[#Sage On Air] DAF et DRH : le binôme qui monte dans l’entreprise

Le binôme DAF et DRH se révèle essentiel pour faire exister des données RH justes et actualisées en temps réel. En effet, la donnée RH oriente par sa qualité le pilotage des opérations. Bien au-delà de la sphère des ressources humaines.

Sage s’engage pour faciliter la transformation des entreprises. [#Sage On Air], le podcast dédié aux enjeux de gestion des entreprises, s’intéresse aujourd’hui au binôme DAF et DRH. Au sommaire :

• Un binôme à la solidité déterminante
• L’investissement dans le capital humain, un excellent placement
• Une communauté d’indicateurs
• Un système d’information RH transverse et sur-mesure
• Un intérêt commun dans la transformation digitale

DAF et DRH, un binôme à la solidité déterminante

Richard Fremder

Bonjour Vanessa Valette. Vous êtes Cheffe de Produits en charge des outils RH chez Sage. Vous avez choisi aujourd’hui de mettre en relief le binôme que forment ensemble le DAF et le DRH. Quelles sont les passerelles entre les deux périmètres, selon vous ? 

Vanessa Valette

La proximité DAF et DRH est induite par le caractère stratégique de la disponibilité des compétences. En effet, la vacance des postes et la pénurie de compétences constituent une vraie menace pour les objectifs des entreprises.

Dans cette situation :

• Le Directeur Financier pourrait se borner à constater la mauvaise trajectoire.
• Le DRH pourrait consacrer une bonne partie de son énergie à compléter les organigrammes.

Le binôme qu’ils forment leur donne au contraire la possibilité d’agir en amont plutôt que de risquer de subir.

Richard Fremder

Mais dans la réalité, ce binôme existe, non ?

Vanessa Valette

En effet, les DRH et les DAF n’ont pas attendu Sage pour coopérer et échanger. Mon propos est précisément de souligner combien la solidité de cet attelage détermine une part du succès des entreprises.

Je souhaite surtout mettre en relief notre propre responsabilité, à savoir donner aux organisations une forme de facilité. C’est-à-dire faire en sorte que ces deux fonctions puissent asseoir leur coopération sur de solides références communes.

Car le couple est atypique :

• Le DAF travaille sur les chiffres
• Le DRH agit sur les gens.

C’est pourquoi la pertinence et la disponibilité des indicateurs communs sont stratégiques pour favoriser un rapprochement opérationnel.  

Richard Fremder

Pouvez-vous prendre des exemples ?

Vanessa Valette

Certainement. Prenons les entretiens de performance.

Ils servent en particulier :  

• À détecter les besoins de formation ou de mobilité.
• À prévenir ainsi les départs non désirés.

Car, évidemment, la meilleure compétence est celle que l’on sait conserver.

L’investissement dans le capital humain, un excellent placement

Richard Fremder

Comment faire pour mieux anticiper ?

Vanessa Valette

Le défi pour l’entreprise est de se doter d’un système d’information RH capable de transformer les aléas en informations stratégiques. En effet, si les aléas sont classiques, ce que l’on en fait fera la différence dans la conduite des opérations.

Car un talent qui s’en va ou qui perd de la motivation, c’est un projet amoindri. Donc, partager au plus tôt cette information avec le DAF aide l’entreprise à ajuster son pilotage opérationnel et financier. Ainsi, la GPEC devient un atout au service de la fiabilité des prévisionnels coordonnés par le DAF.

Richard Fremder

Le DAF, qui de son côté, est en première ligne pour l’amélioration de la compétitivité…

Vanessa Valette

C’est cela, le binôme DAF et DRH ! En effet, la maîtrise des coûts fait partie des préoccupations majeures du Directeur Financier. Donc, l’intérêt du binôme est aussi de partager avec le DRH l’importance de la rétention des talents.

Car le turn over coûte très cher. Tout le monde a à gagner à la fidélisation et l’entreprise doit savoir y mettre les moyens financiers et humains. Un binôme qui fonctionne bien est alors indispensable pour porter cet enjeu !

Une étude publiée par McKinsey Global¹ démontre le surcroit de performance des organisations qui investissent dans le capital humain. C’est vrai dans les périodes d’expansion. Mais cela se constate aussi, nous dit l’étude, au cours des périodes où la résilience est la vertu cardinale. 

Qui mieux que notre binôme DRH/DAF peut porter au plus haut niveau ce message ? Il ne s’agit plus de pallier des vacances problématiques. Mais d’instaurer un système positif et attractif de management. Cela a un coût et demande de la constance.

