{"id":5281,"date":"2022-04-11T00:00:57","date_gmt":"2022-04-10T22:00:57","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/claves-legales-sobre-el-contrato-eventual-por-circunstancias-de-la-produccion\/"},"modified":"2026-02-04T16:41:54","modified_gmt":"2026-02-04T15:41:54","slug":"claves-legales-sobre-el-contrato-eventual-por-circunstancias-de-la-produccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/claves-legales-sobre-el-contrato-eventual-por-circunstancias-de-la-produccion\/","title":{"rendered":"Claves legales sobre el contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<header class=\"entry-header has-dark-background-color entry-header--has-illustration entry-header--has-illustration--generic\">\n\t<div class=\"container\">\n\t\t<div class=\"entry-header__row row align-center\">\n\t\t\t<div class=\"col col-lg-7 col-xlg-6 entry-header__content\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"component component-single-header\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"entry-header__misc text--subtitle text--uppercase text--small\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/categoria\/personas-liderazgo\/\" class=\"entry-header__link\">Personas y Liderazgo<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t<div class=\"entry-title-wrapper\">\n\t\t\t\t\t<h1 class=\"entry-title\">\n\t\t\t\t\t\tClaves legales sobre el contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"entry-header__description\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n\t<div class=\"single-post-details container\">\n\t\t<div class=\"col\">\n\t\t\t<span class=\"posted-on \"><time class=\"entry-date published\" datetime=\"2022-04-11T00:00:57+02:00\">11 April, 2022<\/time><\/span><span class=\"reading-time\"> minutos de lectura<\/span>\n\t\t<button\n\t\t\ttype=\"button\"\n\t\t\tclass=\"social-share-button button button--icon button--secondary js-social-share-button\"\n\t\t\tdata-share-title=\"Claves legales sobre el contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n\"\n\t\t\tdata-share-url=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/claves-legales-sobre-el-contrato-eventual-por-circunstancias-de-la-produccion\/\"\n\t\t\tdata-share-text=\"Please read this interesting article\"\n\t\t>\n\t\t\t<span class=\"social-share-button__share-label\">Compartir<\/span>\n\t\t\t<span class=\"social-share-button__copy-label\" hidden>Copiar enlace<\/span>\n\t\t\t<span class=\"social-share-button__copy-tooltip\" aria-hidden=\"true\" hidden>Copiado<\/span>\n\t\t<\/button>\n\n\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/header>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-post-author has-dark-background-color alignfull\">\n\t<div class=\"container\">\n\t\t<div class=\"col\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"co-authors\">\n\t\t\t\t\t\n\t\t<div class=\"entry-author-wrapper\">\n\t\t\t<a class=\"entry-author\" href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/author\/arantxaalvaro\/\">\n\t\t\t\t<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"40\" height=\"40\" src=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2024\/02\/foto_arantxa_alvaro_400x400-350x350.jpg\" class=\"entry-author__image\" alt=\"Sage\" srcset=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2024\/02\/foto_arantxa_alvaro_400x400-350x350.jpg 350w, https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2024\/02\/foto_arantxa_alvaro_400x400.jpg 400w\" sizes=\"auto, (max-width: 40px) 100vw, 40px\" \/>\t\t\t\t<span class=\"entry-author__name\">Arantxa \u00c1lvaro<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"sage-block-classic-wrapper\">\n\n<p>La \u00faltima reforma laboral aprobaba en diciembre de 2021 tiene como principal objetivo impulsar la contrataci\u00f3n indefinida. Para ello, se ha establecido una nueva regulaci\u00f3n del contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n.<!--more--><\/p>\n<ul>\n<li>Seg\u00fan los \u00faltimos datos publicados por el INE, el 30 de marzo de 2022, los contratos temporales aumentaron en un 10% respecto al mismo periodo del a\u00f1o anterior.