{"id":6009,"date":"2017-03-27T07:59:40","date_gmt":"2017-03-27T07:59:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/funciona-o-no-funciona-tu-departamento-de-rrhh-estas-son-las-nueve-areas-que-evaluar\/"},"modified":"2026-02-04T19:16:27","modified_gmt":"2026-02-04T18:16:27","slug":"funciona-o-no-funciona-tu-departamento-de-rrhh-estas-son-las-nueve-areas-que-evaluar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/funciona-o-no-funciona-tu-departamento-de-rrhh-estas-son-las-nueve-areas-que-evaluar\/","title":{"rendered":"\u00bfFunciona o no funciona tu departamento de RRHH? Estas son las nueve \u00e1reas que evaluar"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tPersonas y Liderazgo<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\u00bfFunciona o no funciona tu departamento de RRHH? Estas son las nueve \u00e1reas que evaluar\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tGonzalo Garc\u00eda Abad<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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El funcionamiento del <\/strong>departamento de RRHH<\/strong> es cr\u00edtico para la empresa. La buena labor, y tambi\u00e9n los fallos, se trasladan a todas las \u00e1reas de la empresa.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se sabe si un departamento de RRHH funciona bien?<\/strong> Valorando estos nueve aspectos lo tendremos mucho m\u00e1s claro.<\/span><\/p>\n

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1) La estrategia de talento<\/h2>\n

El talento <\/strong>es fundamental en la gesti\u00f3n de los RRHH. Todo funciona mejor cuando cada actividad est\u00e1 desarrollada por quien tiene talento para realizarla.<\/p>\n

Para sacar provecho del talento lo m\u00e1s conveniente no es dar pasos descoordinados, sino seguir una estrategia. Hay que valorar aspectos tales como la captaci\u00f3n<\/strong> y selecci\u00f3n<\/strong> del talento, la fidelizaci\u00f3n<\/strong>, la evaluaci\u00f3n <\/strong>de los talentos ocultos<\/strong> de los trabajadores, la potenciaci\u00f3n<\/strong> de los ya conocidos, el control de su desarrollo<\/strong>, la implantaci\u00f3n de campa\u00f1as de reconocimiento <\/strong>del talento o la gesti\u00f3n intergeneracional del talento<\/strong><\/a>.<\/p>\n

2) La planificaci\u00f3n de la plantilla<\/h2>\n

La planificaci\u00f3n de las plantillas<\/strong> permite detectar necesidades de personal y expresarlas de forma sistematizada. Asimismo, debe analizar las labores que se asignan a los distintos puestos y su utilidad. Igualmente, ha de abordarse c\u00f3mo se inserta cada puesto dentro de la estructura.<\/p>\n

Con estas y otras funciones, lo que obtenemos es un marco de comparaci\u00f3n<\/strong>. Con el tiempo, iremos observando en qu\u00e9 medida los acontecimientos siguen la l\u00ednea de lo planificado y podremos proponer medidas de correcci\u00f3n<\/strong>. La falta de planificaci\u00f3n de la plantilla puede derivar en una estructura arbitraria. En todo momento, debemos de ser capaces de justificar razonablemente por qu\u00e9 ordenamos los recursos humanos como lo hacemos<\/strong>.<\/p>\n

3) On-boarding<\/h2>\n

Toda empresa debe ser capaz de gestionar el conocimiento<\/strong><\/a> de forma que se genere una forma particular de trabajar. Sus peculiaridades deben aportar competitividad<\/strong> en muchos aspectos frente a otras empresas. Al mismo tiempo, debe adaptar a sus trabajadores al conocimiento t\u00e9cnico de su sector<\/strong>. Es vital que los trabajadores conozcan suficientemente c\u00f3mo tienen que trabajar<\/strong>.<\/p>\n