Cela fonctionne si :

• Le binôme est solide.
• Il dispose de données objectives pour argumenter.

DAF et DRH, une communauté d’indicateurs

Richard Fremder

Quelles données vous semblent les plus utiles à générer et à partager entre les deux périmètres ?

Vanessa Valette

Une autre étude, conduite par Deloitte² suggère une vigilance particulière autour de cinq paramètres :

• Les grands équilibres de l’effectif, comme l’âge, la diversité ou la cartographie des compétences. En effet, un déséquilibre est rarement un facteur d’agilité et d’innovation. 
• Les coûts associés à la main d’œuvre, qui doivent mobiliser autant le DAF que le DRH.
• La fiabilité du plan de succession et la fluidité des carrières. Car il en va directement de la capacité de l’organisation à encaisser un aléa et à évoluer avec ses besoins.
• Le bien-être au travail, qui conditionne à l’évidence la fidélisation. Mais qui a une portée bien supérieure. À savoir la capacité des salariés à abonder la réputation de l’entreprise sur les réseaux sociaux. Ou pas.
• La gestion de la façon de travailler.

En effet, cinq facteurs principaux déterminent la façon dont les salariés perçoivent leur entreprise :

• Le télétravail.
• L’équilibre vie professionnelle/vie privée.
• La semaine de quatre jours
• Les règles pour les déplacements.
• La possibilité de don de temps pour des engagements sociétaux.

S’il s’agit strictement d’indicateurs RH, il est évident que les DAF doivent aussi les faire figurer à leur tableau de bord. Et surtout en partager le management avec les DRH. Toujours le binôme DAF et DRH !

Richard Fremder

Concrètement, comment Sage peut aider le binôme DRH/DAF à disposer de ces données et à les partager ?

Vanessa Valette

En proposant aux entreprises un environnement applicatif RH complet et cohérent. En effet, à notre famille de logiciels RH s’ajoutent les capacités de Sage Business Intelligence.

Un système d’information RH transverse et sur-mesure

Richard Fremder

Comment cela ?

Vanessa Valette

Nous sommes ainsi en mesure d’apporter à nos clients un système d’information RH à la fois :

• Très performant pour le métier.
• Très inspirant pour l’intelligence collective.

D’une certaine manière, un système d’information sur mesure pour le binôme DAF et DRH.

Et ce en combinant le meilleur des deux mondes. Notre BI est reconnue pour sa finesse d’analyse et sa puissance de reporting.

Quant à nos solutions RH, elles appartiennent à la dernière génération :

• Très Cloud
• Très fiables
• Très évolutives

J’en profite pour rappeler que Sage Business Cloud Paie est certifiée ISO 27001 depuis le début du mois de février 2024. 

Richard Fremder

La fonction RH souhaite quitter la gestion des ressources humaines au profit de la valorisation du capital humain³. C’est-à-dire faire moins de technique et plus de relation. Comment les DRH accueillent-ils votre proposition ?

Vanessa Valette

Les DRH ont compris que la digitalisation libère du temps :

• Pour l’accompagnement des managers
• Pour l’enrichissement de leur réflexion stratégique.

Et que la disponibilité de données à leur main et en temps réel dope leur capacité à agir.

J’ajoute que les salariés plébiscitent également la digitalisation RH. Elle est synonyme pour eux :

• D’autonomie, comme avec le bulletin de paie dématérialisé
• De modernité, avec la possibilité de travailler à distance sans perdre le lien social avec l’entreprise.

DAF et DRH, un intérêt commun dans la transformation digitale

Richard Fremder

Et qu’en pensent les DAF ?

Vanessa Valette

Il s’agit d’un point également très intéressant du point de vue de la solidité du binôme DAF/DRH. En effet, les DAF eux-mêmes s’intéressent à la digitalisation des processus RH !

Ils ont intégré que :

• L’extension du reporting à la sphère RH est indispensable quand l’agilité détermine le succès des plans stratégiques.
• La fluidité de l’expérience collaborateurs dans sa relation avec l’entreprise est aussi importante que la fluidité de l’expérience clients.

Richard Fremder

La profondeur de la transformation digitale est donc également un terrain où peuvent se retrouver DAF et DRH !

Merci Vanessa Valette d’avoir contribué à cet épisode de CFO Radio. Et à très bientôt pour un nouveau numéro de ce podcast dédié à la fonction finance.

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¹Performance par les personnes : transformer le capital humain en avantage concurrentiel ; 2 février 2023
²Five key insights every CHRO needs to have at their fingertips ; Deloitte ; 2023