<\/li>\n<li>En este post analizamos el contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n: en qu\u00e9 consiste, qu\u00e9 modalidades tiene y c\u00f3mo se regula tras la reforma laboral.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En base a la regulaci\u00f3n del art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el\u00a0<strong>contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong> es un tipo de contrato laboral que se formaliza para hacer frente al incremento ocasional de la actividad de la empresa. Ya que genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.<\/p>\n<p>En consideraci\u00f3n al concepto de contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n, podemos entender que solo se debe usar ante\u00a0<strong>ciertas coyunturas. Casos <\/strong>que impiden que la organizaci\u00f3n pueda afrontarlas mediante la plantilla actual y en las que no est\u00e1 justificada la contrataci\u00f3n de personal fijo.<\/p>\n<p><em><mark class=\"highlight-and-share\"><strong>\u00a1TUIT\u00c9ALO!<\/strong> Descubre las claves sobre la nueva reforma, que tiene como objetivo reducir los contratos eventuales e impulsar el trabajo indefinido.<\/mark><\/em><\/p>\n<h2>\u00bfQu\u00e9 modalidades tiene el contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n?<\/h2>\n<p>El art\u00edculo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores nos permite distinguir tres <a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/modalidades-y-tipos-de-contrato-de-trabajo-que-quedan-en-vigor\/\">modalidades<\/a> del <strong>contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/strong> Son las siguientes:<\/p>\n<h3>Contrato por circunstancias ocasionales e imprevisibles<\/h3>\n<p>Este contrato es el m\u00e1s parecido al que se utilizaba hasta ahora como <strong>contrato eventual <\/strong>por circunstancias de la producci\u00f3n. Se refiere a casos en los que se produce una demanda imprevisible (que no se debe a la estacionalidad) y que es ocasional (es decir, no permanente).<\/p>\n<p>La duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato es de 6 meses. Y estos pueden ser ampliables por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial hasta un a\u00f1o.<\/p>\n<p>Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores establece que cualquier contrato temporal tiene que firmarse con una duraci\u00f3n prevista. Por lo tanto, no se podr\u00e1 optar por la duraci\u00f3n m\u00e1xima salvo que \u00e9ste totalmente justificada.<\/p>\n<h3>Contrato por circunstancias ocasionales y previsibles<\/h3>\n<p>En este caso, se trata de atender con la contrataci\u00f3n a circunstancias ocasionales, previsibles y que tengan una duraci\u00f3n reducida y delimitada en el tiempo. El elemento m\u00e1s caracter\u00edstico de este tipo de contrato es que las empresas solo lo podr\u00e1n utilizar un m\u00e1ximo de 90 d\u00edas en el a\u00f1o natural. Estos 90 d\u00edas no se computar\u00e1n por trabajador o contrato. Sino de manera global.<\/p>\n<blockquote><p>Ser\u00e1 necesario ver el avance de los contratos indefinidos y temporales a lo largo de este a\u00f1o para poder cotejar si la nueva regulaci\u00f3n laboral est\u00e1 siendo efectiva.<\/p><\/blockquote>\n<h3>Contrato por oscilaciones en la demanda<\/h3>\n<p>Se podr\u00eda entender que esta modalidad de contrato est\u00e1 incluida en la primera. Aunque parece que la nueva regulaci\u00f3n las separa. Se trata de un tipo de contrato que parece sustituir al antiguo contrato por obra y servicio determinado. El contrato por oscilaciones de la demanda se podr\u00eda utilizar para aquellas actividades que no son habituales de la empresa, que requieran una mano de obra puntual. La ley tambi\u00e9n considera oscilaciones aquellas que derivan de las vacaciones anuales.<\/p>\n<h2>Pl\u00e1smalo siempre por escrito<\/h2>\n<p>Aunque las empresas no est\u00e1n obligadas a hacerlo, <strong>es recomendable plasmar por escrito los contratos eventuales<\/strong> con duraci\u00f3n inferior a cuatro semanas. O los que se concierten a tiempo parcial.