Podcast #15 | Nachfolgerin krempelt Holzhandel mit KI um

Saskia Gleitsmann: Unternehmerin, Visionärin und zu Gast in unserer neuen Podcast Folge. Sie hat vor vier Jahren die Holzwerke Gleitsmann GmbH überraschend übernommen und profitiert durch ihr Wissen aus der Gesundheitsberatung auch in der Führung des Familienbetriebs.

In unserer Podcast Folge 15 sprechen wir mit Saskia Gleitsmann darüber,  

• Warum sie eine 360°-Bestandsaufnahme zu Beginn einer Übernahme empfehlen kann 
• Weshalb flächendeckende Kommunikation auf Augenhöhe wichtig ist, um die Mitarbeiter mitzunehmen 
• Wie sich als Mittelständler Innovation sowohl treiben als auch forcieren lässt
• Wieso Gesundheit und Holz zusammengehören 

Unternehmensnachfolger ist nicht gleich Unternehmensnachfolger. Viele von Ihnen treten die Nachfolge als Geschäftsführer an, manche halten sich jedoch lieber aus dem Tagesgeschäft heraus und fungieren eher als externe Berater. Saskia Gleitsmann hat ihren eigenen Weg gefunden, denn sie ist 4 Jahre nach der Nachfolge „Chief Visionary Officer“ des Familienunternehmens und hat ihre Rolle ebenso im „Head of the Advisory Board“ der fränkischen Firma gefunden. Doch, dass diese Titel nicht nur zukunftsweisend klingen, sondern auch den Unterbau für die Überleitung des Traditionsunternehmens in die 5. Generation bedeuten, merkt man ihr sofort an: In dem KMU aus der Holzbranche wurden mit den neu geschaffenen Grundwerten Nachhaltigkeit, Diversität und Innovation die Weichen auf Fortschritt gestellt.    

Familieninterne Nachfolge zunächst ein dickes Brett, was es zu bohren gilt 

Doch erstmal der Reihe nach: Zu Beginn des Übergabeprozesses stand erst einmal ein Gesellschaftsvertrag, in dem festgehalten war, dass jeder Familienstamm einen Nachfolger benennt. Saskia war derweil als Beraterin der Gesundheitsbranche abseits der Heimat erfolgreich, wo sie viele wichtige Erfahrungen sammeln konnte. Zurück in Unterfranken gibt es in der Familie unterschiedliche Vorstellungen davon, wie das Unternehmen strategisch weitergeführt werden kann und wer hierfür die richtigen Personen sind. Mehrere Optionen werden geprüft, doch trotz diverser Meinungsverschiedenheiten innerhalb der Familienzweige, gibt es einen gemeinsamen Nenner: Das Unternehmen soll innerhalb der Familien übergeben werden. Eine Option scheint Saskia zu sein, die zu dieser Zeit gerade in Mutterschutz ist und daher die Zeit und Möglichkeit besitzt, sich diese Option genauer anzuschauen.   

„Ganz am Anfang habe ich mich als Berater verstanden“

Gerne nimmt sie die zeitliche Chance wahr und versucht mit ihrer Erfahrung aus den Kliniken, wo sie mit den unterschiedlichen Stakeholdern und Berufsfeldern oft kritische Gespräche zu führen hatte, zu vermitteln. Berater hat es in der Organisation über die Jahre einige gegeben, aber anders als sie kennt Saskia Gleitsmann die Familie und Überzeugungen. Auch wenn es manchmal hitzig wird, versucht sie eine gewisse Neutralität zu bewahren. Die sich herauskristallisierende gewünschte Lösung aller Familienmitglieder, eine familieninterne Nachfolge, verschafft ihr mehr und mehr Vertrauen und der Prozess der Unternehmensnachfolge mit ihr als zentraler Person kommt in Gang.   

Trotz des Spannungsfelds zwischen Emotionalität & Rationalität sowie einer Situation, in der Familienmitglieder den Betrieb verlassen und Eigentumsverhältnisse geklärt werden müssen, wird der ca. 2 Jahre im Kern dauernde Transformationsprozess der Nachfolge angetreten. Hilfe von außen wird dafür gerne in Anspruch genommen und Saskia weiß in Retrospektive um einen entscheidenden Vorteil. „Ich bin ungezwungen herangegangen“ und zwar als Berater und schon gar nicht wie der designierte Nachfolger. Denn sie wollte eins: Helfen. „Dem Vater und dem Unternehmen etwas zurückgeben“. Das war der eigentliche Antrieb.  

„Ich sehe das größte Potential in der Durchmischung der Mitarbeiterschaft“ 

Wenn die Nachfolgegeneration ein Unternehmen übernimmt, ergibt sich in nahezu allen Fällen die Herausforderung die Belegschaft hinter sich zu bringen. Unser Podcast-Gast wählt dabei von vornherein einen allumfassenden Ansatz. Einen möglichst heterogenen Personalstamm abzubilden, wo Diversität als gelebte Praxis verstanden wird, ist das erklärte Ziel. Während die Führungsetage sich heute aus dem Altersspektrum zwischen 24 bis 74 Jahren speist, wird ebenso darauf geachtet, dass sich jedes Geschlecht, jede Orientierung, jede Herkunft in der Belegschaft wieder- und wohlfinden kann. Gleichwertigkeit ist das Stichwort, dass Saskia Gleitsmann hierfür verwendet. Beweis dessen ist die Bewegung „Employers for Equality“, der das mittelständische Unternehmen als Gründungmitglied angehört.

 „Generationen vernetzen“  

Selbst ernanntes Credo der Holzwerke Gleitsmann GmbH ist die Vernetzung der Generationen: Sowohl durch eine generationsübergreifende Unternehmenskultur, als auch durch eine Nachhaltigkeit der Produkte, rund um den Werkstoff Holz. Auf diesem Weg spielen Innovationen eine große Rolle. Seit einer Zeit sei man auf der Suche gewesen, wie Schnitthölzer (ein Nebenprodukt im Arbeitsprozess) weiter genutzt werden können. Dafür konnte man sich mithilfe von künstlicher Intelligenz, genau genommen dank maschineller Bildgebung, einen Sortierungsprozess etablieren. Nachdem man keine bestehende Lösung finden konnte, hat sich das fränkische Unternehmen dazu entschlossen, das Projekt selbst zu stemmen und die Entwicklung anzupacken. Frei nach dem Motto: “Einfach mal Machen”. Ein anderes Beispiel ist der Trend der “Tiny Houses”, die man prompt am Firmenstandort entstehen ließ.  

 „Innovation hat für mich sehr viel mit Freigeist und Agilität zu tun“  

Wer so viel Mut zur Innovation beweist, muss sich natürlich auch die Frage stellen lassen, wie man diesen Fortschritt forcieren kann. So fragt Podcast-Host Jan Friedrich bewusst nach, welche Strukturen geschaffen wurden, um dauerhaft erfinderisch zu sein? Saskia Gleitsmann kann von keiner institutionalisierten Maschinerie berichten, die hierfür bahnbrechend gewesen sei. Was sie jedoch anderen ambitionierten Nachfolgern als Tipp mit auf den Weg gibt, ist die Etablierung einer Dialog-Kultur unter den Mitarbeitern, die über Hierarchien hinweg funktioniert: „Man muss sich eine gewisse Offenheit behalten und nicht in Ablehnung zu gehen“. Mehr dazu finden Sie in unserem Pod- und Vodcast.

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