt nicht nur beim Antidiskriminierungsgesetz an, sondern bereits beim sensiblen und bewussten Umgang mit einander.

Besonders Gendern wird aktuell in Unternehmen teilweise kontrovers diskutiert. Welche Tipps kannst du Unternehmen geben?

Sabine Harnau: Oft dreht sich die Diskussion darum, ob das Gender-Sternchen oder der Doppelpunkt besser ist. Das geht aber am Kern der Frage vorbei. Viel besser sind neutrale Formulierungen. Beispielsweise kann man den Begriff „Führungskräfte“ statt „Teamleiter“ nutzen oder den Begriff „Menschen“ statt „Unternehmer“. Am besten ist es, einen Begriff zu wählen, der kein grammatikalisches Geschlecht hat, um das ganze Thema zu umgehen. Inzwischen gibt es einige Initiativen, die im Internet Tipps und Beispiele anbieten, wie Gendern im gesprochenen und geschriebenen Wort gelingen kann, beispielsweise unter genderleicht.de oder geschicktgendern.de

Gibt es denn Unternehmen, die inklusive Sprache schon einsetzen? Kannst Du Beispiele nennen?

Sabine Harnau: Öffentlich-rechtliche oder teil-staatliche Institutionen werden darin immer besser, da sie stärker an gesetzliche Vorgaben gebunden sind. Deswegen lohnt ein Blick zum Beispiel auf die Websites von Universitätsprojekten oder Initiativen, die von der Privatwirtschaft gemeinsam mit dem Staat geführt werden. Und natürlich sind soziale Unternehmen besonders gute Beispiele für inklusive Sprache, wie beispielsweise Mitglieder im Social Entrepreneurship Netzwerk Deutschland www.send-ev.de Ein anderes Beispiel ist das Intra-Lab, das erste Innovations-Labor für Sozialunternehmen in Deutschland, intra-lab.de Für das Intra-Lab haben wir eine Version der Website in leichter Sprache geschrieben, damit Menschen, die nicht gut Deutsch können oder nicht gut lesen können, die Inhalte besser verstehen.

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