{"id":8365,"date":"2023-02-08T09:30:00","date_gmt":"2023-02-08T09:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sage.com\/pt-pt\/blog\/?p=8365"},"modified":"2023-02-01T10:21:17","modified_gmt":"2023-02-01T10:21:17","slug":"tendencia-quiet-quitting-e-tempo-de-falar-clara-e-abertamente-e-de-ouvir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.sage.com\/pt-pt\/blog\/tendencia-quiet-quitting-e-tempo-de-falar-clara-e-abertamente-e-de-ouvir\/","title":{"rendered":"Tend\u00eancia Quiet Quitting: \u00e9 tempo de falar clara e abertamente e de ouvir!"},"content":{"rendered":"
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\n\t\t\t\t\t\t\tRH e Lideran\u00e7a<\/a>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\tTend\u00eancia Quiet Quitting: \u00e9 tempo de falar clara e abertamente e de ouvir!\t\t\t\t\t<\/h1>\n\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

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\n\t\t\t\n\t\t\t\t\"\"\t\t\t\tAsavin Wattanajantra<\/span>\n\t\t\t<\/a>\n\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

O fen\u00f3meno comprovadamente n\u00e3o \u00e9 novo, mas ganhou uma nova atualidade gra\u00e7as \u00e0 sua propaga\u00e7\u00e3o atrav\u00e9s das redes sociais mais conhecidas: “quiet quitting” \u2013 a demiss\u00e3o silenciosa. N\u00e3o confundir com a chamada rescis\u00e3o mental, de que falamos quando os colaboradores j\u00e1 se encontram psicologicamente no caminho da reorienta\u00e7\u00e3o profissional<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Os “quiet quitters<\/a>” n\u00e3o est\u00e3o prestes a desistir, mas tamb\u00e9m (j\u00e1) n\u00e3o est\u00e3o dispostos a da<\/a>r mais de si mais do que a dimens\u00e3o contratualmente acordada para o seu trabalho. A sua liga\u00e7\u00e3o emocional com a empresa mant\u00e9m-se dentro de limites estritos. Em termos concretos, isso significa que eles fazem o seu trabalho, mas n\u00e3o est\u00e3o muito empenhados<\/strong> nos superiores objetivos da empresa.<\/p>\n\n\n\n

De acordo com uma sondagem do instituto de pesquisa de mercado e opini\u00e3o Gallup, o retrato que surge \u00e9 americano e revela que o grau de envolvimento dos trabalhadores americanos desceu para 32% no primeiro trimestre de 2022 (era de 36% em 2020 e de 34% em 2021) e a percentagem de \u201cn\u00e3o envolvidos\u201d \u2013 trabalhadores que definem limites profissionais e cumprem os m\u00ednimos \u2013 aumentou para 17% (era de 14% em 2020 e de 16% em 2021). Mais de metade dos inquiridos deste grupo tinha idades iguais ou inferiores a 33 anos e a maioria praticava a \u201cdesist\u00eancia silenciosa\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Tendo em conta a enorme escassez de m\u00e3o-de-obra, isto representa um desafio consider\u00e1vel. Na situa\u00e7\u00e3o atual, muitas empresas est\u00e3o dependentes do empenho dos colaboradores<\/a> existentes para compensar a falta de pessoal. Isto n\u00e3o significa principalmente a disponibilidade para prestar horas extraordin\u00e1rias. Os colaboradores empenhados<\/a>trabalham geralmente de forma mais produtiva, resolvem os problemas com maior determina\u00e7\u00e3o e est\u00e3o dispostos a desenvolver-se continuamente e a assumir mais responsabilidades no futuro.<\/p>\n\n\n\n

Se esta disponibilidade de envolvimento faltar, ser\u00e1 dif\u00edcil assegurar o sucesso da empresa a longo prazo. Por isso, todos os gestores de RH devem perguntar-se como podem contrariar eficazmente o fen\u00f3meno da desist\u00eancia silenciosa na sua empresa. Aqui talvez seja aconselh\u00e1vel come\u00e7ar por analisar de perto as causas que levam \u00e0 desmotiva\u00e7\u00e3o<\/strong> e \u00e0 perda do empenho dos colaboradores em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 chamada “milha extra” – ou seja, querer contribuir para o sucesso da empresa por convic\u00e7\u00e3o pr\u00f3pria.<\/p>\n\n\n\n

Como surge afinal o quiet quitting<\/em>?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Por um lado, h\u00e1 a gera\u00e7\u00e3o Z e os seus seguidores, que muitas vezes se diz terem perdido a capacidade de motiva\u00e7\u00e3o. Mas talvez tamb\u00e9m tenham crescido com a consci\u00eancia de que a vontade dos seus pais de realizar o seu trabalho compensou financeiramente, mas em muitos casos foi paga com a sua pr\u00f3pria sa\u00fade ou com a perda de uma vida familiar intacta. Hoje em a, os padr\u00f5es vigentes s\u00e3o diferentes, tentando-se estabelecer um certo entendimento entre as gera\u00e7\u00f5es mais velhas e as mais novas.<\/p>\n\n\n\n

