{"id":2177,"date":"2023-07-12T01:10:17","date_gmt":"2023-07-12T08:10:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/fr-ca\/blog\/?p=2177"},"modified":"2023-07-12T01:10:18","modified_gmt":"2023-07-12T08:10:18","slug":"comment-donner-de-la-retroaction-delicate-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/fr-ca\/blog\/comment-donner-de-la-retroaction-delicate-au-travail\/","title":{"rendered":"Comment donner de la r\u00e9troaction d\u00e9licate au travail"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tPersonnel et leadership<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tComment donner de la r\u00e9troaction d\u00e9licate au travail\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\n\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t

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\n\t\t\tPubli\u00e9 le
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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tBeth Fuller<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Suivez ces trois \u00e9tapes pour donner une r\u00e9troaction critique de la meilleure fa\u00e7on possible au travail.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Quelle est la derni\u00e8re fois que vous avez voulu donner une r\u00e9troaction critique \u00e0 quelqu\u2019un au travail et que vous avez choisi de ne pas le faire? Qu\u2019est-ce qui vous a emp\u00each\u00e9 de le faire? Ce n\u2019est un secret pour personne que la plupart des dirigeants n\u2019aiment pas faire des commentaires constructifs. Pourtant, une r\u00e9troaction constructive peut aider vos coll\u00e8gues et les personnes que vous dirigez \u00e0 se d\u00e9velopper et \u00e0 r\u00e9ussir. <\/p>\n\n\n\n

Alors qu\u2019il peut sembler \u00e9vident que la plupart des \u00eatres humains n\u2019appr\u00e9cient pas vraiment se faire dire ce qu\u2019ils font mal, le Center for Creative Leadership (2020) a constat\u00e9 que la r\u00e9troaction continue peut motiver les employ\u00e9s, les encourager \u00e0 d\u00e9laisser les comportements qui ont une incidence n\u00e9gative et favoriser un plus grand engagement \u00e0 l\u2019\u00e9gard de leur travail et de l\u2019organisation. <\/p>\n\n\n\n

En outre, une culture de la r\u00e9troaction peut conduire \u00e0 des lieux de travail plus performants et \u00e0 une meilleure fid\u00e9lisation du personnel. Comment rendre les dirigeants plus \u00e0 l\u2019aise de donner de la r\u00e9troaction d\u00e9licate? Suivez ces trois \u00e9tapes : <\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Prendre conscience de soi<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  2. Rester objectif<\/strong><\/li>\n\n\n\n
  3. Faire conna\u00eetre les r\u00e9percussions<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    \u00catre conscient de soi<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Reconna\u00eetre son \u00e9tat d\u2019esprit et accro\u00eetre la conscience de soi sont essentiels pour mener des conversations d\u00e9licates au travail. Un dirigeant peut commencer par reformuler ses convictions sur la r\u00e9troaction constructive. <\/p>\n\n\n\n

    Il peut s\u2019agir de red\u00e9finir consciemment la r\u00e9troaction constructive comme un moyen de soutenir, de former et d\u2019enrichir les coll\u00e8gues et les subordonn\u00e9s directs pour qu\u2019ils r\u00e9ussissent mieux dans leur travail. Il s\u2019agit d\u2019un changement de mentalit\u00e9 pour la plupart des dirigeants, qui croient souvent que le retour d\u2019information doit \u00eatre m\u00e9chant ou cruel. <\/p>\n\n\n\n

    En fait, apr\u00e8s avoir travaill\u00e9 avec des milliers de dirigeants; des gestionnaires d\u00e9butants aux PDG, la plupart d\u2019entre eux soutiennent qu\u2019ils ne donnent pas de r\u00e9troaction d\u00e9licate car ils craignent que le destinataire le prenne mal. <\/p>\n\n\n\n

    Bien qu\u2019un dirigeant ne puisse pas contr\u00f4ler la fa\u00e7on dont les autres re\u00e7oivent la r\u00e9troaction, il peut faire de son mieux pour s\u2019assurer qu\u2019elle soit objective, claire et qu\u2019elle ne porte pas de jugement. <\/p>\n\n\n\n

    Rester objectif<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Quelles sont les meilleures fa\u00e7ons de rester objectif lors d\u2019un partage de r\u00e9troaction? Imaginez que vous regardez un extrait de film montrant un employ\u00e9 de bureau frappant du poing sur sa table, le visage rougissant, tout en criant apr\u00e8s un autre employ\u00e9. Si deux personnes regardaient ce clip, elles seraient probablement toutes deux d\u2019accord pour dire que ces comportements se sont produits\u00a0: des poings qui frappent, des cris et un visage qui vire au rouge.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

