{"id":17915,"date":"2020-10-13T00:00:31","date_gmt":"2020-10-12T22:00:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/?p=17915"},"modified":"2026-03-13T14:17:27","modified_gmt":"2026-03-13T13:17:27","slug":"regulacion-planes-de-igualdad-y-su-registro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/regulacion-planes-de-igualdad-y-su-registro\/","title":{"rendered":"Regulaci\u00f3n Planes de igualdad y su registro"},"content":{"rendered":"<header class=\"entry-header has-dark-background-color entry-header--has-illustration entry-header--has-illustration--generic\">\n\t<div class=\"container\">\n\t\t<div class=\"entry-header__row row align-center\">\n\t\t\t<div class=\"col col-lg-7 col-xlg-6 entry-header__content\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"component component-single-header\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"entry-header__misc text--subtitle text--uppercase text--small\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/categoria\/legal\/\" class=\"entry-header__link\">Legal<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"entry-title-wrapper\">\n\t\t\t\t\t<h1 class=\"entry-title\">\n\t\t\t\t\t\tRegulaci\u00f3n Planes de igualdad y su registro\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"entry-header__description\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t<div class=\"single-post-details container\">\n\t\t<div class=\"col\">\n\t\t\t<span class=\"posted-on \"><time class=\"entry-date published\" datetime=\"2020-10-13T00:00:31+02:00\">13 October, 2020<\/time><\/span><span class=\"reading-time\"> minutos de lectura<\/span>\n\t\t<button\n\t\t\ttype=\"button\"\n\t\t\tclass=\"social-share-button button button--icon button--secondary js-social-share-button\"\n\t\t\tdata-share-title=\"Regulaci\u00f3n Planes de igualdad y su registro\"\n\t\t\tdata-share-url=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/regulacion-planes-de-igualdad-y-su-registro\/\"\n\t\t\tdata-share-text=\"Please read this interesting article\"\n\t\t>\n\t\t\t<span class=\"social-share-button__share-label\">Compartir<\/span>\n\t\t\t<span class=\"social-share-button__copy-label\" hidden>Copiar enlace<\/span>\n\t\t\t<span class=\"social-share-button__copy-tooltip\" aria-hidden=\"true\" hidden>Copiado<\/span>\n\t\t<\/button>\n\n\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/header>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-post-author has-dark-background-color alignfull\">\n\t<div class=\"container\">\n\t\t<div class=\"col\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"co-authors\">\n\t\t\t\t\t\n\t\t<div class=\"entry-author-wrapper\">\n\t\t\t<a class=\"entry-author\" href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/author\/ronald-lozano\/\">\n\t\t\t\t<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"40\" height=\"40\" 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href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/diccionario-empresarial\/plan-de-igualdad\/\">Plan de Igualdad<\/a>.<\/li>\n\n\n\n<li>Voluntariamente, previa consulta o negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/li>\n\n\n\n<li>Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>\u00bfC\u00f3mo afecta?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Las empresas han de realizar un plan de igualdad referido a la empresa, definido como un conjunto ordenado de medidas con el objetivo de alcanzar igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo<\/p>\n\n\n\n<p>Para la adopci\u00f3n de estas medidas es necesario realizar antes un diagn\u00f3stico negociado de situaci\u00f3n, en su caso, con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<p>Los planes de igualdad han de fijar los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar para su consecuci\u00f3n y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados.<\/p>\n\n\n\n<p>Cuando se trate de empresas que componen un grupo de empresas el plan de igualdad podr\u00e1 ser \u00fanico para todas o parte de las empresas.&nbsp; Las empresas no incluidas en el plan de grupo han de disponer de su propio plan de igualad en caso de estar obligadas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-numero-de-trabajadores-total-en-plantilla\">N\u00famero de trabajadores total en plantilla<\/h3>\n\n\n\n<p>Est\u00e1n obligadas a negociar, elaborar y aplicar un <a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/como-cambiara-el-plan-de-igualdad-para-las-empresas-en-2020\/\">plan de igualdad<\/a> las empresas que al menos el 30 de junio de cada a\u00f1o o el 31 de diciembre el n\u00famero de trabajadores totales en plantilla es 50 o superior, no obstante esta obligaci\u00f3n se mantendr\u00e1 aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado, o en su caso, durante cuatro a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos a tiempo parcial se computar\u00e1n como un trabajador m\u00e1s, independientemente del n\u00famero de horas de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Los contratos de duraci\u00f3n determinada se computar\u00e1n, adem\u00e1s de los vigentes, los no vigentes en el momento de efectuar el c\u00f3mputo pero vigentes durante los seis meses anteriores.