E h\u00e1 outros fatores para o decl\u00ednio do envolvimento dos colaboradores que n\u00e3o est\u00e3o de modo algum reservados \u00e0s gera\u00e7\u00f5es mais jovens: a constante sobrecarga ou a aus\u00eancia de est\u00edmulos no trabalho<\/strong> s\u00e3o grandes aniquiladores da motiva\u00e7\u00e3o. Aqueles que experimentam constantemente o stress porque as exig\u00eancias s\u00e3o demasiado elevadas ou n\u00e3o s\u00e3o formuladas de forma suficientemente clara acabar\u00e3o por ficar entorpecidos por uma quest\u00e3o de mera e leg\u00edtima autodefesa e por se desligar interiormente. Aqueles que n\u00e3o s\u00e3o suficientemente estimulados<\/strong> ou que se espera que desempenhem sempre as mesmas tarefas n\u00e3o desenvolver\u00e3o a apet\u00eancia operacional necess\u00e1ria para se sentirem motivados e estarem dispostos a envolver-se. A falta de perspetivas de desenvolvimento profissional<\/strong> e pessoal dentro de uma empresa a longo prazo pode tamb\u00e9m travar a disponibilidade de um colaborador inicialmente empenhado.<\/p>\n\n\n\n

Outra \u00e1rea problem\u00e1tica \u00e9 a falta de reconhecimento, tanto em termos monet\u00e1rios<\/a> como no sentido mais amplo. Quem gosta do seu trabalho e est\u00e1 preparado para fazer mais do que apenas trabalhar o estritamente necess\u00e1rio, pode esperar que o seu empregador reconhe\u00e7a o seu empenho e desempenho e o recompense adequadamente. Isto pode ser uma remunera\u00e7\u00e3o especial ou uma compensa\u00e7\u00e3o de outra ordem, podendo por vezes at\u00e9 mesmo bastar um simples e franco agradecimento.<\/p>\n\n\n\n

Se houver falta de modelos inspiradores na empresa<\/strong>, isso tamb\u00e9m pode levar a um decl\u00ednio a longo prazo no comprometimento dos colaboradores. Se estes chegarem \u00e0 conclus\u00e3o de que o empenho pretendido s\u00f3 \u00e9 assumido por eles e n\u00e3o existe nos quadros superiores e gestores da empresa, mais cedo ou mais tarde a sua motiva\u00e7\u00e3o ser\u00e1 posta em causa<\/strong> e acabar\u00e1 muito provavelmente a longo prazo por desaparecer. Obviamente nestes casos tamb\u00e9m existe o perigo de a situa\u00e7\u00e3o evoluir para uma efetiva rescis\u00e3o, mas at\u00e9 l\u00e1, \u00e9 de esperar em primeira inst\u00e2ncia uma queda da motiva\u00e7\u00e3o<\/a>, produtividade e determina\u00e7\u00e3o. O mais tardar nessa altura h\u00e1 que implementar contramedidas espec\u00edficas.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n

Por vezes, falar \u00e9 mesmo ouro<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Como \u00e9 frequentemente o caso – falar ajuda. Como gestor, converse com os seus colaboradores para descobrir onde eles se posicionam a si pr\u00f3prios em termos de empenho e fale com eles sobre isso se tiver uma imagem diferente. V\u00e1 ao fundo das quest\u00f5es<\/strong> em conjunto e leve a s\u00e9rio as preocupa\u00e7\u00f5es dos seus colaboradores. Isso ir\u00e1 preparar o terreno para que seja ouvido e levado a s\u00e9rio, abrindo, por sua vez, a oportunidade de comunicar mais claramente os seus pr\u00f3prios objetivos empresariais e, no melhor dos casos, despertando o desejado entusiamo para um trabalho em conjunto.<\/p>\n\n\n\n

Conversas regulares de igual para igual<\/strong>, de prefer\u00eancia n\u00e3o com o nome oficial “entrevista de avalia\u00e7\u00e3o mensal”, pode fazer milagres. N\u00e3o se limite a dizer ao seu pessoal no Natal o qu\u00e3o todos s\u00e3o importantes para a empresa, mas promova-se continuamente a si pr\u00f3prio e aos objetivos da sua empresa e convide todos a ajudar a alcan\u00e7\u00e1-los. Se al\u00e9m disso o resto das condi\u00e7\u00f5es de enquadramento estiverem corretas (perfil de requisitos claro, local de trabalho razo\u00e1vel, remunera\u00e7\u00e3o adequada), ent\u00e3o nada mais obstar\u00e1 a que o fantasma do \u201cquiet quitting\u201d desapare\u00e7a. Boa sorte!<\/p>\n\n\n

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Saiba mais sobre os t\u00f3picos mencionados neste artigo<\/h3>\n\t\t\t<\/div>\n\t\t\t
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