<\/p>\n<p>Si no se formaliza por escrito, se podr\u00eda entender como\u00a0<strong>indefinido y celebrado a jornada completa<\/strong>. Salvo que la empresa pudiera probar el car\u00e1cter temporal y la limitaci\u00f3n de servicios prestados. Por lo tanto, la compa\u00f1\u00eda podr\u00eda quedar vinculada a las obligaciones propias de dicho tipo de contratos.<\/p>\n<p>Es muy importante que en el contrato figuren, con claridad, las causas y circunstancias que lo justifican. As\u00ed como la duraci\u00f3n y el trabajo a realizar. La eventualidad debe quedar bien plasmada para que no se pueda entender como celebrado en\u00a0<strong>fraude de ley<\/strong>. En cuyo caso, la ruptura contractual se podr\u00eda considerar despido improcedente de un <a href=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/el-contrato-indefinido-con-tarifa-plana-contra-el-contrato-psicologico\/\">contrato indefinido.<\/a><\/p>\n<p>Por otro lado, no es necesario que se formalice bajo un\u00a0<a href=\"https:\/\/www.sepe.es\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">modelo oficial del SEPE<\/a>. No obstante, es recomendable hacerlo, especialmente cuando queramos\u00a0<strong>aprovechar alguna bonificaci\u00f3n o incentivo<\/strong>. Ya que para estos casos s\u00ed es obligatorio.<\/p>\n<blockquote><p>En el contrato eventual deben regularse claramente la causa de la contrataci\u00f3n temporal, las circunstancias que la justifican y la conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista.<\/p><\/blockquote>\n<h2>Est\u00e1s obligado a informar<\/h2>\n<p>La utilizaci\u00f3n de un <strong>contrato eventual<\/strong> conlleva una serie de\u00a0<strong>obligaciones de informaci\u00f3n para los empresarios<\/strong>. En concreto las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>En el \u00faltimo trimestre de cada a\u00f1o, deber\u00e1n informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la previsi\u00f3n anual de uso de contratos por circunstancias de la producci\u00f3n ocasionales, previsibles y que tengan una duraci\u00f3n reducida.<\/li>\n<li>Informar a los trabajadores con contratos temporales sobre la existencia de puestos vacantes. La informaci\u00f3n se realizar\u00e1 mediante anuncio p\u00fablico u otro medio legalmente previsto. Y deber\u00e1 ser trasladada a los representantes legales de los trabajadores.<\/li>\n<li>Finalmente, las empresas deber\u00e1n notificar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contrataci\u00f3n por tiempo determinado, cuando no exista obligaci\u00f3n legal de entregar copia b\u00e1sica de los mismos.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Duraci\u00f3n del contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n<\/h2>\n<h3>M\u00e1ximo legal<\/h3>\n<p>La duraci\u00f3n del <strong>contrato eventual<\/strong> no puede ser superior a seis meses. Dicha duraci\u00f3n se puede aplicar por convenio colectivo sectorial a un a\u00f1o.<\/p>\n<h3>Pr\u00f3rroga<\/h3>\n<p>Tambi\u00e9n podr\u00eda\u00a0<strong>prorrogarse el contrato <\/strong>hasta este m\u00e1ximo legal, si fuera necesario. Si una empresa contrata a una persona bajo esta figura contractual para cubrir unas necesidades productivas puntuales, podr\u00eda volver a contratarla m\u00e1s adelante si estas se repitieran. Siempre y cuando la suma de ambos periodos no supere los seis meses en total durante un periodo de un a\u00f1o.<\/p>\n<h3>M\u00ednimo legal<\/h3>\n<p>Respecto al\u00a0<strong>m\u00ednimo legal<\/strong>, este no existe. Pero debemos tener en cuenta lo que el art\u00edculo 151 de la Ley General de la Seguridad Social establece que los contratos de duraci\u00f3n determinada inferior a 30 d\u00edas tendr\u00e1n una cotizaci\u00f3n adicional a cargo del empresario.<\/p>\n<p>Esta se calcular\u00e1 multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar, a la base m\u00ednima diaria de cotizaci\u00f3n del grupo 8 del R\u00e9gimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotizaci\u00f3n a cargo de la empresa para la cobertura y contingencias comunes.