El on-boarding <\/em><\/strong>permite adaptar a los trabajadores<\/strong> a esa din\u00e1mica. Se trata de emplear t\u00e9cnicas que den la bienvenida al equipo a los nuevos trabajadores y les pongan al tanto de todo lo necesario para integrarse en la empresa. Para ello, se debe responder a las necesidades espec\u00edficas<\/strong> de cada empleado. Las empresas que no emplean pr\u00e1cticas de on-boarding se<\/em> encuentran a menudo con expectativas defraudadas, tanto por parte del trabajador como de la empresa.<\/p>\n

4) Aprendizaje y desarrollo<\/h2>\n

El aprendizaje <\/strong>aporta creatividad<\/strong> y la posibilidad de incrementar la productividad <\/strong>y el valor <\/strong>de los productos. Es, por tanto, una v\u00eda para crecer <\/strong>e incrementar los m\u00e1rgenes<\/strong>. Pero es muy conveniente dise\u00f1ar un esquema de aprendizaje. En \u00e9l, debe valorarse, de forma abierta, la carrera<\/strong> de los empleados como un proceso, un desarrollo<\/strong>. En cada fase se superan nuevos retos <\/strong>y se aportan nuevas herramientas <\/strong>para lograrlo.<\/p>\n

De no emplear una filosof\u00eda de aprendizaje y desarrollo, lo m\u00e1s probable es que el personal se estanque. No ser\u00e1 capaz de abordar proyectos novedosos<\/strong> ni tendr\u00e1 una correcta motivaci\u00f3n<\/strong>. A lo m\u00e1ximo que se podr\u00eda aspirar en ese caso es a que no cometan fallos o a que descubran nuevos caminos por s\u00ed mismos.<\/p>\n

5) La gesti\u00f3n del desempe\u00f1o y su papel en el departamento de RRHH<\/h2>\n

La gesti\u00f3n del <\/strong>desempe\u00f1o<\/strong><\/a> se orienta al an\u00e1lisis permanente de la actuaci\u00f3n de los trabajadores. Se busca saber qu\u00e9 hacen y c\u00f3mo lo hacen, pero tambi\u00e9n c\u00f3mo se insertan en la organizaci\u00f3n. Exige comprender las motivaciones y objetivos de los trabajadores y conciliarlos con los de la empresa y con los del resto de compa\u00f1eros.<\/p>\n

El buen funcionamiento de un departamento de RRHH depende, en buena medida, del conocimiento que se tiene de los empleados<\/strong><\/a>. Se deben formar expectativas <\/strong>razonables sobre la actuaci\u00f3n del equipo como conjunto y de cada uno de sus miembros. Adem\u00e1s, hay que saber comunicar esa informaci\u00f3n a diferentes \u00e1reas dentro de la empresa y colaborar en el dise\u00f1o de cuantas medidas sean necesarias para mejorar el desempe\u00f1o de los trabajadores.<\/p>\n

6) El desarrollo del liderazgo<\/h2>\n

El liderazgo<\/strong><\/a> tiene diferentes perfiles, dependiendo de la empresa y del contexto. Surgen continuos matices a la forma en la que entendemos el liderazgo. Un ejemplo: el auge de la inteligencia colectiva est\u00e1 transformando los modelos de liderazgo. El liderazgo tiene una enorme capacidad de adaptaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Sin embargo, el liderazgo debe construirse de una forma coherente<\/strong>. El l\u00edder debe superar distintas fases de desarrollo de su liderazgo<\/strong>. Debe ser capaz de potenciar aquellas cualidades y actitudes que generan seguimiento, pero sin dejar de adaptarse a las nuevas situaciones. Los cambios deben generar m\u00e1s seguimiento del que se pierde. De lo contrario, los proyectos perder\u00e1n impulso y el equipo perder\u00e1 una referencia important\u00edsima en momentos de crisis.<\/p>\n