    S\u2019il est tentant de qualifier le travailleur d\u2019\u00ab agressif \u00bb ou d\u2019\u00ab instable \u00bb celui qui a frapp\u00e9 du poing, ces termes ne sont pas vraiment objectifs. Lorsqu\u2019il donne un r\u00e9troaction critique, il est essentiel qu\u2019un responsable soit pr\u00e9cis et non d\u00e9valorisant \u00e0 l\u2019\u00e9gard du comportement. <\/p>\n\n\n\n

    Dans ce cas, les comportements sont les suivants : le travailleur a frapp\u00e9 du poing, son visage est devenu rouge et il a cri\u00e9. Si nous traduisons cela d\u2019une autre mani\u00e8re, dire \u00e0 un subordonn\u00e9 direct qu\u2019il est inefficace n\u2019est pas objectif, mais lui faire remarquer qu\u2019il n\u2019a pas respect\u00e9 quatre \u00e9ch\u00e9ances au cours de la derni\u00e8re semaine l\u2019est. <\/p>\n\n\n\n

    Pour rester objectifs lors de r\u00e9troactions d\u00e9licates, les dirigeants doivent \u00eatre clairs sur les comportements sp\u00e9cifiques qu\u2019ils ont observ\u00e9s et \u00e9viter de porter des jugements ou d\u2019analyser les motivations qui se cachent derri\u00e8re ces comportements. En restant objectif, le destinataire sera moins susceptible de se sentir sur la d\u00e9fensive et aura une indication claire des comportements \u00e0 modifier.<\/p>\n\n\n\n

    Faire conna\u00eetre les r\u00e9percussions<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Enfin, partager l\u2019incidence du comportement est un excellent moyen d\u2019avoir une conversation constructive. N\u2019oubliez pas : les conversations sur la r\u00e9troaction se font avec<\/strong> les gens, et non pas contre<\/strong> eux. <\/p>\n\n\n\n

    Partager les r\u00e9percussions du comportement est un excellent moyen de donner de la r\u00e9troaction. Dans le cas des d\u00e9lais non respect\u00e9s, cela pourrait ressembler \u00e0… : Vous avez rat\u00e9 4 \u00e9ch\u00e9ances au cours de la semaine pass\u00e9e. Nous avons perdu deux clients et un montant de x dollars.<\/em> Imaginez que vous entendiez cette r\u00e9troaction, au lieu de : Vous devez \u00eatre plus efficace.<\/em> <\/p>\n\n\n\n

    Le retour d\u2019information bas\u00e9 sur l\u2019incidence informe plus clairement et objectivement le destinataire plut\u00f4t que d\u2019\u00eatre vague et de porter des jugements. Cela rend le destinataire plus r\u00e9ceptif et lui donne une meilleure id\u00e9e sur les comportements qui doivent \u00eatre chang\u00e9s. N\u2019oubliez pas : il s\u2019agit d\u2019une conversation. <\/p>\n\n\n\n

    Apr\u00e8s avoir communiqu\u00e9 la r\u00e9troaction, le responsable peut avoir une conversation avec son collaborateur direct pour d\u00e9terminer les prochaines \u00e9tapes, clarifier les attentes et ce qui est n\u00e9cessaire pour que cette personne respecte les d\u00e9lais et r\u00e9ussisse. La r\u00e9troaction bas\u00e9e sur les cons\u00e9quences ouvre la voie \u00e0 la r\u00e9solution du probl\u00e8me. <\/p>\n\n\n\n

    Mais qu\u2019en est-il de la m\u00e9thode sandwich de r\u00e9troaction? Les dirigeants ne devraient-ils pas adoucir le choc en intercalant un commentaire n\u00e9gatif entre deux commentaires positifs? Bien que cela puisse sembler une bonne id\u00e9e, cela produit l\u2019effet inverse de l\u2019objectif recherch\u00e9. L\u2019approche en sandwich brouille le message et est manipulatrice, car elle vise \u00e0 d\u00e9tourner l’attention de l’objectif de la conversation : la r\u00e9troaction critique. Selon les mots de Brene Brown : \u00ab La transparence est un gage de gentillesse.\u00bb<\/em> Une communication claire et directe renforce la confiance, qui, \u00e0 son tour, peut accro\u00eetre la participation et la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

    Si vous \u00eates un dirigeant d\u00e9sireux d\u2019instaurer une culture riche en r\u00e9troactions, assurez-vous de partager r\u00e9guli\u00e8rement des commentaires positifs et<\/em> constructifs. Soyez patient et transparent – faites savoir \u00e0 votre \u00e9quipe que votre objectif est de faire de la r\u00e9troaction une norme et sachez que de nouvelles normes peuvent prendre du temps. Enfin, assurez-vous de joindre le geste \u00e0 la parole et d\u2019\u00e9tablir la confiance en demandant \u00e9galement \u00e0 vos subordonn\u00e9s directs et \u00e0 vos coll\u00e8gues de vous faire part de leurs commentaires.  <\/p>\n\n\n

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