{"id":5960,"date":"2016-04-07T07:44:24","date_gmt":"2016-04-07T07:44:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/el-departamento-de-rrhh-del-futuro-menos-administrativo-mas-estrategico\/"},"modified":"2026-02-04T19:38:21","modified_gmt":"2026-02-04T18:38:21","slug":"el-departamento-de-rrhh-del-futuro-menos-administrativo-mas-estrategico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/el-departamento-de-rrhh-del-futuro-menos-administrativo-mas-estrategico\/","title":{"rendered":"El departamento de RRHH del futuro: menos administrativo, m\u00e1s estrat\u00e9gico"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tPersonas y Liderazgo<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tEl departamento de RRHH del futuro: menos administrativo, m\u00e1s estrat\u00e9gico\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Arantxa\t\t\t\tArantxa Herranz<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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El economista Joseph E. Stiglitz<\/a><\/span>, en su libro La creaci\u00f3n de una sociedad del aprendizaje<\/span>, considera que los trabajos m\u00e1s demandados dentro de 10 a\u00f1os a\u00fan no existen. Es decir, que estamos formando a los j\u00f3venes de hoy para puestos de trabajo <\/a><\/span> que no sabemos cu\u00e1les son. Algo que supone un verdadero reto para la gesti\u00f3n del talento, objetivo de los departamentos de Recursos Humanos<\/a> (RRHH)<\/strong> de cualquier empresa.<\/span><\/p>\n

En un entorno tan cambiante como el actual, las empresas tienen que ser capaces de gestionar bien el talento, sobre todo teniendo en cuenta que los recursos que hay son limitados. Cabe recordar que la mayor\u00eda de los expertos reconoce que, en esa transformaci\u00f3n digital<\/span> en la que estamos inmersos y que supone una verdadera revoluci\u00f3n, las personas son la clave para tener \u00e9xito (o no).<\/span><\/p>\n

Por eso, cuando el departamento de RRHH tiene que plantearse la gesti\u00f3n del talento, debe ser consciente de que talento no es solo la capacidad, sino el querer. Es decir, que hay que motivar a las personas para que se sientan c\u00f3modas, quieran aportar m\u00e1s y permitirles crecer dentro de la empresa<\/strong> y que ella tambi\u00e9n crezca gracias al talento.<\/span><\/p>\n

C\u00f3mo crear una cultura empresarial<\/h2>\n

Todas las empresas, independientemente de su tama\u00f1o, antig\u00fcedad y sector de actividad, se enfrentan a numerosos y crecientes desaf\u00edos en las reglas del juego para ser competitivas: cambios legales<\/a>, sociales, t\u00e9cnicos, en los clientes, canales, proveedores y cambios financieros.<\/span><\/p>\n

Todas estas alteraciones se traducen, seg\u00fan Abel Las Hayas Gil<\/a><\/span>, director de RRHH de Valvospain<\/span>, en un aumento de las exigencias de productividad y competitividad de las organizaciones<\/strong>. \u00abDebemos ser m\u00e1s \u00e1giles, fiables y r\u00e1pidas e innovadoras para no quedar atr\u00e1s, pero al mismo tiempo respetuosas con el medio ambiente, \u00e9ticas, sostenibles, diversas\u2026\u00bb.<\/span><\/p>\n

Aunque es dif\u00edcil saber c\u00f3mo es el futuro, todo apunta a que estos cambios van a seguir aceler\u00e1ndose, aumentando la incertidumbre y complejidad y a\u00f1adiendo nuevos desaf\u00edos. \u00bfC\u00f3mo pueden las empresas hacerles frente? El departamento de recursos humanos tiene aqu\u00ed una gran labor para crear capacidades organizacionales. Abel Las Hayas advierte de que esto es algo que no se compra, sino que se crea con las personas que forman parte de la organizaci\u00f3n e involucr\u00e1ndolas en este proceso<\/strong>, lo que conlleva un plan bien trabajado que debe basarse en los factores internos de competitividad de cada empresa. <\/span><\/p>\n

