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Quando é que uma empresa pode aplicar sanções disciplinares – Parte II

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Equipa a ter reunião, mãos sobre mesa

Na segunda e última parte deste artigo, olhamos para as situações que mais vezes levam à aplicação de sanções disciplinares – e o que podem fazer para as evitar.

O que pode ser feito

A sanção mais drástica é o despedimento por justa causa, que implica a saída antecipada de um trabalhador sem qualquer indemnização. Mas há outros cenários que se podem aplicar. Admoestações verbais ou escritas, suspensão do trabalho e respetivo salário ou a relocalização para outro posto de trabalho são alguns dos cenários possíveis.

Falhas do trabalhador

O Estatuto dos Trabalhadores deixa na mão dos convénios de local de trabalho a definição de condutas que podem ser merecedoras de castigo. As mais comuns e que podem levar ao despedimento são:

  • Faltas repetidas e injustificadas ao trabalho;
  • Indisciplina ou desobediência no local de trabalho;
  • Ofensas verbais ou físicas aos colegas ou patrões;
  • Transgressão da boa fé, ou abuso de confiança no seu desempenho;
  • Diminuição continuada do rendimento laboral;
  • Embriaguez ou intoxicação recorrentes;
  • Comportamentos racistas ou que vão contra a religião, orientação sexual, incapacidade, idade, ou ainda assédio sexual.

Que motivos justificam uma sanção

Os motivos que levam à aplicação de uma sanção variam de sector para sector. Estes são alguns dos mais habituais:

Entre as faltas leves, é frequente encontrar-se, por exemplo:

  • Faltas de pontualidade;
  • Abandono injustificado do posto de trabalho;
  • Descuidos e distrações sem consequências graves;
  • Falta de asseio;
  • Ignorar as instruções de um superior;
  • Leves faltas de respeito.

Entre as mais graves, estão identificadas as seguintes situações:

  • Acumulações de faltas leves;
  • Falsificação de assinaturas e presenças;
  • Desobediência direta;
  • Abuso de poder sobre subordinados.

No caso das muito graves, são estes os exemplos mais habituais:

  • Reincidência num curto espaço de tempo;
  • Faltas regulares de pontualidade;
  • Acumulação de ausências injustificadas;
  • Fraude, abuso de confiança, furto, roubo à empresa ou a terceiros;
  • Causar acidentes;
  • Violação de segredos;
  • Maus tratos;
  • Participação em delitos;
  • Adormecer no local de trabalho;
  • Abuso de autoridade.

Como se podem defender, protestar ou denunciar

No caso de incorrer numa sanção, um trabalhador pode protestar da decisão. Um passo importante, mas que poderá terminar apenas com recurso aos tribunais. Contudo, a lei aconselha que, antes de partir para os recursos legais, as duas partes passem por um processo de medição tendo em vista um concílio.

Não existindo um acordo entre trabalhador e entidade patronal, o caso poderá ter que ser decidido em tribunal. Nesta fase, o trabalhador pode escolher representar-se e defender-se a si mesmo. Contudo, tendo em conta as consequências que um processo do género pode ter na vida pessoal e profissional, o mais conveniente é ter ajuda especializada de um advogado ou representante sindical.

Tanto para as empresas como para os trabalhadores é muito importante compreender o contexto em que as sanções são aplicadas. São momentos sensíveis, que põem à prova a relação entre empresa e trabalhador. E para este, pode ter repercussões em toda a sua vida laboral futura.

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