{"id":603,"date":"2017-07-26T00:00:00","date_gmt":"2017-07-26T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/fr-fr\/blog\/comment-deployer-le-teletravail-dans-votre-entreprise\/"},"modified":"2026-02-05T15:06:32","modified_gmt":"2026-02-05T14:06:32","slug":"teletravail-legislation-conseils-entreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/fr-fr\/blog\/teletravail-legislation-conseils-entreprise\/","title":{"rendered":"Comment d\u00e9ployer le t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise ?"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tManagement & RH<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tComment d\u00e9ployer le t\u00e9l\u00e9travail dans votre entreprise ?\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"Romain\t\t\t\tRomain Jacquier<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

Pl\u00e9biscit\u00e9 par les salari\u00e9s et facilit\u00e9 par les outils mobiles et les technologies du cloud, le \u00ab home office \u00bb a plus que jamais le vent en poupe. Son atout ? Il promet de concilier productivit\u00e9 et bien-\u00eatre<\/a>. Si cette forme d’organisation du travail se d\u00e9veloppe \u00e0 vitesse grand V dans les entreprises fran\u00e7aises, elle reste encore souvent pratiqu\u00e9e de mani\u00e8re informelle.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Quel cadre l\u00e9gal?<\/h2>\n\n\n\n

Plusieurs textes encadrent le t\u00e9l\u00e9travail en France. Dans le priv\u00e9, cette pratique est r\u00e9gie par un accord national interprofessionnel (ANI) de 2005, qui a \u00e9t\u00e9 transpos\u00e9 dans l’article 46 du Code du Travail par le biais de la Loi Warsmann de 2012. Depuis lors, cette pratique a acquis une vraie l\u00e9gitimit\u00e9 en entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Quelles obligations pour l’employeur ?<\/h2>\n\n\n\n

Parmi les grands principes qui r\u00e9gissent le t\u00e9l\u00e9travail, on trouve d’abord les notions de volontariat et de r\u00e9versibilit\u00e9. Autrement dit, l’entreprise ne peut en aucun cas imposer \u00e0 ses salari\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travailler, sauf en cas de circonstances exceptionnelles d\u00e9cr\u00e9t\u00e9es par le Conseil d’Etat. Elle est par ailleurs tenue de pr\u00e9ciser les modalit\u00e9s d’exercice du t\u00e9l\u00e9travail dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant – mais aussi les conditions de retour en arri\u00e8re. La loi pr\u00e9voit en outre que l’employeur prenne en charge les co\u00fbts de fonctionnement et de maintenance li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail : \u00e9quipements, abonnements ou frais t\u00e9l\u00e9phoniques, par exemple. Il se doit d’ailleurs d’informer le t\u00e9l\u00e9travailleur des \u00e9ventuelles restrictions d’usage des outils digitaux en mobilit\u00e9 – et les sanctions associ\u00e9es. Par d\u00e9faut, le t\u00e9l\u00e9travailleur b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames r\u00e8gles relatives \u00e0 la dur\u00e9e de travail que les autres salari\u00e9s de l’entreprise en vertu des conventions collectives et r\u00e8gles applicables. Toutefois, les plages horaires pendant lesquelles le t\u00e9l\u00e9travailleur doit rester joignable doivent \u00eatre d\u00e9termin\u00e9es en concertation avec le salari\u00e9. Enfin, un entretien annuel avec le salari\u00e9 t\u00e9l\u00e9travailleur est obligatoire pour faire le point sur la charge et les conditions de travail.<\/p>\n\n\n\n

Encadrer et r\u00e9gulariser le t\u00e9l\u00e9travail: une n\u00e9cessit\u00e9<\/h2>\n\n\n\n

Il est utile de distinguer le t\u00e9l\u00e9travailleur qui exerce 100 % du temps \u00e0 domicile du t\u00e9l\u00e9travailleur dit \u00ab nomade \u00bb<\/strong>, qui travaille de chez lui (ou dans un tiers-lieu) tous les lundis et vendredis, par exemple. C’est d’ailleurs plut\u00f4t cette seconde forme d’organisation qui conna\u00eet un grand boom. L’enjeu : permettre aux collaborateurs de gagner du temps sur les trajets domicile-travail et ainsi les aider \u00e0 mieux concilier vie priv\u00e9e et professionnelle<\/strong>. En revanche, si l’on se r\u00e9f\u00e8re \u00e0 la d\u00e9finition du Code du travail, les salari\u00e9s qui travaillent en \u00ab home-office \u00bb de temps en temps, sur une base non-r\u00e9guli\u00e8re, ne sont pas l\u00e9galement consid\u00e9r\u00e9s comme t\u00e9l\u00e9travailleurs. Alors que dans les faits, ceux qui t\u00e9l\u00e9travaillent sur la base d’un simple accord oral ou tacite avec leur manager repr\u00e9sentent l’immense face cach\u00e9e de l’iceberg.<\/p>\n\n\n\n

Ce type de t\u00e9l\u00e9travail parfois qualifi\u00e9 de \u00ab gris \u00bb ou de \u00ab noir \u00bb n’est pas sans risque pour l’entreprise. Outre les probl\u00e9matiques d’assurances et d’accidents du travail<\/strong>, le t\u00e9l\u00e9travail non d\u00e9clar\u00e9 peut surtout g\u00e9n\u00e9rer des tensions internes et une cacophonie sur le plan manag\u00e9rial, car elle touche \u00e0 la culture et l’organisation-m\u00eame de l’entreprise<\/strong>. Pour encadrer sereinement cette pratique dans votre entreprise, une phase de concertation et d’exp\u00e9rimentation avec les salari\u00e9s sur la base d’un accord d’entreprise n\u00e9goci\u00e9 avec les partenaires syndicaux appara\u00eet comme un pr\u00e9alable tout \u00e0 fait indispensable.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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