{"id":5979,"date":"2016-10-03T10:49:20","date_gmt":"2016-10-03T10:49:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/que-es-el-despido-disciplinario\/"},"modified":"2026-02-04T19:30:18","modified_gmt":"2026-02-04T18:30:18","slug":"que-es-el-despido-disciplinario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/que-es-el-despido-disciplinario\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 es el despido disciplinario?"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tPersonas y Liderazgo<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\u00bfQu\u00e9 es el despido disciplinario?\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Carlos\t\t\t\tCarlos Roberto Cabello<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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A la hora de despedir a un trabajador<\/a>, la mayor\u00eda de las empresas recurren a la figura del despido improcedente. Esto implica que tienen que afrontar una indemnizaci\u00f3n que variar\u00e1 en funci\u00f3n del tipo de contrato que una a las partes. Pero en determinados casos tambi\u00e9n es posible acudir a otras soluciones para poner fin a la relaci\u00f3n laboral. Vamos a ver qu\u00e9 es el despido disciplinario<\/strong>, una opci\u00f3n que para las empresas tiene grandes ventajas.<\/p>\n

En primer lugar, porque el despido disciplinario no implica el pago de una indemnizaci\u00f3n<\/strong>, simplemente se liquida al trabajador las cantidades pendientes<\/strong> mediante un finiquito<\/a>. Esto se debe a que en este tipo de despidos el trabajador ha incumplido sus obligaciones laborales de forma reiterada o ha cometido faltas graves.<\/p>\n

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Estatuto de los trabajadores<\/h2>\n

Todo ello viene recogido en el Estatuto del Trabajador<\/a>, en su art\u00edculo 54, donde se regula la figura del despido disciplinario<\/strong>. Adem\u00e1s, en los convenios colectivos de cada sector, se pueden a\u00f1adir m\u00e1s garant\u00edas para el trabajador o la empresa que es necesario observar para que el despido disciplinario sea aceptado.<\/p>\n

De otra forma podr\u00eda considerarse como nulo<\/a>, con lo que el trabajador ser\u00eda autom\u00e1ticamente readmitido con el pago de los salarios de tramitaci\u00f3n. El empleado podr\u00eda optar por la extinci\u00f3n del contrato con indemnizaci\u00f3n en caso de no querer regresar. Es el juez quien dictamina si el despido es nulo o improcedente<\/strong>.<\/p>\n

En el segundo caso, el juez puede dictaminar despido improcedente en caso de defecto de forma a la hora de formalizar el despido o de no se haberse demostrado las causas por las que se ha justificado el despido disciplinario<\/strong>. Ante esta situaci\u00f3n, debe readmitir al trabajador pagando los salarios no devengados durante la duraci\u00f3n del proceso o indemnizarle seg\u00fan el tipo de contrato y antig\u00fcedad.<\/p>\n

Causas<\/h2>\n

Para que el despido disciplinario sea admitido como procedente tienen que cumplirse una serie de condiciones que vienen reguladas en el Estatuto del Trabajador, demostrando la culpabilidad del trabajador<\/strong> que ha cometido alguna falta grave seg\u00fan las causas recogidas para poder proceder a un despido disciplinario<\/strong>. Se contemplan las siguientes causas:<\/p>\n

Faltas de asistencia o puntualidad<\/h3>\n

Aqu\u00ed cabe distinguir entre las faltas de asistencia, que deben ser de toda la jornada o la impuntualidad, que se refiere a la hora de entrada. El estatuto de los trabajadores no refleja cu\u00e1ntas faltas de puntualidad o asistencia debe cometer el trabajador para proceder al despido disciplinario, pero deben ser continuadas<\/strong>.<\/p>\n

En este sentido, es el convenio colectivo el que suele detallar cu\u00e1ntas faltas de asistencia dar\u00e1n lugar a una sanci\u00f3n grave<\/strong> o qu\u00e9 se considera impuntualidad reiterada para generar una falta de este tipo que pueda dar lugar a un despido disciplinario. Lo m\u00e1s adecuado para la empresa es efectuar los avisos oportunos<\/strong> sobre estas faltas de asistencia o puntualidad para poder amonestar con una falta grave.<\/p>\n

