Despido objetivo: ¿cuáles son sus causas?

La OCDE prevé que, tras los ERTE, la tasa de paro podría alcanzar este año el 20%, o incluso el 25,5% si hay un rebrote del COVID-19. En este artículo repasamos los motivos que pueden justificar un despido objetivo, así como los últimos cambios en el Estatuto de los Trabajadores.

• Las causas del despido objetivo permiten extinguir una relación laboral sin que exista ningún incumplimiento del contrato por parte del trabajador.
• En febrero de 2020 se aprobó la derogación de una de las causas más controvertidas de despido: el absentismo laboral.

Si bien los ERTES han supuesto un breve alivio para el empleo, los analistas económicos coinciden en que habrá un repunte de despidos en lo que queda de año.

¿Pero cómo se justifica un despido objetivo y qué lo diferencia de otras tipologías?

Lo primero que debemos saber es que existen varias categorías según la naturaleza del despido:

• Despido disciplinario: se trata de una medida sancionadora frente a conductas del trabajador. Por ello, la empresa considera que ha incumplido gravemente sus funciones y deberes contractuales.
• Despido colectivo: afecta a un número de contratos al mismo tiempo, limitado en función del tamaño de la empresa. La extinción de los contratos estará fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
• Despido por causas objetivas: en términos generales, el despido que nos ocupa no responde a una sanción hacia al trabajador. En ocasiones, se debe a circunstancias de la empresa, por lo que las causas pueden coincidir con las del despido colectivo, como veremos más adelante.

¿Cuáles son las causas del despido objetivo?

Las causas objetivas necesarias para la extinción de un contrato laboral se establecen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:

Por ineptitud del trabajador

La empresa puede extinguir el contrato de un trabajador si se detecta una incapacidad para desempeñar de manera correcta las funciones derivadas de su puesto. Eso sí, tendrá que ser una ineptitud conocida o sobrevenida después de que el trabajador comience en la empresa.

Esta ineptitud puede ser legal, como por ejemplo la falta de permisos para manipular alimentos o la pérdida del carné de conducir en el caso de un transportista. También puede deberse a una imposibilidad física, como la pérdida de habilidad o una lesión.

Para alegar el despido, la incapacidad debe ser continuada o permanente y tiene que afectar a las funciones habituales de su puesto de trabajo.

Hay que tener en cuenta que algunas sentencias valoran solo las funciones propias de la categoría profesional a la que pertenece el trabajador. Si ha cambiado sus responsabilidades respecto a su grupo profesional, el empresario no podrá alegar la ineptitud del trabajador como causa de despido.

Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas

Esta causa engloba los cambios en los requisitos técnicos del puesto de trabajo, siempre que la empresa haya facilitado formación y las modificaciones sean razonables.

En concreto, se exige a la empresa que facilite la formación necesaria con dos meses de período de adaptación. Este tipo de despido objetivo estará justificado cuando, a pesar de las medidas tomadas por la empresa, el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones técnicas.

El tiempo destinado a la formación se considera tiempo de trabajo efectivo, por lo que el trabajador percibirá su sueldo habitual durante este período.

Por las circunstancias de la empresa

Se puede alegar si concurre algunas de las causas del despido colectivo, recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Por causas económicas: cuando la empresa justifica pérdidas actuales o prevé pérdidas continuadas en sus ingresos.
2. Por causas técnicas: cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción. Este punto, similar al despido por falta de adaptación, también incluye la automatización de tareas que previamente se realizaban de forma manual.
3. Por causas organizativas: cuando responden a una reestructuración de la empresa o a la organización de sus recursos.
4. Por causas productivas: cuando se producen modificaciones en la producción más allá de cambios técnicos. Un ejemplo sería el cese de producción de un artículo debido un bajo nivel de demanda.

Derogación del despido por absentismo

El 18 de febrero se aprobó el Real Decreto-ley 4/2020, que derogaba uno de los artículos más polémicos del Estatuto de los Trabajadores, el despido por absentismo (artículo 52.d).

Este punto permitía extinguir el contrato tanto en caso de absentismo injustificado como por bajas médicas continuadas. Las faltas justificadas se consideraban una causa de despido cuando alcanzan el 20% de los días hábiles en dos meses consecutivos. El total de faltas en un año debía alcanzar el 5% de las jornadas o el 25% en cuatro meses discontinuos.

Las empresas podían acogerse a esta causa para justificar una baja de productividad. De esta forma, se daba pie a situaciones que podrían ser constitutivas de discriminación por razones de discapacidad o género.

Según el Real Decreto-ley 4/2020, la derogación responde a la necesidad de “erradicar la situación susceptible de generar discriminaciones, inseguridad jurídica e incumplimiento de las obligaciones derivadas de nuestra pertenencia a la Unión Europea”.

Requisitos para el despido objetivo

Por último, es importante destacar los requisitos para extinguir un contrato de manera procedente:

• El despido se comunicará siempre por escrito.
• En esta carta se explicará de manera clara el motivo del despido.
• La empresa entregará una copia de la carta a los representantes legales de los trabajadores.
• La carta de despido debe entregarse 15 días antes de que la medida sea efectiva o, en caso de despido inmediato, la empresa deberá abonar la suma correspondiente a esos 15 días de salario.

Ten en cuenta que el incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores supondrá que el despido se declare improcedente de manera automática.