{"id":6016,"date":"2017-04-26T10:28:44","date_gmt":"2017-04-26T10:28:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/guia-sobre-la-gestion-del-rendimiento-cuatro-estrategias-eficaces-para-rr-hh-ebook\/"},"modified":"2026-02-04T19:13:45","modified_gmt":"2026-02-04T18:13:45","slug":"guia-sobre-la-gestion-del-rendimiento-cuatro-estrategias-eficaces-para-rr-hh-ebook","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/guia-sobre-la-gestion-del-rendimiento-cuatro-estrategias-eficaces-para-rr-hh-ebook\/","title":{"rendered":"Gu\u00eda sobre la gesti\u00f3n del rendimiento: cuatro estrategias eficaces para RR.HH. (eBook)"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tPersonas y Liderazgo<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tGu\u00eda sobre la gesti\u00f3n del rendimiento: cuatro estrategias eficaces para RR.HH. (eBook)\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Carlos\t\t\t\tCarlos Roberto Cabello<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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La mayor\u00eda de las evaluaciones de rendimiento que se hacen en las empresas no funcionan y, adem\u00e1s, resultan un proceso complicado, seg\u00fan los datos de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos estadounidense, para la que las evaluaciones solo funcionan correctamente en una de cada diez empresas.<\/p>\n

Con esta gu\u00eda se mostrar\u00e1n cuatro estrategias que te ayudar\u00e1n a alcanzar la excelencia en la gesti\u00f3n del rendimiento<\/strong> del personal. De esta forma tambi\u00e9n los empleados podr\u00e1n saber si su empresa es o no un buen sitio para trabajar<\/a>, por lo que tambi\u00e9n ayuda a definir el proceso de selecci\u00f3n<\/a> de personal.<\/span><\/p>\n

Descarga gratuitamente la \u00abGu\u00eda sobre la gesti\u00f3n del rendimiento: cuatro estrategias eficaces para RR.HH\u00bb<\/em><\/strong> <\/p><\/blockquote>\n

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Ritmo de controles frecuentes<\/h2>\n

Uno de los problemas que surgen con los controles de evaluaci\u00f3n es que resulta un proceso muy dilatado en el tiempo en la mayor\u00eda de las empresas. Si se fijan reuniones, una o dos veces al a\u00f1o como m\u00e1ximo, es muy dif\u00edcil que los empleados sepan si lo est\u00e1n haciendo bien o no<\/strong>. Pueden dedicar todo su empe\u00f1o a mejorar pero estar en el camino equivocado y que nadie les corrija hasta un a\u00f1o despu\u00e9s. Esto adem\u00e1s genera frustraci\u00f3n en el trabajador.<\/p>\n

Adem\u00e1s, la reuni\u00f3n de evaluaci\u00f3n se convierte en un proceso largo y tedioso, tanto para el empleado como para el responsable. Por eso es necesario realizar controles de forma continua para valorar a los trabajadores<\/strong>. Este proceso continuo resulta menos intimidante para el empleado que se acostumbra a tratar sus problemas con el jefe. Empresas como Adobe que aplican este m\u00e9todo han logrado ahorrar 80.000 horas anuales en evaluaciones y mejorar la retenci\u00f3n del talento en sus equipos<\/p>\n

\u00a1Comparte! Y descarga el eBook Gu\u00eda sobre la gesti\u00f3n del rendimiento: cuatro estrategias eficaces para RR.HH.<\/mark><\/p>\n

No tratar en estas reuniones mejoras salariales<\/h2>\n

Uno de los problemas fundamentales de la evaluaci\u00f3n de rendimiento est\u00e1 en el diferente objetivo que tienen el empleado y el jefe<\/strong>. Por un lado, el primero est\u00e1 interesado en hablar de mejoras salariales y plan de desarrollo profesional. Mientras tanto el responsable est\u00e1 pensando en el rendimiento alcanzado y fijar unos objetivos. Si se desvinculan los salarios de esta reuni\u00f3n, se consigue que los empleados est\u00e9n m\u00e1s centrados en conseguir sus objetivos y los del equipo, y, por consiguiente, darles la orientaci\u00f3n necesaria para lograrlo.<\/p>\n

Debemos tener en cuenta que el objetivo tiene que ser mejorar el rendimiento<\/strong>, no que el empleado est\u00e9 pendiente de si su jefe cree que lo est\u00e1 haciendo bien o no. En este sentido, muchas veces el trabajo en equipo puede chocar con esta evaluaci\u00f3n de rendimiento. En todo caso lo ideal es que se establezca un clima de colaboraci\u00f3n<\/strong> entre los empleados, midiendo su contribuci\u00f3n no s\u00f3lo a nivel individual, sino tambi\u00e9n en los equipos de trabajo<\/strong> en los que ha participado.<\/p>\n

Gesti\u00f3n del rendimiento y el feedback de la empresa<\/h2>\n

En muchas ocasiones el feedback en la empresa no se estimula lo suficiente. Se puede considerar que expresar las opiniones puede suponer una cr\u00edtica. Si la perspectiva de la organizaci\u00f3n cambia y se asumen estas opiniones con mentalidad constructiva, lo cierto es que se va a incorporar una gran cantidad de informaci\u00f3n para mejorar<\/strong>. Se puede ofrecer el feedback sobre el trabajo de compa\u00f1eros o de los jefes y aprovechar para recogerlo tambi\u00e9n de clientes y empresas con las que se colabora.<\/p>\n

No solo se trata de que tengan el feedback de empleados y responsables sobre c\u00f3mo se est\u00e1 desarrollando el trabajo o el rendimiento de cada uno de ellos. Tambi\u00e9n es fundamental tener diferentes fuentes de informaci\u00f3n<\/strong> para poder enriquecer estas opiniones y ver si estamos o no en el buen camino. El feedback es un regalo para la empresa que debe saber aprovechar<\/strong>.<\/p>\n

Cultura del aprendizaje continuo<\/h2>\n

Uno de los aspectos que hoy en d\u00eda quieren mejorar todas las organizaciones es su capacidad de innovaci\u00f3n. Sin embargo, en los criterios de evaluaci\u00f3n lo que se premia siempre es que los trabajadores acierten y l\u00f3gicamente esto limita su capacidad para arriesgarse<\/strong> en sus decisiones. Es fundamental fomentar que un empleado pueda experimentar y aprender, a\u00fan a riesgo de equivocarse.<\/p>\n

Por ello, es primordial ayudar a tu equipo a establecer unos planes de desarrollo del aprendizaje<\/strong>. Les permitir\u00e1 responsabilizarse de su desarrollo personal, sea a trav\u00e9s de programas de orientaci\u00f3n, de evaluaci\u00f3n de las habilidades, de formaci\u00f3n online, formaci\u00f3n en la empresa, etc. Es necesario establecer planes y ayudarles con un feedback constante para que mejoren su capacidad. Esto ayudar\u00e1 a tener empleados m\u00e1s eficaces y, como empresa, ser capaces de dar mejores respuestas a nuestros clientes.<\/p>\n

Para desarrollar todo este modelo de evaluaci\u00f3n es necesario fijar unos objetivos, un proceso de aprendizaje continuo y el reconocimiento de los compa\u00f1eros o clientes como bases para mejorar. Hay m\u00e1s detalles e informaci\u00f3n en la gu\u00eda que pod\u00e9is descargar de forma gratuita. Y toda esta informaci\u00f3n tiene que estar actualizada y en tiempo real para ayudar a desarrollar los controles de forma frecuente.<\/p>\n\n

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Gesti\u00f3n del rendimiento <\/h2>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
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