New Work & New Normal: Was Mitarbeiter jetzt von ihrer HR-Abteilung brauchen

Arbeitnehmer in Deutschland sind derzeit besonders wechselwillig: Jeder Vierte denkt momentan über eine neue berufliche Herausforderung nach – das ist ein Anstieg von zwölf Prozent im Vergleich zum Jahr 2021.[1] Zwar gab es auch in der Vergangenheit immer wieder Zeiten, in denen Beschäftigte sich besonders aktiv nach einem neuen Arbeitgeber umgesehen haben, doch das aktuelle Hoch unterscheidet sich davon in einem ganz wesentlichen Punkt: Viele Fach- und Führungskräfte kündigen aktuell ohne Aussicht auf eine neue Position. Diese Entwicklung liegt insbesondere in den Erfahrungen rund um die Coronapandemie begründet. Arbeitnehmer stellen ihr berufliches Handeln und die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit seither zunehmend infrage.[2] Doch Unternehmen müssen nicht tatenlos zusehen: Ausgehend von den veränderten Vorstellungen und Prioritäten ihrer Mitarbeiter lassen sich wirkungsvolle Strategien entwickeln, um der Personalabwanderung vorzubeugen. Digitale HR-Lösungen spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie delegieren wichtige personenbezogene HR-Aufgaben an die Mitarbeiter und machen sie so zum Mitgestalter ihrer eigenen Employee Journey. Vor allem die jüngeren, technikaffinen Generationen Y und Z haben wenig Berührungsängste im Umgang mit neuer IT und integrieren vor allem intuitiv bedienbare Lösungen schnell in ihren Arbeitsalltag. Darin steckt eine große Chance! Digitale HR-Lösungen befähigen die für die Zukunft zentralen Handlungsträger – die Generationen Y und Z –, Prozesse eigenständig anzustoßen, und geben ihnen damit die Handlungskompetenz, die sie sich von HR wünschen.

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Von den Babyboomern zu den Generationen Y und Z

Vor allem die Generation Y – die sogenannten Millennials – stehen derzeit im Fokus der Unternehmen. Während sich nämlich die Babyboomer sukzessiv aus dem aktiven Arbeitsleben verabschieden und in den Ruhestand wechseln, rückt die Generation Y in Führungspositionen nach. Mit der Generation Z fassen momentan zudem auch die Post-Millennials Fuß im Jobleben. Mit diesem Umbruch geht ein genereller Wechsel der Wünsche und Anforderungen einher, die Beschäftigte an ihre Arbeitgeber stellen. Während die Babyboomer wahre Workaholics waren und sich durch einen besonders großen Arbeitswillen ausgezeichnet haben, sucht die Gen Y nach Sinnerfüllung und einer möglichst ausgeglichenen Work-Life-Balance. Und auch die Zler streben vor allem nach Selbstverwirklichung. Dieser Trend hat sich im Zuge der Coronapandemie noch weiter verstärkt: Mehr denn je hinterfragen vor allem die Jüngeren, ob ihr Aufgabengebiet zu ihnen passt, ob es sich mit ihrer Lebensvision vereinbaren lässt und ob ihr Job ihnen die Freiheit und Flexibilität bietet, die sie für ein selbstständiges, unabhängiges Leben brauchen.

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Flexibel und selbstbestimmt agieren

Unternehmen sind auf diese Anforderungen vielerorts noch nicht optimal eingestellt. Deutlich wird das beispielsweise an den HR-Prozessen: Die Personalabteilung galt lange Zeit als Dienstleister der Mitarbeiter.[3] Die Adresse nach einem Umzug ändern? Oder eine neue Steuerklasse hinterlegen? Das haben die Beschäftigten bisher an die HR-Mitarbeiter delegiert. Heute wollen die Beschäftigten die Dinge hingegen selbst in die Hand nehmen und so ihren Beitrag zu einer schnelleren Bearbeitung ihrer administrativen Angelegenheiten beitragen. Klassische – händische – HR-Prozesse sind dafür aber gar nicht ausgelegt. Eine digitale HR-Lösung hingegen bietet genau diejenigen Features, die der Arbeitnehmer 4.0 heute fordert: Self-Services, die ihn ermächtigen, selbst aktiv zu werden und das Tempo eigenständig zu bestimmen – ohne von Dritten abhängig zu sein. Gerade vor dem Hintergrund von Remote Work gewinnt dieser Aspekt besonders an Bedeutung, denn digitale Self-Services versetzen auch Mitarbeiter im Homeoffice oder im Außendienst in die Lage, die eigenen HR-Belange selbst in die Hand zu nehmen oder zumindest zu initiieren. Damit tritt eine echte Mitarbeiter-Integration an die Stelle von Top-down-Planung. Die Beschäftigten partizipieren an den administrativen Personalprozessen und erleben Teilhabe, was wiederum die Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen erhöht – und damit die Bindung. Im Umkehrschluss sinkt die Wechselwilligkeit.

Prozessoptimierung setzt wertvolle Ressourcen frei

Dieser Effekt verstärkt sich dadurch, dass auch die HR-Abteilung von digitalen Prozessen und Self-Services profitiert: Sie gewinnt Zeitressourcen, um beispielsweise im Talentmanagement oder der Kompetenzentwicklung Akzente zu setzen und bei der Weiterbildung auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten einzugehen.

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