{"id":4513,"date":"2013-02-15T07:00:44","date_gmt":"2013-02-15T07:00:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/por-que-debemos-responder-a-los-candidatos-de-un-proceso-de-seleccion\/"},"modified":"2026-02-04T20:39:48","modified_gmt":"2026-02-04T19:39:48","slug":"por-que-debemos-responder-a-los-candidatos-de-un-proceso-de-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/por-que-debemos-responder-a-los-candidatos-de-un-proceso-de-seleccion\/","title":{"rendered":"Por qu\u00e9 debemos responder a los candidatos de un proceso de selecci\u00f3n"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tEstrategia y Gesti\u00f3n<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tPor qu\u00e9 debemos responder a los candidatos de un proceso de selecci\u00f3n\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Carlos\t\t\t\tCarlos Roberto Cabello<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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Con los datos de paro que registra nuestro pa\u00eds, los procesos de selecci\u00f3n se han vuelto mucho m\u00e1s multitudinarios de lo que est\u00e1bamos acostumbrados en \u00e9pocas de bonanza. Esto supone un mayor trabajo para el departamento de recursos humanos, muchos m\u00e1s candidatos entre los que elegir, m\u00e1s curr\u00edculos a revisar, etc. Pero, \u00bfc\u00f3mo acabamos el proceso? Muchos responder\u00e9is que con la elecci\u00f3n del candidato, cierto, pero no podemos olvidarnos de responder al resto de candidatos involucrados en un proceso de selecci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Es una cuesti\u00f3n de imagen de empresa, de rigor en la selecci\u00f3n y de estar pendiente de esos detalles, que tampoco nos van a suponer una carga excesiva de trabajo. Nuestra empresa deber\u00eda ver tambi\u00e9n al candidato como su cliente. Por eso es muy importante imagen que transmite nuestra empresa<\/strong> durante todo este proceso.<\/span><\/p>\n

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Ir descartando seg\u00fan van pasando las fases de selecci\u00f3n<\/h2>\n

Imaginaos una empresa que est\u00e1 realizando esfuerzos de promoci\u00f3n, publicidad, redes sociales, etc. Y sin embargo, abre un proceso de selecci\u00f3n donde recibe m\u00e1s de 1.000 curr\u00edculos y desperdicia todo este caudal de interesados<\/strong> en trabajar en su organizaci\u00f3n. En muchos casos se trata s\u00f3lo de una cuesti\u00f3n de falta de costumbre.<\/p>\n

No nos compromete absolutamente a nada y responder con un simple correo de cortes\u00eda es realmente sencillo. Depende mucho de las herramientas disponibles para el departamento de recursos humanos. Una buena aplicaci\u00f3n nos ser\u00e1 de gran ayuda, ya que automatizar\u00e1 pr\u00e1cticamente gran parte de la comunicaci\u00f3n, y una vez que los usuarios han sido descartados en una fase les env\u00eda un correo electr\u00f3nico lamentando que no contin\u00faen en el proceso<\/strong> de selecci\u00f3n.<\/p>\n

Si no disponemos de herramientas de este tipo, bastar\u00e1 con ir anotando de cada curr\u00edculo los datos b\u00e1sicos, como nombre, tel\u00e9fono y correo electr\u00f3nico para poder responder en cada momento. Una vez revisado el perfil del candidato y decidido si es adecuado a lo que estamos buscando o no<\/strong>, se env\u00edan los correos electr\u00f3nicos a los descartados. Tampoco nos llevar\u00e1 un tiempo excesivo, basta con un correo gen\u00e9rico, pero que los candidatos suelen agradecer, ya que tampoco es una pr\u00e1ctica tan extendida, sobre todo en las fases iniciales de la selecci\u00f3n. Muchas veces las empresas hacen uso de la figura del \u00absilencio administrativo\u00bb, y si no contestan, se da por supuesto que no seguimos en el proceso.<\/p>\n

Responder a los candidatos entrevistados<\/h2>\n

Si ya hemos pasado a la siguiente fase, donde los candidatos ya han venido a nuestra empresa para realizar una entrevista personal, la respuesta deber\u00eda ser obligada<\/strong>. Ya hemos tenido la oportunidad de conocer en persona al candidato, le hemos puesto cara y est\u00e1 esperando una respuesta. En este momento ya es m\u00e1s habitual que las empresas se preocupen de comunicar a los candidatos si han sido descartados.<\/p>\n

Pero tambi\u00e9n en muchos casos se hace uso del silencio como forma de comunicaci\u00f3n. En esto momento, se suele dar un plazo de X d\u00edas para finalizar el proceso. Si en ese periodo de tiempo no han llamado se sobreentiende que el candidato ha sido descartado. En este caso podemos cambiar el canal de comunicaci\u00f3n, y en lugar de un correo electr\u00f3nico, una llamada telef\u00f3nica resulta m\u00e1s personal<\/strong> para comunicar su situaci\u00f3n en el proceso.<\/p>\n

Adem\u00e1s no debemos cerrar la puerta a los candidatos que han quedado en la terna final. Puede que hayamos acertado en la persona elegida, pero se pueden dar muchas circunstancias en su incorporaci\u00f3n, que no pase el periodo de prueba o que tengamos una vacante en los pr\u00f3ximos meses. En estos casos, comentar que guardamos los curr\u00edculos para futuros procesos<\/strong> siempre es un premio de consolaci\u00f3n para los candidatos.<\/p>\n

Conclusi\u00f3n<\/h2>\n

A lo largo de mi vida laboral he participado en muchos procesos de selecci\u00f3n, tanto en un lado de la mesa, como entrevistador, como en el otro como candidato. Siempre he valorado mucho el proceso de selecci\u00f3n de una organizaci\u00f3n. Es el primer contacto que vamos a tener con la empresa<\/strong> y parte de la imagen que vamos a transmitir sobre ella. Porque luego es mucha la gente, amigos, familia, etc. que nos pregunta por el puesto de trabajo que estamos solicitando y se crea una extensi\u00f3n de la percepci\u00f3n que tenga el candidato de la empresa que se va m\u00e1s all\u00e1 de la persona entrevistada.<\/p>\n

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Encuentra m\u00e1s art\u00edculos sobre estas tem\u00e1ticas<\/h3>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t
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