Wir spielen gerade

Wir spielen gerade

Mitarbeitermotivation: Was tun gegen die chronische Unlust?

Zurück zur Suche

Wenn Unternehmen für positive Mitarbeitererfahrungen sorgen und die Arbeit ihrer Angestellten wertschätzen, können sie deren Motivationsgrad spürbar steigern.

„Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“ Geht es Ihnen auch so? Dieser viel bemühte Satz klingt in den meisten Zusammenhängen mittlerweile sehr abgedroschen. In einem Punkt hat er aber unserer Wahrnehmung nach eine ungebrochene und hochaktuelle Relevanz: Nämlich dann, wenn es um die Frage geht, welchen Einfluss die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter auf die Produktivität und den Erfolg eines Unternehmens hat. Mitarbeitermotivation ist hierfür ein entscheidendes Erfolgskriterium. Das zeigte eine Studie, für die Sage im Jahr 2019 weltweit 3500 Mitarbeiter aus unterschiedlich großen Unternehmen befragt hat.

Zwei Drittel aller Mitarbeiter sind unmotiviert

Eines der Kernergebnisse der Befragung zeigt, dass 66 Prozent der Angestellten in Unternehmen nur zum Teil oder gar nicht motiviert arbeiten. Diese Motivationskrise der Arbeitnehmer führt dazu, dass mehr als ein Drittel der Vollzeitkräfte weniger als 30 Stunde pro Woche produktiv ist. Der volkswirtschaftliche Schaden, der dadurch entsteht, beläuft sich auf etwa 122 Milliarden Euro pro Jahr. Der häufigste Grund hierfür ist, dass es zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern unterschiedliche Erwartungshaltungen gibt, wenn es um die Frage einer stärker motivierenden Kultur geht.

Unternehmen bieten die falschen Anreize

53 Prozent der Mitarbeiter gaben beispielsweise an, dass Unternehmen mit Nebenleistungen und Freizeitmöglichkeiten wie Tischtennis oder regelmäßigen Betriebsausflügen die falschen Anreize geben. Fast genauso viele der Befragten (50 Prozent) gaben an, dass Unternehmen in Mitarbeiterbefragungen die falschen Fragen stellen und zentrale Aspekte, beispielsweise wie das Arbeitserlebnis verbessert werden könnte, komplett fehlen.

Die sieben häufigsten Motivationskiller

Neben diesen eher strukturell-strategischen Defiziten hat das National Business Research Institute aus Texas im Jahr 2017 in einer Studie sieben weitere Motivationskiller identifiziert, die unmittelbar mit dem Tagesgeschäft vieler Mitarbeiter zu tun haben:

  1. Zu viel Druck
  2. Unterforderung
  3. Zu wenig Geld
  4. Schlechter Umgangston
  5. Zu wenig Lob
  6. Verschwendung von Zeit
  7. Mangelnde Kommunikation

Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation

Wenn es darum geht, die Motivation von Mitarbeitern zu steigern, dann hilft bei der Suche nach möglichen Lösungsansätzen die Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

  • Extrinsische Motivation entsteht durch Anreize, die der Arbeitgeber von außen setzt.
  • Intrinsische Motivation kommt von innen heraus. Die der Antrieb und die Initiative gehen damit vom Mitarbeiter selbst aus.

Führen Sie sich dabei aber auch die jeweiligen Vor- und Nachteile vor Augen. Das hilft Ihnen, herauszufinden, welcher Weg, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, der richtige für Sie ist.

Extrinsische Motivatoren

Der Vorteil bei extrinsischer Motivation ist, dass Motivationsschübe sehr einfach und schnell ausgelöst werden und für kurze Zeit auch sehr intensiv sein können. Dies führt aber auch bereits zu einem wichtigen Nachteil: Extrinsische Motivation hält in den meisten Fällen nur kurz an. Sie benötigt vor diesem Hintergrund immer neue externe Impulse – beispielsweise in Form einer Lohnerhöhung oder durch variable Gehaltsanteile, sodass der Mitarbeiter vom geschäftlichen Erfolg seines Arbeitgebers unmittelbar profitiert. Jedoch ist die motivierende Kraft, die von monetären Anreizen ausgeht, in der Regel nach vier Jahren wieder vollständig erloschen.