<\/p>\n<h2>Periodo de prueba<\/h2>\n<p>Se puede\u00a0<strong>pactar un periodo de prueba<\/strong>\u00a0que tendr\u00e1 que ser especificado por escrito en el contrato. La duraci\u00f3n podr\u00e1 venir marcada por convenio colectivo. Pero en el supuesto de los contratos temporales de duraci\u00f3n determinada, concertados por periodos no superiores a seis meses,\u00a0<a href=\"http:\/\/noticias.juridicas.com\/base_datos\/Laboral\/rdleg1-1995.t1.html\">no podr\u00e1 exceder de un mes<\/a>.<\/p>\n<p>Si el periodo de prueba y la duraci\u00f3n del contrato son coincidentes o est\u00e1n muy cercanos, se podr\u00eda considerar\u00a0<strong>nulo por abusivo<\/strong>.<\/p>\n<h2>Sueldo<\/h2>\n<p>El personal eventual no debe ser\u00a0<strong>tratado de forma diferenciada<\/strong>\u00a0respecto al fijo. Por lo que, si realizan las mismas funciones en id\u00e9nticas condiciones, tendr\u00e1n que ser remuneradas de igual manera. Por lo tanto, tanto el personal fijo y como el eventual de la empresa tienen los mismos derechos laborales.<\/p>\n<h2>\u00bfEn qu\u00e9 casos se transforma en indefinido un contrato eventual?<\/h2>\n<p>Existen varias causas por las que un <strong>contrato eventual <\/strong>se puede transformar en indefinido. Son las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Por falta de formalizaci\u00f3n por escrito. En los casos en que sea obligatorio.<\/li>\n<li>Por falta de alta en la Seguridad Social. En el caso de que haya transcurrido un plazo de tiempo igual o superior al per\u00edodo de prueba.<\/li>\n<li>Por falta de denuncia de cualquiera de las partes una vez que haya finalizado el contrato.<\/li>\n<li>Por haberse celebrado el contrato en fraude de ley.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Como consecuencia de todo lo anterior, es fundamental analizar la evoluci\u00f3n del contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n en los pr\u00f3ximos meses. Para comprobar si se logra el objetivo de reducir la precariedad laboral y la temporalidad. Tambi\u00e9n es importante conocer la nueva regulaci\u00f3n para cumplir con la normativa laboral y evitar inspecciones y sanciones.<\/p>\n<p><em>Nota del editor: Este art\u00edculo fue publicado por primera vez en 2014 y actualizado a 2022 por su relevancia.<\/em><\/p>\n\n<\/div>\n<div class=\"single-cta\">\n\t<div class=\"single-cta__positioner\">\n\t\t<div class=\"single-cta__wrapper has-dark-background-color\">\n\t\t\t<div class=\"single-cta__content\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"single-cta__title h3\">Sage HR<\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"single-cta__description\">\n\t\t\t\t\t\t<p>Una herramienta de gesti\u00f3n de recursos humanos sencilla y centralizada adaptada a las PYMES como la tuya<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a\n\t\t\t\t\t\thref=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/sage-business-cloud\/sage-hr\/\"\n\t\t\t\t\t\tclass=\"single-cta__button button button--primary\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tid=\"cta-id-17963\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tdata-button-location=\"cta_box\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t>Quiero m\u00e1s informaci\u00f3n<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" width=\"1440\" height=\"810\" src=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2022\/04\/GettyImages-152264416-1440x810.jpg\" class=\"single-cta__image\" alt=\"Sage\" loading=\"lazy\" srcset=\"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/8\/2022\/04\/GettyImages-152264416-1440x810.jpg 1440w\" sizes=\"auto, (min-width: 48em) 33vw, 100vw\" \/>\t\t\t<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La \u00faltima reforma laboral aprobaba en diciembre de 2021 tiene como principal objetivo impulsar la contrataci\u00f3n indefinida. 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