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Écueils et lacunes juridiques du télétravail

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Pour le télétravail, les bases juridiques du Code des obligations suisse et du droit du travail s’appliquent tout autant que sur le lieu de travail. Mais les conditions sont différentes. Les entreprises doivent donc fixer dans des règlements la manière dont les coûts, les assurances, les conditions de travail et la sécurité des données doivent être régis pour le télétravail.

Qui paie les frais d’ordinateur, de téléphone, etc. lors du travail à domicile ? Les accidents sont-ils couverts par l’assurance accidents du travail ? Ces questions et bien d’autres se posent lorsque les collaborateurs travaillent à domicile plutôt qu’au bureau et lorsque existent des formes de travail flexibles. En principe, le droit du travail répond à ces questions. « Les mêmes lois s’appliquent, que ce soit au travail ou à la maison », explique Lydia Betschart, responsable des ressources humaines chez Sage Suisse. En conséquence, les mêmes droits et obligations sont en vigueur.

Tant les employés que les employeurs doivent respecter les dispositions contractuelles (y compris le respect des règlements, des consignes, etc.). Toutefois, comme la loi ne réglemente pas explicitement certains aspects du télétravail, il est conseillé de fixer les conditions générales de celui-ci dans un règlement. Un accord écrit est la meilleure base pour éviter les incertitudes et les conflits. « Les collaborateurs n’ont en principe pas un droit au télétravail. À l’inverse, les employeurs ne peuvent pas exiger sans raison valable de leurs employés qu’ils travaillent à domicile et utilisent leurs équipements et locaux à cette fin », explique Mme. Betschart. Les aspects suivants doivent être pris en compte dans un règlement sur le travail à domicile :

Réglementation des coûts

En principe, l’employeur doit fournir les ressources nécessaires au travail. Si des équipements tels que des ordinateurs, des imprimantes, du mobilier de bureau, etc. sont disponibles dans l’entreprise et que les employés ne travaillent à domicile que sur une base volontaire, ils n’ont pas droit à un remboursement des coûts des équipements de travail. Cela en raison de la possibilité pour eux de travailler dans les locaux de l’entreprise. Si toutefois ils y sont contraints, par exemple faute d’un lieu de travail approprié dans l’entreprise ou si l’employeur le prescrit expressément, les ressources nécessaires doivent être mises à disposition des collaborateurs ou les frais correspondants doivent leur être versés. Cela peut également s’appliquer aux frais de loyer, d’électricité ou d’Internet.

Le Conseil fédéral ayant simplement recommandé en mars 2020 que les employés restent si possible à la maison pour y travailler, il n’existait aucune obligation légale de télétravail. «Par conséquent, les employeurs ne peuvent pas être tenus de payer une compensation pour l’équipement de travail, le loyer, la connexion Internet ou autres pour cette période», explique Lydia Betschart. Afin de pouvoir poursuivre le travail le plus harmonieusement possible, il est toutefois conseillé aux entreprises de fournir les outils nécessaires à cet effet, si ce n’est pas déjà le cas. L’employeur a en effet également un devoir de protection envers ses employés et doit donc veiller à ce que ces derniers ne soient pas exposés à des risques. «Chez Sage, par exemple, tous les collaborateurs sont depuis longtemps équipés d’ordinateurs portables et d’écouteurs qu’ils peuvent utiliser dans leur travail à domicile.»

Toutefois, il n’est pas exclu que les collaborateurs puissent par exemple exiger de leur employeur une compensation pour la location d’un local de travail, même si aucun arrangement n’a été convenu au préalable. C’est ce qu’établit une décision du Tribunal fédéral d’avril 2019. Cela peut même s’appliquer rétroactivement, et également  si aucun frais supplémentaire n’est encouru par l’employé du fait de son travail à domicile. Dans ce cas est toutefois également en vigueur le principe que toute personne qui dispose d’un lieu de travail dans l’entreprise et qui travaille à domicile de sa propre volonté n’a droit à aucune compensation.

Assurance accidents

Les collaborateurs sont en principe assurés par l’entreprise contre les accidents du travail (AP). Lors d’une charge de travail supérieure à 8 heures par semaine, les salariés sont également assurés contre les accidents non professionnels (ANP). L’assurance fait la distinction entre les accidents survenant au travail et les accidents survenant pendant les loisirs. « Durant le télétravail, les accidents du travail se réfèrent aux heures de travail définies », explique Lydia Betschart. « Par exemple, si des blocs horaires de 8 heures à 18 heures s’appliquent dans l’entreprise, les accidents à ces heures sont généralement assurés par l’assurance AP. Mais à d’autres moments, ils sont couverts par l’assurance ANP ».

