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Aperçu général des modèles de rémunération

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Aperçu général des modèles de rémunération

Salaire au temps de travail, salaire à la pièce, allocations : dans le domaine de la rémunération du personnel, il existe différentes typologies de salaires présentant toutes des avantages et des inconvénients, aussi bien pour l’employeur que pour l’employé.

Salaire au temps de travail

Le salaire au temps de travail est la forme de rémunération la plus courante : les collaborateurs perçoivent leur salaire en fonction du temps de travail fourni. Il peut s’agir d’un salaire mensuel, journalier ou horaire, et ce modèle présente des avantages et des inconvénients : « Le salaire mensuel est plus facile à calculer pour l’employé », explique Tanja Blagojevic, experte en ressources humaines chez Sage Suisse. « Les coûts que constitue le salaire restent fixes, même lorsque la quantité de travail se trouve momentanément réduite. » Le salaire journalier et horaire, par contre, sont complexes mais également flexibles : les collaborateurs peuvent être employés en fonction du volume de commandes ou de la quantité de travail du moment.

Dans le cas du salaire mensuel, les collaborateurs ont également droit à des prestations de salaire pour les vacances ou jours fériés, les congés courts ainsi que pour les visites médicales ou les déménagements. Il en va différemment pour les modèles de salaire horaire ou journalier : seul le temps de travail réellement effectué est payé. Il existe toutefois des exceptions : en cas de maladie, d’accident, de grossesse ou d’obligations légales telles que le service militaire, les employés ont droit à la continuation du paiement de leur salaire, qu’il s’agisse d’un salaire mensuel, journalier ou horaire.

Eléments variables du salaire

Un salaire mensuel peut également n’être qu’un certain pourcentage fixe. La partie restante est ensuite couplée à des objectifs définis. De tels éléments variables dans le salaire sont principalement en usage pour les positions de cadre, où les collaborateurs sont rémunérés pour l’atteinte des objectifs. De plus en plus, les entreprises emploient également les salaires variables dans d’autres domaines d’activité : « En particulier dans la vente l’on trouve souvent des salaires à part variable », explique Blagojevic. « Quel pourcentage de la totalité du salaire ces parts représentent dépend toutefois également, par exemple, du fait que l’employé travaille dans le service clientèle un dans un service interne. Dans le service clientèle, les pourcentages sont notablement plus élevés. »

Pour l’employeur, un modèle à salaire variable présente en effet des avantages : la rémunération dépend directement du succès du collaborateur. Pour l’employé, les parts variables constituent une motivation : qui travaille bien perçoit davantage de salaire. Il n’est pas rare qu’à travers cela l’employeur mise sur une productivité et une compétitivité accrues. Le décompte des parts variables du salaire est toutefois complexe. Et il peut être la source de conflits entre l’employé et l’employeur, en particulier lorsque la part variable du salaire n’est pas exactement réglée.

Salaire à la pièce

Contrairement aux modèles de salaire au temps de travail et à parts variables, le salaire à la pièce se mesure exclusivement à la prestation quantitative des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle le salaire à la pièce est surtout utilisé dans la production. Etant donné que la hauteur du salaire ne dépend pas qu’en partie, mais entièrement, de combien un employé produit en un temps déterminé, la motivation à la productivité est particulièrement haute. L’inconvénient : la pression du temps pesant sur l’employé peut conduire à un travail négligé et de qualité moindre. Le salaire à la pièce dépend également de la forme du jour, ce qui pour l’employé peut mener à des fluctuations du salaire. La pression du temps et de la quantité à produire peuvent également être la source de problèmes de santé : lorsque le collaborateur vient à manquer pour cette raison, l’employeur se retrouve également dans l’embarras.

« Avec des prestations accessoires il est plus souvent possible de s’attirer l’attention des demandeurs d’emploi qu’avec un salaire élevé. »

Fringe Benefits: le salaire n’est pas tout

Indépendamment des différents types de salaires, les créateurs d’entreprises et les startups doivent déterminer quel salaire est approprié pour quel travail. Il existe pour cela différentes sources et méthodes. Il est possible d’observer soi-même autour de soi. Ou alors l’on calcule chaque salaire sur des sites internet dédiés à cela. Ceux-ci ne sont toutefois pas très précis : des critères importants tels que la taille du lieu d’implantation de l’entreprise sont souvent ignorés par de tels calculateurs de salaires. Les grosses entreprises effectuent par contre leurs propres études et établissent des fourchettes de salaires, uniquement toutefois en raison des moyens et des ressources nécessaires dont elles disposent. Pour les nouvelles entreprises, Blagojevic propose une voie médiane : « Je conseille aux startups et aux fondateurs d’entreprise de se procurer une brochure des salaires auprès de leur association de branche. Les salaires pour la majeure partie des métiers de la branche y sont énumérés. »

Les entreprises peuvent toutefois entreprendre davantage, outre les salaires, afin de se rendre attrayantes sur le marché du travail. Les collaborateurs accordent une importance croissante à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais également à l’implication dans le processus décisionnel et à l’estime personnelle dans l’entreprise. Blagojevic cite d’autres exemples : « Le travail à temps partiels, la flexibilité des horaires et des lieux de travail, la participation aux profits, le paiement des cotisations pour la caisse de retraite ou de l’assurance accidents et indemnités journalières en cas de maladie ont de plus en plus d’importance pour les demandeurs d’emploi. Avec de telles prestations accessoires il est plus souvent possible de s’attirer l’attention des demandeurs d’emploi qu’avec un salaire élevé. »