Indisciplina o desobediencia<\/h3>\n

De forma general, el empleado debe obedecer las \u00f3rdenes de la empresa<\/strong>, aunque en este caso no afecta si las \u00f3rdenes suponen realizar alguna ilegalidad, por lo que no dar\u00edan lugar a un despido disciplinario. No se detallan en el Estatuto c\u00f3mo debe producirse esta indisciplina o desobediencia. Se entiende que debe ser una acci\u00f3n que haya tenido repercusiones graves o muy graves<\/strong> y por las cuales el trabajador ya haya sido avisado con anterioridad.<\/p>\n

Ofensas<\/h3>\n

Este es un terreno muy complicado, ya que se entienden como ofensas aquellas que el trabajador realiza hacia la direcci\u00f3n, compa\u00f1eros, clientes, familiares de estos<\/strong> u otras personas ajenas como proveedores. En muchos casos, el juez no considera suficiente un insulto u ofensa como un ataque al honor del interpelado. En otras ocasiones, en caso de una discusi\u00f3n previa en la que se han cruzado las ofensas entre ambos, tampoco dar\u00eda lugar a despido disciplinario.<\/p>\n

Buena fe contractual<\/h3>\n

Tanto trabajador como empresario deben cumplir con lo estipulado en el contrato, obrando ambos de buena fe. Se considera que este principio se rompe cuando se producen enga\u00f1os<\/strong>, como puede ser la falsificaci\u00f3n de un parte m\u00e9dico, negligencia, uso de informaci\u00f3n privilegiada para pas\u00e1rsela a la competencia o utilizar el material de la empresa para uso particular.<\/p>\n

Disminuci\u00f3n continuada y voluntaria de rendimiento<\/h3>\n

En este caso se debe producir por causas objetivas. Tiene que ser el trabajador el que de forma voluntaria o por falta y diligencia disminuya su rendimiento. Es importante contar con herramientas que permitan medir el rendimiento, llevar un registro hist\u00f3rico de forma que pueda argumentarse correctamente y realizar un aviso al empleado<\/strong> antes de amonestar con una sanci\u00f3n grave.<\/p>\n

Embriaguez habitual o toxicoman\u00eda<\/h3>\n

En estos casos debe realizarse la falta de forma continuada, as\u00ed como repercutir de forma negativa y grave en el rendimiento del trabajador. En casos puntuales no tienen la consideraci\u00f3n de falta grave, excepto en aquellos trabajos de cara al p\u00fablico que puedan perjudicar a la empresa de forma grave.<\/p>\n

Acoso o discriminaci\u00f3n<\/h3>\n

Esta acci\u00f3n puede ser hacia otros compa\u00f1eros, clientes o proveedores<\/strong>, donde se produzca discriminaci\u00f3n sexual o el acoso. En caso de que el empresario conozca estos comportamientos<\/a> y no los pare, puede dar lugar a falta muy grave.<\/p>\n

Preaviso y carta<\/h2>\n

En el caso del despido disciplinario no es necesario que el empresario avise al trabajador con antelaci\u00f3n<\/strong>. Al ser la causa del despido una falta grave, no ha de respetarse ning\u00fan plazo<\/a>, aunque en la carta si debe incluirse la fecha a partir de la cual se hace efectivo dicho despido<\/strong>. Los convenios colectivos pueden a\u00f1adir alguna garant\u00eda adicional.<\/p>\n

Adem\u00e1s, en la carta de despido se debe notificar por escrito, detallando las fechas en las que ocurrieron los hechos y que se puedan demostrar las causas alegadas en caso de impugnaci\u00f3n por parte del trabajador. Otra cuesti\u00f3n muy importante es que en los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanci\u00f3n es de 60 d\u00edas<\/strong> desde que la empresa tiene conocimiento de su comisi\u00f3n. Por ejemplo, no podr\u00eda despedirse a un empleado por faltas de asistencias que ocurrieron hace seis meses.<\/p>\n

Es fundamental tener en cuenta los convenios colectivos<\/strong> vigentes de cada sector a la hora de imponer un despido disciplinario, ya que tanto a la hora de considerar una falta como grave o muy grave se pueden establecer algunas garant\u00edas m\u00e1s, como la obligaci\u00f3n de un aviso, que habr\u00eda que considerar antes de imponer la sanci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>\n

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Encuentra m\u00e1s art\u00edculos sobre estas tem\u00e1ticas<\/h3>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t
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