<\/p>\n\n\n\n<p>Se incluir\u00e1n en el c\u00f3mputo de trabajadores aquellos cedidos por empresas de trabajo temporal durante los per\u00edodos de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-procedimiento-para-la-elaboracion-de-los-planes-de-igualdad\">Procedimiento para la elaboraci\u00f3n de los planes de igualdad<\/h3>\n\n\n\n<p>Las empresas deben iniciar el procedimiento de negociaci\u00f3n de sus planes de igualdad y de los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n mediante la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora dentro del plazo m\u00e1ximo de tres meses siguientes al momento en que se alcancen los 50 trabajadores.<\/p>\n\n\n\n<p>En el caso de empresas obligadas por convenio deben iniciarlo dentro del plazo establecido en el convenio o dentro de los tres meses posteriores a su publicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>Cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador, el fijado en dicho acuerdo.<\/p>\n\n\n\n<p>La negociaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del plan de igualdad ha de realizarse en un plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o a contar desde el d\u00eda siguiente en el que finaliza el procedimiento de negociaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-realizacion-del-diagnostico\">Realizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico<\/h3>\n\n\n\n<p>El diagn\u00f3stico se elabora con base en los criterios establecidos en el Anexo de este RDL.<\/p>\n\n\n\n<p>Todos los datos e indicadores relativos a las siguientes materias han de estar desagregados por sexo:<\/p>\n\n\n\n<p>Distribuci\u00f3n de la plantilla por:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Edad.<\/li>\n\n\n\n<li>Vinculaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li>Tipo de relaci\u00f3n laboral.<\/li>\n\n\n\n<li>Tipo de contrataci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n<li>Jornada<\/li>\n\n\n\n<li>Antig\u00fcedad<\/li>\n\n\n\n<li>Departamento<\/li>\n\n\n\n<li>Nivel jer\u00e1rquico<\/li>\n\n\n\n<li>Grupo profesional<\/li>\n\n\n\n<li>Puesto de trabajo<\/li>\n\n\n\n<li>Nivel de responsabilidad<\/li>\n\n\n\n<li>Nivel de formaci\u00f3n<\/li>\n\n\n\n<li>Evoluci\u00f3n en la promoci\u00f3n en los \u00faltimos a\u00f1os<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Distribuci\u00f3n por sexo de la representaci\u00f3n de los trabajadores en relaci\u00f3n a la plantilla.<\/p>\n\n\n\n<p>El diagn\u00f3stico ha de contener informaci\u00f3n relativa a:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Proceso de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional.<\/li>\n\n\n\n<li>Clasificaci\u00f3n profesional, retribuciones y auditor\u00edas retributivas<\/li>\n\n\n\n<li>Condiciones de trabajo<\/li>\n\n\n\n<li>Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral<\/li>\n\n\n\n<li>Infrarrepresentaci\u00f3n femenina<\/li>\n\n\n\n<li>Prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-contenido-minimo-del-plan-de-igualdad\">Contenido m\u00ednimo del Plan de Igualdad<\/h3>\n\n\n\n<p>Despu\u00e9s de realizar el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, corresponde elaborar el plan de igualdad conforme a la siguiente estructura y contenido m\u00ednimo:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>a) Determinaci\u00f3n de las partes que los conciertan.<\/li>\n\n\n\n<li>b) \u00c1mbito personal, territorial y temporal.<\/li>\n\n\n\n<li>c) Informe del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el art\u00edculo 2.6 un informe de diagn\u00f3stico de cada una de las empresas del grupo. Contendr\u00e1 un resumen del an\u00e1lisis del diagn\u00f3stico y de sus principales conclusiones y propuestas.<\/li>\n\n\n\n<li>d) Resultados de la auditor\u00eda retributiva, as\u00ed como su vigencia y periodicidad en los t\u00e9rminos establecidos en el Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.<\/li>\n\n\n\n<li>e) Definici\u00f3n de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.<\/li>\n\n\n\n<li>f) Descripci\u00f3n de medidas concretas, plazo de ejecuci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de las mismas, as\u00ed como dise\u00f1o de indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida. Incluir medidas para corregir la infrarrepresentaci\u00f3n de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jer\u00e1rquicos en caso de que el diagn\u00f3stico lo pusiera de manifiesto.<\/li>\n\n\n\n<li>g) Identificaci\u00f3n de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada una de las medidas y objetivos.