7) Gesti\u00f3n de carrera y sucesi\u00f3n<\/h2>\n

No solamente en la direcci\u00f3n estrictamente financiera importa el tiempo. En materia de recursos humanos tambi\u00e9n es decisivo. Lo que hagamos hoy depender\u00e1 en buena medida de nuestras expectativas de futuro. Un buen plan de carrera ayuda a gestionar las expectativas<\/strong><\/a> que tiene el trabajador acerca de su futuro en la empresa. Adem\u00e1s, ayuda a plasmar lo que espera la empresa que pueda hacer el trabajador por ella con el tiempo.<\/p>\n

La adecuada gesti\u00f3n de la <\/strong>sucesi\u00f3n<\/strong> es importante, no solamente para el buen funcionamiento del departamento de RRHH, sino de toda la empresa. Una sucesi\u00f3n mal planificada genera incertidumbre <\/strong>sobre todos los proyectos de la empresa y, de ah\u00ed, desimplicaci\u00f3n<\/strong>. La forma de abordarla lanza a los terceros desconocedores de detalles de los proyectos una se\u00f1al de su calidad. Puede contribuir a crear en ellos confianza <\/strong>o desconcierto<\/strong>.<\/p>\n

8) Compensaci\u00f3n y beneficios<\/h2>\n

El buen desarrollo de los planes de la empresa exige esfuerzo y otros sacrificios<\/strong> por parte de sus empleados. Por ello, la empresa debe trazar planes para que la mejor opci\u00f3n para los trabajadores sea luchar por sacarlos adelante. Existen diversos sistemas de compensaci\u00f3n y beneficios<\/strong><\/a> que pueden contribuir a generar los incentivos adecuados<\/strong>.<\/p>\n

El buen funcionamiento del departamento de RRHH se muestra en la adecuada elecci\u00f3n de los paquetes de beneficios para trabajadores<\/strong>. Deben ser efectivos, pero tambi\u00e9n eficientes. Se trata de aportar la mayor seguridad<\/strong> de que todo el equipo rema en la direcci\u00f3n que marcan los objetivos de la empresa<\/strong>. Sin embargo, hay que trabajar para conseguir hacerlo al m\u00ednimo coste<\/strong> posible. Entre otros aspectos, eso pasa por el dise\u00f1o de un sistema equilibrado de incentivos, pero tambi\u00e9n por encontrar los mejores proveedores de paquetes de prestaciones para empleados.<\/p>\n

9) Cultura de empresa<\/h2>\n

La cultura de empresa<\/strong> configura una forma de abordar el trabajo dentro de ella. Afecta al comportamiento de los empleados, pero tambi\u00e9n a la capacidad de la empresa para afrontar nuevos retos. La transformaci\u00f3n digital<\/a>, la innovaci\u00f3n, los procesos de crecimiento e internacionalizaci\u00f3n<\/a> son solamente algunos ejemplos en este sentido.<\/p>\n

El departamento de RRHH debe contribuir a dise\u00f1ar, transmitir y evaluar la cultura de empresa.<\/strong> En el fondo, su dise\u00f1o define en buena medida lo que la empresa quiere ser. Evidentemente, eso es imposible sin planificar acciones concretas y marcos propicios para que se desarrollen comportamientos alineados con la cultura de empresa que se pretende transmitir. Y, por supuesto, hay que valorar hasta qu\u00e9 punto es la adecuada y cu\u00e1l es su grado de aceptaci\u00f3n entre los trabajadores.<\/p>\n

Estas nueve \u00e1reas son muy representativas del funcionamiento del departamento de RRHH. Una empresa no solamente es un conjunto de medios materiales y humanos, sino, por encima de todo, una organizaci\u00f3n.<\/strong> Con este tipo de herramientas, el departamento de RRHH busca alinear a los empleados en la direcci\u00f3n adecuada. No obstante, es imprescindible la colaboraci\u00f3n de todos los departamentos de la empresa<\/strong>.<\/p>\n<\/div>\n

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