Intrinsische Motivatoren

Intrinsische Motivation hat den Vorteil, dass sie unabhängig von äußeren Faktoren oder Stimuli ist und in der Regel sehr lange anhält. Allerdings kann diese Form der Motivation nur langfristig aufgebaut werden. Auch sind intrinsische Motivatoren – anders als beispielsweise eine Gehaltserhöhung – in den seltensten Fällen kurzfristig implementierbar. Ein Hauptgrund dafür ist, dass sie vielfach mit der Unternehmenskultur zu tun haben oder – vereinfacht gesagt – damit, wie ein Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern umgeht. Grundsätzliche Änderungen in diesem Bereich herbeizuführen, benötigt Zeit, hat aber auch den Vorteil, dass die positiven Effekte, die ein betrieblicher Kulturwandel auf die Mitarbeitermotivation hat, lange im Sinne einer besseren Performance des Unternehmens nachhalten. Dies bestätigt auch die eingangs erwähnte Sage-Studie.

Kulturwandel gefordert: Den Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen

Der Untersuchung zufolge sehnen sich Mitarbeiter nach Sinn in der täglichen Arbeit und Wertschätzung seitens ihres Arbeitgebers. Mit anderen Worten: Sie fordern einen Kulturwandel in der Personalarbeit und Mitarbeiterführung und wünschen sich, dass ihr Unternehmen sie mehr in den Mittelpunkt stellt. So geben etwa 88 Prozent der Befragten an, dass das Personalmanagement besser werden muss. 33 Prozent sehen die Personalabteilung selbst in der Pflicht.

HR in der Pflicht

Die HR-Verantwortlichen sind demnach in der Pflicht, die Basis für eine positive Mitarbeitererfahrung zu schaffen, die sich für 66 Prozent der Arbeitnehmer im Wesentlichen aus folgenden Eckpunkten zusammensetzt:

  • Offene Ohren seitens der Unternehmensführung für die Anliegen der Mitarbeiter. Hierzu gehört auch, dass entsprechende Rahmenbedingungen für einen kontinuierlichen Dialog und Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über das Jahr hinweg geschaffen werden.
  • Wertschätzung der Arbeit und Flexibilität der Mitarbeiter im Arbeitsalltag, was für 81 Prozent der Befragten vor allem heißt, mobil Arbeiten zu können. Dieser Befund wird auch durch eine repräsentative Studie des Branchenverbands Bitkom zum Thema „New Work“ aus dem Jahr 2019 gestützt. Demnach stehen 92 Prozent der befragten Mitarbeiter New-Work-Konzepten aufgeschlossen gegenüber – nur sechs Prozent lehnen diese ab. Es spricht alles dafür, dass durch Covid-19 dieser Trend weiter an Dynamik gewinnt.
  • 34 % der Studienteilnehmer gaben zudem an, dass sich Personalentscheidungen wie Leistungsbewertung, Beförderungen und die Mitarbeiterentwicklung stärker auf Daten stützen sollten.

Wenn Unternehmen diesen Kulturwandel vollziehen und damit für mehr positive Mitarbeitererfahrung sorgen, sind sich 78 Prozent sicher, dass die Produktivität eines Betriebes steigen wird. Bei den Millenials sind es sogar 92 Prozent.

Zu einer People Company werden

Wir empfehlen also, dass Unternehmen in der Zusammenarbeit mit ihren Angestellten in erster Linie im Blick haben sollten, was diese motiviert und antreibt. Ihr Ziel als Arbeitgeber sollte es vor diesem Hintergrund also sein, zu einer People Company zu werden. So nennen wir bei Sage Organisationen, die ihre Mitarbeiter ins Zentrum rücken. Wenn sich Arbeitgeber darauf fokussieren, schaffen sie die Basis für positive Mitarbeitererfahrungen, legen die Grundlage für bestmögliche Arbeitsergebnisse und können so vermeiden, dass Produktivität und Wachstum stagnieren.

Digital denken, digital handeln

Der Wandel eines Unternehmens hin zu einer People Company hat aber auch mit der digitalen Transformation eines Unternehmens zu tun. Wenn es etwa darum geht, Personalentscheidungen stärker auf Basis von People Science, also Personendaten, zu fällen, ist ein digitaler Wandel im Denken von Personalverantwortlichen gefragt. Diese neue Sichtweise auf die Personalarbeit muss dann allerdings auch Konsequenzen in der praktischen Umsetzung haben, beispielsweise durch die Implementierung entsprechender HR- und People-Systeme.

Eine Infografik, die wichtige Aspekte zum Thema Mitarbeitermotivation anschaulich zusammenfasst, können Sie sich hier herunterladen.

HR People Mitarbeitermotivation Infografik