{"id":1057,"date":"2017-09-28T18:00:58","date_gmt":"2017-09-28T16:00:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/fr-fr\/blog\/les-reseaux-sociaux-et-le-recruteur-nouveaux-meilleurs-amis\/"},"modified":"2026-02-05T15:04:04","modified_gmt":"2026-02-05T14:04:04","slug":"reseaux-sociaux-et-recruteur-nouveaux-meilleurs-amis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/fr-fr\/blog\/reseaux-sociaux-et-recruteur-nouveaux-meilleurs-amis\/","title":{"rendered":"Les r\u00e9seaux sociaux et le recruteur : nouveaux meilleurs amis ?"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tManagement & RH<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tLes r\u00e9seaux sociaux et le recruteur : nouveaux meilleurs amis ?\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Christophe\t\t\t\tChristophe Adam<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Selon une \u00e9tude Bond de 2016, 91 % des recruteurs sont actifs sur les r\u00e9seaux sociaux. 64 % d’entre eux admettent qu’ils utilisent au moins deux sites au quotidien, LinkedIn<\/em> en t\u00eate, suivi de Facebook<\/em> et de Twitter<\/em>. La question n’est donc plus de savoir s’il faut ou non utiliser les r\u00e9seaux sociaux pour recruter – mais plut\u00f4t comment s’y prendre pour le faire de mani\u00e8re efficace.<\/p>\n\n\n\n

Quel r\u00e9seau social choisir ?<\/h2>\n\n\n\n

Tous les sites ne r\u00e9pondent pas aux m\u00eames objectifs et ne s’adressent pas aux m\u00eames cibles. LinkedIn<\/em> et Viadeo<\/em> ont une v\u00e9ritable valeur ajout\u00e9e en mati\u00e8re de recherche de candidats (ou sourcing), d\u00e8s lors que le recruteur souscrit un pack professionnel lui permettant \u00e0 la fois d’acc\u00e9der aux profils, de prendre contact voire d’\u00e9changer avec les candidats. Ces deux r\u00e9seaux professionnels proposent aussi des offres pour publier des annonces d’emploi qui ciblent des profils pertinents. Sur Facebook<\/em> et Twitter<\/em>, l’enjeu rel\u00e8ve plut\u00f4t de la marque employeur et de l’attractivit\u00e9. Les recruteurs y publient leurs annonces, certes, mais ne peuvent pas s’en contenter. Ces r\u00e9seaux dit \u00ab personnels \u00bb se pr\u00eatent plus volontiers au partage de contenus sur les m\u00e9tiers de l’entreprise, son processus de recrutement, ses coulisses, les portraits de ses collaborateurs. Beaucoup de grands groupes ont d’ailleurs pris le parti d’animer des pages Facebook<\/em> et fils Twitter<\/em> d\u00e9di\u00e9s \u00e0 la th\u00e9matique \u00ab Carri\u00e8res \u00bb, dans une approche que l’on pourrait qualifier de \u00ab BtoT \u00bb (Business to Talents). C’est le cas par exemple de Carrefour, de l’Arm\u00e9e de Terre ou de Thal\u00e8s, qui ont des volumes de recrutement importants. On compte aussi quelques PME comme les SSII Klanik ou Zenika, qui sont en qu\u00eate de profils tr\u00e8s pris\u00e9s. A noter que quelques exp\u00e9rimentations de gros recruteurs comme McDonalds ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9es sur Snapchat<\/em>, qui reste, de loin, le r\u00e9seau social pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 des moins de 25 ans.<\/p>\n\n\n\n

Le saviez-vous ?<\/strong> Accenture lance r\u00e9guli\u00e8rement des campagnes de recrutement sur Twitter<\/em> : d’un c\u00f4t\u00e9 les collaborateurs pr\u00e9sentent en direct leur poste en vid\u00e9o ; de l’autre, les candidats peuvent live-twitter des questions.<\/p>\n\n\n\n

Une approche compl\u00e9mentaire, pas une solution miracle !<\/h2>\n\n\n\n

Si les r\u00e9seaux sociaux ont pris tant de place dans le quotidien des recruteurs, c’est qu’ils ont deux atouts majeurs. D’une part, ils permettent d’avoir une prise directe avec les candidats. Le processus de recrutement est donc potentiellement plus rapide. De l’autre, ils ciblent les candidats passifs, ou autrement dit, ceux qui sont \u00e0 l’\u00e9coute du march\u00e9, sans pour autant \u00eatre dans une d\u00e9marche active de recherche d’emploi. Or, dans certains secteurs, les meilleurs talents sont d\u00e9j\u00e0 en poste : les r\u00e9seaux sociaux permettent donc de les identifier et d’engager facilement la conversation. Reste que ces sites collaboratifs ne sont pas la solution miracle \u00e0 toutes les probl\u00e9matiques de recrutement, loin s’en faut.<\/p>\n\n\n\n

Pour \u00eatre efficace, l’animation quotidienne d’un r\u00e9seau social est forc\u00e9ment chronophage pour le recruteur (et donc on\u00e9reuse). Le d\u00e9fi : miser sur une strat\u00e9gie adapt\u00e9e \u00e0 chaque site, en fonction des ressources et des enjeux de l’entreprise. Toutefois, le recours \u00e0 un cabinet de recrutement reste parfois n\u00e9cessaire, lorsque le poste est tr\u00e8s sp\u00e9cifique, strat\u00e9gique ou \u00e0 pourvoir en urgence. Quant aux sites emplois (type Apec, Cadremploi ou Monster), ils demeurent encore indispensables pour optimiser la visibilit\u00e9 d’une offre d’emploi et acc\u00e9der aux CVth\u00e8ques.<\/p>\n\n\n\n

En r\u00e9sum\u00e9, le recrutement ne peut pas \u00eatre envisag\u00e9 au seul prisme des r\u00e9seaux sociaux, m\u00eame si cette approche est d\u00e9sormais incontournable.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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