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Comment séduire la génération Y

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Millenials

Pour attirer du personnel, les responsables RH doivent changer de manière de penser, car la génération Y poursuit d’autres valeurs que la génération X ou que celle du baby-boom. En connaissant leurs exigences, comment rester attrayant pour les talents.

Lentement mais sûrement, la génération du baby-boom arrive à l’âge de la retraite. Et sans vouloir vous offenser, la génération X née entre 1961 et 1981 n’est plus de la première jeunesse non plus. Ce sont là les raisons pour lesquelles la pénurie de main d’oeuvre déjà existante s’accentuera dans les années à venir, et la génération Y née entre 1982 et 1996 est appelée à combler ce vide, dans l’informatique et ailleurs. En 2020, elle devrait représenter environ un tiers de la population active au niveau mondial. Les futurs employés encore plus jeunes que cela constituent la génération Z, née entre 1997 et 2012. Ces catégories ne sont toutefois pas fixes et leur définition varie selon les spécialistes.

Les entreprises innovantes seront mieux en mesure de se positionner auprès de la génération Y que celles continuant à acquérir leur personnel à travers des méthodes traditionnelles. Des concepts flexibles tels que le télétravail, le travail à temps partiel ou le travail partagé sont autant demandés que des valeurs d’entreprise crédibles, ancrées et réellement vécues.

Qu’est-ce qui distingue la génération Y?

La génération Y fonctionne différemment des générations précédentes. En règle générale, l’image de ses membres est bonne, bien que ceux-ci jouissent d’une réputation douteuse auprès de certains responsables des RH et spécialistes en tendances. Cette tranche d’âge est en effet parfois perçue comme égoïste, paresseuse, peu loyale, vaniteuse, narcissique et peu tenace, encline à se croire plus intelligente et peu capable d’affronter les dures réalités. Dans l’ensemble, la génération Y est toutefois perçue de manière positive.

Ses membres sont ainsi considérés comme bons dans la recherche de solutions, familiers des technologies de l’information, flexibles et capables d’évoluer. L’on dit également d’eux qu’ils cherchent du sens dans leur travail, souhaitent pouvoir s’identifier avec leur employeur et prisent la collégialité ainsi qu’un climat de travail agréable.

Dit de manière relativement neutre: un rapport travail-vie équilibré est important pour la génération Y. Ils ne sont ni paresseux, ni désireux de s’épuiser au travail. Ils n’aiment guère les horaires fixes et l’obligation de présence, mais sont prêts jusqu’à un certain point à combiner vie privée et vie professionnelle.

Effets sur le marché du travail

Aucun individu ne correspond bien sûr cette description schématique, mais esquisser une certaine typologie peut aider à cerner cette génération. Les conclusions suivantes peuvent par exemple en être tirée concernant le marché du travail:

  • La génération Y est exigeante. Ses membres cherchent un travail ayant un sens et non seulement un job.
  • Ils sont flexibles, mais attendent en retour une certaine flexibilité de la part de leur employeur.
  • Ils travaillent occasionnellement à l’extérieur ou en dehors des horaires de bureau, comme par exemple le soir, en télétravail depuis la maison, mais souhaitent d’autre part avoir suffisamment de temps libre et s’accordent parfois un congé sabbatique.
  • Ils accordent souvent plus de valeur au temps qu’à l’argent.

La chose certaine est que les responsables des RH doivent changer de manière de penser. Les membres de la génération Y poursuivent d’autres valeurs que ceux de la génération X ou que celle du baby-boom. Reconnaître leurs aspirations signifie donc rester attrayant pour les talents.

Comment acquérir des talents

La génération Y a grandi avec la technologie numérique et les réseaux sociaux. C’est donc également à travers ces canaux que vous devez vous adresser à elle (mot clé: Active Sourcing). Les spécialistes et les talents sont réceptifs aux activités porteuses de sens, et non aux salaires élevés. Les employeurs sont de ce fait tenus de répondre aux valeurs de cette catégorie d’individus. Le défi est de réussir à harmoniser le souhait de ces derniers pour le temps en famille, avec les amis et les voyages, avec leur désir d’être productifs et leur sens de la responsabilité.

Le développement personnel des employés est également important. Les membres de la génération Y ne sont pas, en soi, à la recherche d’un poste à vie à conserver coûte que coûte. Ils souhaitent évoluer au sein de différents départements et équipes, continuer à se former, accumuler de l’expérience et se constituer un réseau. Ce sont là des opportunités que l’employeur doit savoir mettre à disposition, sous peine de faire paraitre un poste peu attrayant à long terme. Il est donc judicieux pour un employeur de fournir aux collaborateurs la possibilité de nouvelles expériences de travail sans que ceux-ci ne doivent changer d’entreprise.

Malgré cette description sommaire, les entreprises doivent se garder de penser en schémas fixes. Il est impératif pour elles d’être flexibles, d’offrir la culture d’entreprise recherchée et de savoir répondre aux besoins individuels des collaborateurs. Ce sont en effet non seulement les employés qui tireront profit des pauses sabbatiques et des formations continues accordées, mais également l’entreprise.