{"id":6546,"date":"2017-06-29T08:42:20","date_gmt":"2017-06-29T08:42:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/trucos-de-experto-para-acometer-la-transformacion-digital-de-equipos\/"},"modified":"2026-02-04T19:10:02","modified_gmt":"2026-02-04T18:10:02","slug":"transformacion-digital-equipos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/es-es\/blog\/transformacion-digital-equipos\/","title":{"rendered":"Trucos de experto para acometer la transformaci\u00f3n digital de equipos"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tPersonas y Liderazgo<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tTrucos de experto para acometer la transformaci\u00f3n digital de equipos\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Javier\t\t\t\tJavier Renovell<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n
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Social-holic, Lider-tario, Im-prendedor, TeCe-riano\u2026 Los hermanos Polo siempre han tenido una idea clara: situar a las personas en el centro<\/strong>: \u00abPersonas primero no es un programa de RRHH, es un sistema de management como estrategia de crecimiento. Las empresas que ponen a las personas en el centro asumen 22 veces ma\u0301s riesgos, innovan ocho veces ma\u0301s y tienen seis veces mejores resultados\u00bb.<\/p>\n

De los primeros navegantes en lanzarse a la blogosfera, los hermanos Polo, Juan Luis y Fernando<\/strong>, han estado siempre explorando en lo desconocido y teorizando sobre lo digital, aplicando sus teor\u00edas en primera persona. Han pasado 20 a\u00f1os desde la puesta en marcha de la agencia Territorio Creativo, hoy rebautizada<\/strong> Good Rebels <\/a>con toda la intenci\u00f3n<\/strong>, y cuentan con oficinas en dos continentes y varios pa\u00edses: Espa\u00f1a, Reino Unido, M\u00e9xico, Panam\u00e1, Colombia, Per\u00fa y Brasil. Digamos que su fuerte es la estrategia digital y el marketing de contenidos, pero tambi\u00e9n tocan temas en el \u00e1mbito de los recursos humanos y la gesti\u00f3n empresarial orientada a la creaci\u00f3n de una cultura de innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

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Y a pesar de estarinvolucrados en todo lo referente a Internet, creaci\u00f3n de blogs y desarrollo de campa\u00f1as de engagement para sus clientes, sus teor\u00edas del viaje digital no acababan de integrarse en su propia empresa<\/strong>. Porque una cosa es predicar, y otra muy distinta dar trigo\u2026 Un d\u00eda de 2009 lo vieron claro, hay un momento en el que ni todo el oro del mundo te vale para comprar \u00abla salvaci\u00f3n\u00bb en el social business, si primero no te la crees t\u00fa mismo. No bastaba solo con pintar el para\u00edso, una \u00abvisi\u00f3n superior\u00bb deb\u00eda fijar objetivos, no establecer tareas.<\/p>\n

Alba Burillo P\u00e9rez, su Culture & Talent Manager<\/strong>, se nos present\u00f3 en la Sage Summit<\/a> para ejemplificar en sus propias carnes c\u00f3mo fue este cambio de nave, que no de rumbo: la adaptaci\u00f3n a un escenario cada vez m\u00e1s trepidante y vertiginoso exig\u00eda una adecuaci\u00f3n de la tripulaci\u00f3n, y ahora nos relata su llegada a buen puerto.<\/p>\n

\u00abLo primero que hicimos fue desterrar la palabra ‘empleados’<\/a> de nuestras mentes. Todos somos colaboradores<\/strong>, y estamos embarcados en el mismo viaje. Se habla mucho del digital journey como una transformaci\u00f3n tecnol\u00f3gica imprescindible, pues nosotros nos subimos primero al co-worker journey<\/strong>\u00ab.<\/p>\n

Analizando con frialdad su empresa, pero que bien pudiera ser cualquier otra empresa, se detectaron varias amenazas, malos h\u00e1bitos e indeseables compa\u00f1eros de viaje. As\u00ed, los cuatro grandes desaf\u00edos a superar<\/strong> que ten\u00eda cada cual eran: la falta de compromiso<\/strong>, unas comunicaciones<\/strong> internas fallidas, la escasez de nuevas ideas<\/strong> y unas estructuras organizativas d\u00e9biles<\/strong>, basadas en la jerarqu\u00eda y la verticalidad.<\/p>\n