<\/li>\n\n\n\n<li>h) Calendario de actuaciones para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas del plan de igualdad.<\/li>\n\n\n\n<li>i) Sistema de seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica.<\/li>\n\n\n\n<li>j) Composici\u00f3n y funcionamiento de la comisi\u00f3n u \u00f3rgano paritario encargado del seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n peri\u00f3dica de los planes de igualdad.<\/li>\n\n\n\n<li>k) Procedimiento de modificaci\u00f3n, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicaci\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-plazo-de-duracion-y-revision-del-plan-de-igualdad\">Plazo de duraci\u00f3n y revisi\u00f3n del Plan de Igualdad<\/h3>\n\n\n\n<p>El per\u00edodo de vigencia o duraci\u00f3n del plan de igualdad, determinado en su caso por las partes negociadoras, no podr\u00e1 ser superior a cuatro a\u00f1os.<\/p>\n\n\n\n<p>La revisi\u00f3n ha de realizarse cuando concurran las circunstancias especificadas en el art\u00edculo 9 de este RDL, sin perjuicio de los plazos que puedan establecerse.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-registro-del-plan-de-igualdad\">Registro del Plan de Igualdad<\/h3>\n\n\n\n<p>Los planes de igualdad han de registrarse obligatoriamente en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.<\/p>\n\n\n\n<p>La solicitud de inscripci\u00f3n ha de ir acompa\u00f1ada de la hoja estad\u00edstica del modelo establecido en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo.<\/p>\n\n\n\n<p>El plazo para presentar la solicitud de inscripci\u00f3n es de 15 d\u00edas a partir de la firma del convenio, plan de igualad o acuerdo colectivo, de la fecha de comunicaci\u00f3n de iniciativa de negociaciones o denuncia.<\/p>\n\n\n\n<p>Dicha solicitud ha de presentarla la comisi\u00f3n negociadora o quien formule la solicitud, debidamente acreditada a trav\u00e9s de medios electr\u00f3nicos ante el Registro de la autoridad laboral competente.<\/p>\n\n\n\n<p>Son solicitantes de la inscripci\u00f3n las personas relacionadas en la DF1\u00aa de este RDL.<\/p>\n\n\n\n<p>En la solicitud de inscripci\u00f3n ha de facilitarse:<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Todos aquellos datos relativos a las partes firmantes del acuerdo o acto para el que se solicita la inscripci\u00f3n y la fecha de la firma<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Datos relativos a su \u00e1mbito personal, funcional, territorial y temporal y la actividad o actividades econ\u00f3micas cubiertas por los mismos, conforme se establece en el anexo 1 de este real decreto.<\/p>\n\n\n\n<p>&#8211; Cumplimentar los datos estad\u00edsticos recogidos en el anexo 2V (Hoja estad\u00edstica del plan de igualad) de este real decreto, que en el caso de los planes de igualad han de cumplimentar las comisiones negociadoras a la firma del mismo o por la empresa si se presenta por \u00e9sta.<\/p>\n\n\n\n<p>Una vez que la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripci\u00f3n y publicaci\u00f3n del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo le asignar\u00e1 un c\u00f3digo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-deposito-de-medidas-y-protocolos-para-prevenir-el-acoso-sexual-y-por-razon-de-sexo\">Dep\u00f3sito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/h3>\n\n\n\n<p>Las medidas acordadas para prevenir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres, as\u00ed como las medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo se depositar\u00e1n de voluntariamente.<\/p>\n\n\n\n<p>Cuando los planes se refieran a los centros de trabajo, la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n tiene las peculiaridades siguientes<\/p>\n\n\n\n<p>Cuando se trate de grupo de empresas, el plan de igualad podr\u00e1 ser \u00fanico para todas o parte de las empresas si as\u00ed se acuerda por las organizaciones legitimadas y ha de tener en cuenta la actividad de cada empresa y los convenios colectivos e incluir informaci\u00f3n de los diagn\u00f3sticos de situaci\u00f3n de cada una de estas. En el caso ha de justificar la conveniencia de un \u00fanico plan.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u00bfDesde cu\u00e1ndo?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Este RDL entra en vigor a los tres meses de la publicaci\u00f3n del RDL, 14\/04\/2021.<\/p>\n\n\n\n<p>Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deben adaptarse en el plazo previsto para su revisi\u00f3n y, en todo caso, en un plazo m\u00e1ximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ley:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>URL: <\/strong><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2020\/10\/14\/pdfs\/BOE-A-2020-12214.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2020\/10\/14\/pdfs\/BOE-A-2020-12214.pdf<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00bfA qu\u00e9 afecta? 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