Pour les collaborateurs, cela ne fait aucune différence par quel type d’assurance les frais d’accident (y compris les indemnités journalières) sont couverts. Pour un AP en télétravail, l’employeur a les mêmes obligations que dans l’entreprise. Celui-ci doit documenter intégralement l’accident, et si nécessaire envoyer un préposé à la sécurité interne auprès du collaborateur accidenté. Pour les employés dont la charge de travail est inférieure à 8 heures par semaine, il est conseillé de souscrire une assurance ANP via une assurance maladie privée. Pour les entreprises, des primes différentes s’appliquent pour les AP (prime de l’employeur) et les ANP (la réglementation des primes varie d’une entreprise à l’autre). Dans le cas du télétravail, il peut s’avérer difficile de faire la distinction entre les accidents professionnels et non professionnels pour déterminer l’assurance compétente.

Temps de travail

Tout comme au bureau, le temps de travail doit également être enregistré lors du travail à domicile. Si possible, le même système d’enregistrement des temps de travail que sur le lieu de travail doit être utilisé. Les prescriptions relatives aux temps de travail et de repos doivent également être respectées. Il est par exemple interdit de travailler la nuit ou le dimanche, sauf autorisation. « Étant donné que nous ne voulons et ne pouvons pas contrôler cela, nous faisons appel à la responsabilité personnelle », explique Mme. Betschart. Si les heures de travail sont définies et enregistrées, les violations de l’interdiction du travail de nuit et du dimanche ainsi que de la loi sur le temps de travail peuvent être évitées. Avec un accord écrit sur le travail à domicile, les modalités sont claires. Dans le cas d’un AP/ANP ou même dans le cas de réduction de l’horaire de travail, l’enregistrement individuel des heures de travail est essentiel.

Protection de la santé

Selon les exigences générales pour les lieux de travail définies par le Seco, un lieu de travail doit, entre autres, être éclairé par la lumière du jour, avoir une surface au sol d’au moins 8 mètre carrés , disposer d’installations permettant un isolement, d’une chaise et d’un bureau ergonomiques. Si ces conditions ne sont pas réunies chez les employés, ceux-ci ne peuvent pas travailler depuis leur domicile.

Sécurité des données et responsabilité civile

Les mêmes règles de sécurité et de confidentialité qu’au sein de l’entreprise s’appliquent à domicile. Les collaborateurs doivent veiller à ce que les données sensibles ne soient pas accessibles à des tiers ou à ce que des pertes de données se produisent. « Ici aussi, il est nécessaire d’établir des règles sur la manière dont les données, les documents et les droits d’accès doivent être traités », déclare Lydia Betschart. « Les informations et les documents confidentiels doivent être protégés par le collaborateur de telle sorte que les tiers – et cela inclut les membres de la famille et les partenaires – ne puissent y avoir accès ». Afin de respecter l’obligation de confidentialité, des mesures telles que la protection par mot de passe et les exigences en matière de sécurité des données doivent être précisées dans l’accord. Un document de protection de la confidentialité signé contribue également à garantir un certain degré de sécurité tant pour les employés que pour l’employeur.

« Le risque de dommages, par exemple en cas de perte de données, est essentiellement supporté par l’employeur », explique Lydia Betschart. Les employés doivent faire tout leur possible pour éviter toute perte de données. Normalement, le principe de la bonne foi s’applique toujours ici. La continuité du paiement des salaires doit être garantie conformément aux conditions contractuelles, même si les employés ne peuvent pas travailler depuis leur domicile, par exemple en raison de problèmes d’électricité ou d’Internet, et qu’en même temps il n’est pas possible de travailler au bureau. L’employeur est toutefois libre de réduire au prorata les indemnités de déjeuner ou de déplacement vers le lieu de travail « normal », par exemple.

Les activités que les employés exercent en télétravail pour le compte de l’employeur sont en principe couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’employeur. Le thème du télétravail devrait être mentionné dans les dispositions contractuelles générales ou dans la police d’assurance correspondante. En principe, comme mentionné au début, l’employeur assume la responsabilité. Toutefois, si la négligence est prouvée, l’employeur et la compagnie d’assurance ont tous deux un droit de rétention. L’assurance responsabilité civile du collaborateur ne procède à aucun dédommagement en cas de dommages causés en raison d’activités liées au télétravail.

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