Menos administraci\u00f3n, m\u00e1s estrategia<\/h2>\n

Aunque la labor del departamento de RRHH haya sido la gesti\u00f3n del talento, muchas veces su labor diaria poco tiene que ver con este aspecto tan cr\u00edtico de cualquier organizaci\u00f3n. Su papel es transaccional: gestiona actividades administrativas y legales que son necesarias y obligatorias, como dar de alta a los trabajadores y pagarles las n\u00f3minas todos los meses. Algo que, a su vez, contribuye \u00abpoco o nada a crear capacidades organizativas sostenibles\u00bb. <\/span><\/p>\n

Sin embargo, es un departamento que podr\u00eda aumentar su contribuci\u00f3n estrat\u00e9gica no limit\u00e1ndose al despliegue de la estrategia, sino tambi\u00e9n en la formulaci\u00f3n de la misma y en su elaboraci\u00f3n<\/strong>. <\/span><\/p>\n

La transformaci\u00f3n, en cuatro puntos<\/h2>\n

\u00bfC\u00f3mo puede entonces un departamento de recursos humanos aumentar su rol y su importancia en los aspectos m\u00e1s cr\u00edticos de cualquier negocio? De las Hayas suger\u00eda, en el marco de Sage Forum 2016, cuatro grandes l\u00edneas de actuaci\u00f3n para que los RRHH se transformen:<\/span><\/p>\n

-Reduciendo el papel administrativo legal<\/strong>. No se trata de desentenderse de esta gesti\u00f3n necesaria y obligatoria, pero s\u00ed contemplar opciones y herramientas de automatizaci\u00f3n o externalizaci\u00f3n. \u00abLas herramientas de software est\u00e1n a nuestro servicio. Si no las utilizamos, nunca tendremos tiempo y recursos para atender lo estrat\u00e9gico\u00bb.<\/span><\/p>\n

-Trabajar la gesti\u00f3n del talento<\/strong>, alineando de forma flexible y coherente las pr\u00e1cticas de RRHH con la estrategia del negocio. El director de RRHH de Valvospain subraya que hay que hacerlo de manera flexible porque los cambios son frecuentes. Para mejorar la integraci\u00f3n y coordinaci\u00f3n de estas pr\u00e1cticas, aconseja basarse en investigaci\u00f3n cient\u00edfica, con datos objetivos que valorar. <\/span><\/p>\n

-No es tanto lo que hacemos como los resultados que buscamos y c\u00f3mo se obtienen<\/strong>. \u00abHay que tener una nueva agenda, con conocimientos cient\u00edficos y de negocio, adem\u00e1s de nuevos procesos\u00bb<\/span><\/p>\n

-Orientar la gesti\u00f3n del talento a desarrollar liderazgo<\/strong>. Seg\u00fan este experto, el capital humano puede dividirse en tres tipos: el transformacional (o inspirador), aut\u00e9ntico (ejemplar) y ambidiestro (innovador). \u00abA trav\u00e9s de las personas claves es como se desarrolla esta cultura empresarial\u00bb.<\/span><\/p>\n

Por eso, el departamento de recursos humanos debe trabajar en la identificaci\u00f3n del talento como algo cr\u00edtico para el negocio, sin olvidar el capital psicol\u00f3gico del personal: su iniciativa, autoeficacia, optimismo, esperanza y resilencia. Algo que tendr\u00e1 un gran efecto en el medio y largo plazo de las empresas.<\/span><\/p>\n

Este experto considera que el trabajo en equipo es el que permite a las empresas sostener su nivel de flexibilidad, innovaci\u00f3n y desempe\u00f1o, por lo que hay que basarse en equipos de trabajo, y no en individualidades, para tener \u00e9xito<\/strong>. Es decir, que los RRHH debe relacionarse de una nueva forma en funci\u00f3n de sus grupos de inter\u00e9s. \u00abY deben utilizar nuevas m\u00e9tricas y formas de medir si persigue objetivos distintos a los que ten\u00eda hasta ahora\u00bb.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Encuentra m\u00e1s art\u00edculos sobre estas tem\u00e1ticas<\/h3>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t
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