\u00abAcabando con todo esto, podr\u00edamos transformarnos digitalmente. En el momento que estuviera todo el mundo alineado<\/strong>, desde el CEO al \u00faltimo ‘mono’, la cosa empezar\u00eda a funcionar. El cambio lo hicimos desde cero, porque ten\u00edamos claro una cosa: las personas permanecen, la tecnolog\u00eda es la que cambia<\/strong>\u00ab.<\/p>\n

Esa idea de que son las personas las que se quedan siempre<\/a>, y es la tecnolog\u00eda la que muda, ofrece una garant\u00eda y una seguridad que invita al compromiso y a la lealtad con los objetivos de la compa\u00f1\u00eda<\/strong>, sin duda. \u00abEl deseo de estar cada d\u00eda con tus compa\u00f1eros, de que llegue el lunes, es muy sintom\u00e1tico. La sensaci\u00f3n de pertenencia y el trabajo de marca de empresa es otra caracter\u00edstica: siempre que sales y vamos por ah\u00ed, lo primero que dices es que soy de Good Rebels, y adem\u00e1s con orgullo y satisfacci\u00f3n. En nuestro caso, para motivar, la recomendaci\u00f3n ser\u00eda poder contratar a ‘tops’ de lo tuyo, para que puedan contagiar sus conocimientos y experiencia al resto del equipo\u00bb.<\/p>\n

Una verdad inc\u00f3moda<\/h2>\n

Est\u00e1 claro que despu\u00e9s cada empresa debe valorar y buscar sus propias motivaciones. Introducir referentes del sector en el equipo humano<\/strong> puede ser una gran baza psicol\u00f3gica\u2026 salvo para aquellos que vean directamente amenazado su puesto, o al menos, su status.<\/p>\n

Una m\u00e1xima de los hermanos Polo es la auto-exigencia<\/strong>: \u00abBuscamos personas buenas y buenas personas, ya que son especialmente importantes las evaluaciones entre compa\u00f1eros, peer to peer. Y si se quiere mantener un equipo de personas exigentes consigo mismas, hay que evitar que haya compa\u00f1eros que no lo son, porque desmotivan. El despido, como la guerra, es el \u00faltimo recurso. Pero hay que despedir, y contratar, conforme a cultura y no s\u00f3lo por aptitudes, sino especialmente por actitudes<\/strong>. Por eso un despido no debe tomarse como una evaluaci\u00f3n absoluta, sino una falta de encaje entre un individuo y el proyecto en el que participa en un momento dado\u00bb.<\/p>\n

Con esta idea clara, y aplicada de manera despiadada, Territorio Creativo comenz\u00f3 una etapa sorprendente de crecimientos sostenidos a\u00f1o a a\u00f1o del 30%. El secreto estaba en la selecci\u00f3n de las personas id\u00f3neas<\/a>. Un rookie reci\u00e9n incorporado tardaba dos meses en aportar valor en su proyecto, cuando el per\u00edodo medio de aprendizaje en otras empresas es de seis meses. Esto tuvo un impacto muy se\u00f1alado en su cuenta de resultados. Para llegar a los 80 ‘tecerianos’ que eran en 2013, cuatro a\u00f1os despu\u00e9s de la gran revelaci\u00f3n, hab\u00edan tenido que contratar y cribar al menos al doble de candidatos. Sin embargo, ese ahorro traducido a valor entregado (precio de hora a cliente) supon\u00eda una ventaja de unos 600 meses de formaciones<\/strong>, es decir, lo que hubiera significado una fuerte inversi\u00f3n en tiempo y dinero. Hoy como Good Rebels, son ya m\u00e1s de 130 ‘rebeldes’ y llevan las cuentas de 30 clientes internacionales.<\/p>\n

La mentalidad ‘rebel’<\/h2>\n

Cada organizaci\u00f3n debe encontrar su momento y la profundidad de su calado. Good Rebels bas\u00f3 su viaje en una metodolog\u00eda<\/strong> que descansa en cuatro patas:<\/p>\n